Emberi erőforras és ösztönzési rendszerek

Emberi erőforrás és ösztönzési rendszerek

Az emberi erőforrás tartalma, alapfogalma, főbb tevékenysége és funkciói a vállalkozások éltében

Az utóbbi időben egyre meghatározóbbá válik az emberi erőforrások szerepe, a munkaerő iránti igényekben az utóbbi időben jelentős változás állt be. Jelentősen megnőtt a szakképzett, nagy tudással rendelkező munkaerő iránti igény. A gazdálkodó szervezetek számára a legfontosabb erőforrás gazdasági céljaik megvalósításához az általuk foglalkoztatott munkavállalók munkavégző képessége.

Munkaerő:

Elsődleges termelési tényező. A gazdasági javak közé sorolhatók, nem áll korlátlanul rendelkezésünkre, pénzbe kerül, gazdálkodni kell vele.

A munkaerő speciális tulajdonságai:

Hordozói emberek, akiknek céljaik, szükségleteik, érzelmeik vannak, önálló akar 434b13e attal rendelkeznek.

A vezetés feladata olyan működési és ösztönzési rendszer kialakítása, mely a cég céljait és a munkavállalók érdekeit össze tudja hangolni.

Emberi erőforrás- gazdálkodás: tevékenysége arra irányul, hogy egymáshoz igazítsa a szervezet törekvéseit és a munkavállalók elvárásait, tompítsa vagy kiküszöbölje az esetlegesen előforduló egyensúlytalanságokat.

Emberi erőforrás- gazdálkodás funkciói:

a munkaerő vonzása

megtartása

motiválása

hasznosítása

Emberi erőforrás- gazdálkodás célja:

- szervezeti stratégia megvalósításához szükséges munkaerő biztosítása mennyiségben és összetételben

- szaktudás fejlesztése, munkatársak motiválása

- ösztönző munkahelyi légkör kialakítása

- dolgozók szakmai ismeretének ésszerű hasznosítása

- törvényben előírt jogi - és szociális kötelezettségek maradéktalan teljesítése

A munkaerő- és bérgazdálkodás feladatai:

A munkaerő biztosítása

a)      A munkaerő szükséglet meghatározása

b)      Szükséges létszám és szakmai összetétel biztosítása

c)      Képzés, továbbképzés

d)      Munkaerőmozgás irányítása (átcsoportosítások, munkaerő felvétel és elbocsátás)

A munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatása

a)      A bér- és jövedelemgazdálkodás

b)      Érdekegyeztetés

A munkaerő és bérgazdálkodásnak vannak stratégiai, taktikai, és operatív jellegű feladatai

A bérgazdálkodás, mint funkcionális stratégia, az összvállalati stratégia része.

Vizsgálatánál figyelembe kell venni a munkaerő kereslet kínálat nagyságára összetételére, időbeli változására ható tényezőket és ütköztetni kell a vállalat stratégiai taktikai terveiből származó igényekkel.

Bérgazdálkodás és ösztönzés:

Az ember, így a munkavállaló fő célja is a saját szükségletének minél jobb kielégítése. Ha a hatékonyabb munkavégzéshez ezen szükségletek jobb kielégítési lehetőségét rendeljük hozzá, akkor ezzel ösztönözni tudjuk a munkavállalókat.

Az ösztönzés alapvető eszközei:

Munkabér

Egyéb személyi jellegű kifizetések

Különböző, természetbeni juttatások

Dicséret, megbecsülés, mint nem anyagi, de fontos eszköz

Az ösztönzés legfontosabb eleme a bérezési rendszer

A bérezési rendszer elemei:

Alapbér vagy törzsbér: kifejezi az adott munkakör vállalati értékét

Bérpótlék, mely valamilyen többlet elismerését szolgálja (túlóra, nyelvpótlék, vezetői póték, veszélyességi pótlék)

Prémium: előre meghatározott feladat elvégzéséhez kötik, meghatározott teljesítmény elérésére ösztönöz

