AZ EMBERI ERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS ETIKAI VONATKOZÁSAI

Az emberi erőforrás-gazdálkodás etikai vonatkozásai

A munkaadók és a munkavállalók magatartásából illetve a köztük levő kapcsolat jellegéből sajátos társadalmi, jogi, valamint emberi problémák következnek, amelyek gyakran valamilyen etikai problémát is tarkarnak. A s 828c26i zervezeteken belül, ahol emberek dolgoznak és érintkeznek nap mint nap egymással, az etikátlan magatartás számtalan, többé vagy kevésbé súlyos esetével találkozhatunk. Az emberi erőforrások menedzsmentjében előforduló etikai problémák közül itt két fontosabb kérdést érintünk: az alkalmazottak személyes problémáiból következő etikai kérdéseket, valamint a hátrányos megkülönböztetés problémáját.

Személyes problémák

Az emberi kapcsolatok sajátosságaiból adódóan a menedzserek gyakran kerülhetnek olyan helyzetbe, amikor az alkalmazottaik személyes problémáikat is "beviszik a munkahelyre", vagyis ezek problémák befolyásolhatják a saját és a többi dolgozó eredményességét, néha pedig a munkahelyi biztonságot is. Bár ezeket a problémákat lényegileg a munkahelyen nem mindig lehet megoldani, fontos, hogy a vállalatvezetés miként viszonyul ezekhez és hogyan reagál a konkrétan előforduló esetekre és a stresszhelyzetre általában. Az alkalmazottak személyes problémái rendkívül sok félék lehetnek, a leggyakrabbak közt kell azonban megemlíteni a házastársak és a nepotizmus kérdését, a szexuális zaklatást, valamint a szenvedélybetegségeket.

A házastársak alkalmazása ugyanazon a munkahelyen számos problémát vet fel, vannak ugyanis előnyei, de hátrányai is. A fejlett országokban a diszkrimináció-mentességre hivatkozva sok helyen feloldották a nepotizmus tilalmát, vagyis nem tilos közeli rokonok vagy akár házastársak alkalmazása egyazon munkahelyen. Ez utóbbi előnyei közt említik, hogy segíti a hosszú távú foglalkoztatást, csökkenti a toborzási és az áthelyezési költségeket, ösztönzi a házastársakat, hogy (együtt) elfogadjanak áthelyezéseket és kevésbé fogékonyabbá teszi őket rivális cégek állásajánlatai iránt. Ugyanakkor több hátránnyal is számolnunk kell, éspedig: mivel a legtöbb házasság nem problémamentes, fennáll a veszély, hogy az egymás közötti problémáik a munkahelyen is jelentkezni fognak; előléptetéskor, áthelyezéskor vagy jutalmazáskor esetleg tartanak attól, hogy nem egyénileg, hanem csapatként fogják elbírálni őket, ugyanakkor ha az egyiknek valamilyen munkahelyi problémája van, netán konfliktusa támad valakivel, akkor a másik nem maradhat közömbös; fegyelmi eljárás vagy elbocsátás esetén pedig fennáll a veszély, hogy mindkettőjüket elveszítjük (W. F. Cascio, 1992).

A szexuális zaklatás kérdése sokat vitatott és erősen mediatizált téma. A zaklatás definícióját és büntetőjogi üldözését a legtöbb fejlett országban (néhány éve pedig Romániában is) törvény írja elő. Bár az egyes esetek értelmezése jelentősen eltérhet egymástól, ma már általában elfogadott, hogy szexuális zaklatásnak minősül az, ha valaki munkahelyi pozíciójával visszaélve (például jutalom kilátásba helyezésével vagy elbocsátással való  fenyegetéssel, zsarolással) nemi érintkezést próbál kikényszeríteni beosztottjától vagy munkatársától. A szexualitással kapcsolatos normák változásai és változatossága azonban gyakran nem teszi világossá, hogy mi számít megengedettnek és mi az, amit már zaklatásként lehet elkönyvelni.

A szenvedélybetegségek a munkahelyen általában azért jelentenek problémát, mert hatással vannak a munka hatékonyságára, veszélyeztetik a dolgozók egészségét, a súlyosabb esetek pedig az érintettek munkahelyi kapcsolatait, sőt néha a munka biztonságát is. A leggyakrabban előforduló szenvedélybetegségek nyilván az alkoholizmus és a drogfüggőség, azonban némely munkahelyen komoly problémákat okozhat a játékszenvedély, a számítógépes (internet-) függőség, a szexuális függőség, a kleptománia és egyéb személyiségzavarok is. Az alkohol és a kábítószerek fogyasztását a munkahelyen a legtöbb országban törvény tiltja, ami azonban magát a problémát nem oldja meg. Az ilyen problémákkal küszködő alkalmazottak kirekesztése nem segít, hanem csak ront a helyzeten, ezért a kollégák, felügyelők, menedzserek személyesen, pozitív hozzáállással, motiválással, rábeszéléssel segíthetnek, de még jobb, ha pszichológusok ill. szakavatott tanácsadók segítségét veszik igénybe.

