AZ EMBERI ERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS TARTALMA

Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma

Az elmúlt bő másfél évtizedben a globális gazdaság megjelenésének és a szocialista rendszerek összeomlá-sának következtében a világ legtöbb országában a piacgazdasági termelési-hatékonysági elvárások kerültek előtérbe. Ezzel függ össze, hogy világszerte elkezdődött a humán erőforrások hosszú távú felértékelődése, a termelés térbeli terjedéséhez és az egy időben zajlódó strukturális átalakulás megvalósításához alkalmas emberekre volt szükség. A megjelenő új igénye 333j92d k hatására mind a szellemi, mind a fizikai erőforrások megújítása iránt fokozott igény jelentkezett. Ezek a szektorok piacorientálttá váltak, érzékelhető, hogy az emberek jövedelmük növekvő hányadát saját képzésükre és gyermekeik iskoláztatására, egészségük megőrzésére, vagyis a munkaerő-piaci esélyük növelésére fordítják. Új társadalmi értékrend van kialakulóban, amely az anyagi értékektől a szellemiek felé halad (Rédei M., 2001).

Emberi erőforrás: a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képessé-geik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége (Chikán A.,

Az emberi erőforrás fogalmát gyakran a munkaerővel azonos értelemben használják. A munkaerő-állomány demográfiai értelemben az aktív népesség fogalmához áll a legközelebb, és azt az alkalmasságot és hajlandóságot fejezi ki, hogy valaki munkát kíván végezni. Ennek tartalma az utóbbi időben különös jelentőséget kapott akkor, amikor a munkanélküli kategóriában az is kritériumként szerepel, hogy valaki akar-e és képes-e dolgozni. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) ajánlása szerint az a személy, aki legalább egy évig, a megfigyelési időszakban dolgozott, már gazdaságilag aktívnak tekintendő (Rédei M., 2001).

A munkavállaló a vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy. A munkavállalók igen sokoldalúan érintettek a vállalat működésében, legfőbb szerepük azonban abban áll, hogy döntéseket hoznak és cselekvéseket hajtanak végre. Ha az emberi erőforrás fogalmat használjuk a munkavállalók aggregátumára, akkor megállapíthatjuk, hogy a munkavállaló rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal (pl. kimeríthető, megújuló, helyettesíthető stb.), de vannak olyan tulajdonságai is, amelyek megkülönböztetik minden más erőforrástól. Ezek közül legfontosabb az önálló, szabad akarat, amellyel cselekvéseit, s ezáltal teljesítményét szabályozni képes. A munkavállaló rendszerint saját jószántából csatlakozik a szervezethez, de nem altruista indíttatással, hiszen tevékenységéért ellentételezést, tágabb értelemben fizetséget vár el. Itt tehát piaci jellegű összefüggések érvényesülnek: a munkavállaló kínálata saját munka-végző képessége, amellyel szemben a munkaadó a munkavégzés lehetőségét, a munkahelyet s az ezzel együtt járó fizetséget kínálja. Amennyiben a szereplők egymásra találnak, a munkavállaló teljesítményéért a munkaadó kompenzációt nyújt (bért vagy egyéb juttatásokat). Így miközben a munkavállaló teljesítményé-vel hozzájárul a szervezeti célok eléréséhez, ez egyúttal költséget is jelent a munkaadó számára, amelynek csökkentése a szervezet illetve más érintettek érdeke is. Ebből a kettősségből adódik, hogy a munkaadó-munkavállaló közötti kapcsolat alapvető vonása az érdekellentét. A vezetés feladata, hogy olyan működési feltételeket teremtsen, amelyek között a munkavállalók céljainak megvalósítása a szervezeti célok megvalósulá-sát segíti elő. E feltételek megteremtésében kiemelkedő szerepet játszik a megfelelő motivációs eszköztár alkalmazása, a munkaerő ugyanis azzal a fontos tulajdonsággal rendelkezik, hogy képes saját teljesít-ményét szabályozni, s jobb teljesítményre épp az erőteljesebb motiváció készteti  (Chikán A., 1992).

Az emberi erőforrás menedzsment (munkaerő-gazdálkodás) funkcióit négy fő tevékenység köré lehet csoportosítani (Walton-Lawrence, 1985, id. Chikán A., 1992):

Az emberi erőforrás-gazdálkodás általános teendői: a szervezet (vállalat) munkaerő-szükségletének és munkaerő-keresletének meghatározása, a lehetséges fedezeti források feltárása és a szükséglettel való összehangolása, a szükséges létszám megszerzése, szelekciója, munkába állítása, fejlesztése és megőrzése;

A munkakapcsolatok kezelése a munkakapcsolatok a vállalati működés belső érintettjei közt a munkavégzéssel, annak körülményeivel és díjazásával összefüggésében létrejövő kapcsolatok. Például: a  munkáltatók és a szakszervezetek közötti tárgyalások megszervezése és lebonyolítása, a belső munkamegosztás kialakítása, a dolgozók vállalati döntésekbe való bevonási módjainak kidolgozása, a szociális kérdések kezelése;

Bér- és jövedelemgazdálkodás a vállalatvezetésnek a munkavállalók pénzbeni juttatásaival kapcsolatos tevékenysége, és az érdekeltségi rendszer kialakítása, vagyis a dolgozókkal szembeni teljesítményelvárások megfogalmazása és a teljesítmények díjazása;

A munka megszervezése: a munkának és a termelési folyamatnak a dolgozók hatékony foglalkozta-tását elősegítő megszervezése, a munkafeltéte-lek humánus kialakítása, a munkaidővel való gazdálkodás.