Jutalom: utólagosan fizetik, nem meghatározott feladathoz kötődik, a teljesítmény utólagos elismerésére szolgál (pofapénz)

Kiegészítő fizetések: szabadság, betegszabadságra szóló jövedelem, ünnepekre járó fizetés

Érdekeltségi rendszerek a vállalkozásnál:

Beosztottak érdekeltségi rendszere (fizikai és nem fizikai)

Vezetők érdekeltségi rendszere

Szervezeti egységek érdekeltségi rendszere

Az érdekeltségi rendszer kialakításának első lépése a megfelelő kereseti arányok kialakítása:

A megfelelő kereseti arányok kialakításához támpontot nyújt a munkakör értékelési rendszer és a bértarifa rendszer.

Munkakör értékelési rendszer: munkakörök rangsorát határozza meg. Egy fokozatba vonja a közel azonos értékű munkaköröket. Erre épül rá a bértarifa rendszer.

A bértarifa rendszer a különböző munkakör fokozatokhoz különböző béreket, bértételeket rendel (FEOR foglalkoztatottak egységes országos ágazati rendszere). Jelenleg csak az állami szektorban vannak egységesen meghatározott bértételek. A versenyszférában a kereslet. Illetve a szakszervezet ereje határozza meg a bértételeket.

A bértarifa rendszerbe a bértételek lehetnek

a)      Fix tételek

b)      Sávosan megállapított tételek

c)      Minimum tételek

Bértételeket meghatározó tényezők

A bértételeket a vállalat határozza meg, de bizonyos szempontokat figyelembe kell venni:

a)      Minimálbér

b)      A többi vállalkozás milyen bértételeket alkalmaz a vonzáskörzetben

c)      A munkaerőpiac kereslet - kínálati viszonyait

I.          Belső érdekeltségi rendszer fizikai munkavállalók esetén

Teljesítmény

Teljesítménykövetelményt határoznak meg velük szemben, ezt általában valamilyen munkanormában fejezik ki.

Munkanorma:

- Egy művelet elvégzéséhez szükséges idő

- Egységnyi idő alatt hány műveletet kell elvégezni

A fizikaiak munkabére általában ennek a munkanormának a 100%-os teljesítéséhez kötődik. A túlteljesítést a cégek különböző módon szokták jutalmazni:

- Lineárisan

- Degresszív módon

- Progresszív módon

- Teljesítményhez kötött időbér:

- 95% - 105%: norma (alapbér)

- 95% alatt: csökkenetett bér

- 105% felett: emelt órabér

- Személyi besoroláson alapuló teljesítménybér:

Tartósan magas teljesítmény esetén magasabb besorolási bért fog kapni, és a ledolgozott óráit ezzel a magasabb bérrel szorozzák be.

Minőségi ösztönző rendszerek:

- Negatív: selejt kifizettetése

- Pozitív: minőségi prémiumok

A teljesítmény elszámolási módjai:

- Egyéni

Csoportos: a bértömeg elosztása úgy történik, hogy a csoport tagjainak van úgynevezett besorolási bére, és a bértömeget a besorolási bérek arányában osztják el közöttük.

Azokat a dolgozókat, akiknek a munkájuk nem normázható, időbérben szokták foglalkoztatni.

Ösztönzésük: minőségi prémiumokkal, határidőhöz kötött prémiumokkal történik.

II.         Nem fizikai állomány:

Havi béres bérformában díjazzák.

Ösztönzésük:     Határidős teljesítésekhez kötött prémiumÞcélprémium

Utólagos értékeléshez kötött jutalmak formájában

III.     Vezetők érdekeltségi rendszere

A vezetők tevékenysége jelentősen befolyásolja a vállalat működését és eredményességét. A különböző szintű vezetők hatása a működésre más és más, feladataik eltérőek, így ösztönzésüket is különbözőképpen kell megvalósítani.