A munkahelyi diszkrimináció

A diszkrimináció vagy hátrányos megkülönböztetés egy igen összetett és alattomos jelenség. A hátrányos megkülönböztetés oka rendszerint valamilyen előítélet, ezért ahhoz hogy megértsük, mi a diszkrimináció, meg kell vizsgálnunk, hogy milyen előítélet rejlik mögötte. Az előítélet egy attitűd, nem egy aktus. Olyan vélemény vagy mentális berögződés, amely részleges megfigyelésen és tudatlanságon alapszik, félelemből vagy valamilyen csoportban elsajátított kulturális mintából alakul ki és általában nélkülöz minden reális alapot. Mindannyian hajlamosak vagyunk a tőlünk különbözőket sztereotípiákkal leírni, előítélettel érezni irántuk és ezt néha tettekkel is kinyilvánítani. Ha az előítélet csak egy attitűd, a diszkrimináció már aktus, így ennek szervezeti és jogi következményei is lehetnek (J. Halloran, D. Benton, 1987). Az előnyös megkülönböztetést pozitív diszkriminációnak  is nevezik, ennek azonban az a következménye, hogy az előnyben nem részesülők lesznek hátrányosan megkülönböztetve.

Munkahelyi illetve felvételi diszkriminációról  akkor beszélünk, amikor tisztességtelenül előnyös vagy hátrányos helyzetbe juttatnak egy bizonyos csoport tagjait más csoport tagjaival szemben. A hátrányos helyzet a munkavállalási lehetőségekből való kizárás ill. ezek szűkítése, a munkából származó jövedelem-egyenlőtelenségek valamint az előmenetel során való esélyek csökkenése formájában jelentkezik.

A diszkriminációnak különböző típusai ill. fokozatai lehetségesek (W. F. Cascio, 1992):

1. A szándékos diszkrimináció bizonyos csoport tagjai iránti lebecsülés, bizalmatlanság, gyűlölet nyílt kifejezése, amelyet e csoport tagjai iránt tudatosan, ez egyéni képességekre való tekintet nélkül gyakorolnak;

2. Az egyenlőtlen bánásmód az, amikor külön mércét alkalmaznak egy csoport tagjainak becslésére;

3. Az egyenlőtlenséget gerjesztő diszkrimináció bizonyos értelemben az előző eset ellenkezője, itt ugyanis arról van szó, hogy azonos standardokat, eljárásokat alkalmaznak mindenkire (a hátrányos helyzetűekre való tekintet nélkül), ami előre láthatóan megkülönböztető eredményhez fog vezetni;

4. A múltbeli diszkrimináció folytatásának minősülhet bármilyen eljárás vagy mérce alkalmazása, ami a múltbeli hátrányos megkülönböztetés valamilyen formáját továbbörökíti;

5. A diszkriminációval szemben fellépők elleni megtorlás a megfélemlítésre, elhallgattatásra vagy kényszerítésre tett kísérlet vagy erőszakos cselekvés, amikor a hátrányos megkülönböztetés ellen tiltakozókat vagy küzdőket próbálják semlegesíteni.

A diszkrimináció és az ebből származó hátrányos helyzet felszámolására a fejlett ipari országokban igen sok kísérletet tettek, vállalati és központi kormányzati intézkedések formájában egyaránt, több-kevesebb sikerrel. A hátrányos helyzetűek szituációjának javítására egyre gyakrabban alkalmazzák a pozitív diszkriminációt, bár ez gyakran a többi érintett heves ellenállását váltja ki. A munkaerő-felvétel során alkalmazott pozitív diszkrimináció formái (Uo.):

1. Passzív non-diszkrimináció (passive non-discrimi-nation), amikor az alkalmazó cég vállalja, hogy mindenkit, faji-etnikai, vallási vagy nemi hovatartozásra való tekintet nélkül egyenlően kezel mind a felvétel, mind a bérezés-jutalmazás és az előmenetel terén;

2. A tiszta affirmatív akció (pure affirmative action), amikor a szervezet törekszik jelöltjei sorát úgy kiterjeszteni, hogy senkit se érhessen hátrányos megkülönböztetés, de a kiválasztás tényleges szempontja a kompetencia;

3. Az affirmatív akció preferenciális felvétellel vagy lágy kvótarendszer (affirmative action with peferential hiring or soft quota system) esetében rendszeresen kedveznek a nőknek illetve a hátrányos helyzetű kisebbségeknek a felvételnél;

4. A kemény kvóták (hard quotas) azt jelentik, hogy kötelezően kell felvenni vagy előléptetni meghatározott számban illetve arányban nőket vagy hátrányos helyzetű kisebbségek tagjait.