Felső szintű vezetők ösztönzési rendszerének elemei

Alapbér

Rövidtávú célokhoz (árbevétel növelése, jövedelmezőség), közép-, és hosszú távú célokhoz (piaci részesedések növelése, részvények árfolyamának növelése) kötődő prémiumok

Különböző juttatások

A közép szintű vezetők érdekeltségi rendszerét az általuk irányított egység önállósági szintjétől függően kell megállapítani, és összhangba kell hozni az általa irányított szervezeti egység érdekeltségi rendszereivel.

IV.      Szervezeti egységek érdekeltségi rendszere

Szervezeti egységek rangsora:

Vállalat: legnagyobb szervezeti egység

Üzletág: 1-1 szervezeti egységet képviselnek

a)      Funkcionális vezető szint

b)      Gyáregységek

Üzemek

o       Műhelyek

Csoportok

Egyének

Hierarchikus felosztás funkciók szerint:

Igazgató

Igazgatóhelyettesek

Főosztályok

Osztályok

o       Csoportok

o      

A szervezeti egységek ösztönzését úgy kell megoldani, hogy a leghatékonyabban szolgálják az összvállalati célok megvalósulását.

Az ösztönzési rendszer kialakításánál megoldandó feladatok:

Meg kell vizsgálni, hogy az adott egységnek milyen funkciói vannak

Milyen területeken van meghatározó szerepe

Hatékonyságát milyen módon lehet mérni

A fentiek alapján ki kell dolgozni egy mutatószám-rendszert, és ettől a rendszertől függ az ő ösztönzésük.

Mutatószámok jellege alapján megkülönböztetünk

Terv típusú érdekeltségi rendszert

Tervek teljesítéséhez kötött bérek, prémiumok.

Hátránya, hogy az egységek abban érdekeltek, hogy minél alacsonyabb szintű tervfeladatot kapjanak.

Bázis típusú érdekeltségi rendszer

Az előző időszaki tényhez képest állapítják meg az elérendő célokat, és az ettől való eltérést díjazzák.

Hátránya, hogy nem mindig igazságos.

Normatív típusú érdekeltségi rendszerek

Adott tevékenységhez műszaki-, gazdasági normákat kapcsolnak, és ez alapján határozzák meg a plusz jövedelmeket.

Hátránya, hogy a mutatók meghatározása drágább lehet, mint az így képződő profittöbblet.

Mutatószámok tartalma alapján megkülönböztetünk

Részmutatós érdekeltségi rendszereket

a)      Fajlagos anyagmegtakarítás

b)      Készletek forgási sebessége

c)      Egy főre jutó forgalom, árbevétel

Költségmutatós érdekeltségi rendszereket

a)      Önköltség alakulása vagy változása (egy termék előállítása során keletkezett közvetlen költségek)

b)      Rezsi költségek változása (1-1 üzemben felmerült olyan költségek, amelyek nem terhelhetők át a termékekre)

c)      Késedelmi kamatok csökkentése

Eredménymutatós érdekeltségi rendszerek

Felsőbb szintű vezetők díjazásához, illetve önálló szervezeti egységekhez kapcsolható mutatók. Gyakran csak úgy lehet működtetni, ha az egységek között valamilyen belső elszámolási rendszert is létrehoznak. (vállalat, profit center)

Érdekegyeztetés

Fóruma az Országos Érdekegyeztető Tanács. Három résztvevő csoportból áll. Az állam képviselőiből, a munkaadók képviselőiből és a munkavállalók képviselőiből tevődik össze.

Vállalati szinten a munkavállalók érdekeit a szakszervezetek képviselik.

Ha a munkaadó és a szakszervezetek között nincs egyezség, akkor a dolgozók érdekeit a Munka Törvénykönyv védi, valamint a munkaszerződések és a munkaköri leírások.

Egyezség esetén egy munkáltató és a munkavállaló között egy kollektív szerződés jöhet létre, ami azt jelenti, hogy kevesebb jogot nem biztosíthat, mint amennyit a Munka Törvénykönyv előír, csak többet. A munkavállaló is köteles betartani, amit a kollektív szerződés előír.