A HUMANPOLITIKA ESZKÖZRENDSZERE

A HUMANPOLITIKA ESZKÖZRENDSZERE

II. A MUNKANÉLKÜLISÉG KEZELÉSE A HUMÁNPOLITIKA SEGÍTSÉGÉVEL

E fejezet megírásához a következő irodalmakat használtam fel:

• Bánfalvy Csaba: A munkanélküliség Magvető Bp.1989.
• Burke W.W. Church A. H.: Felmérés a vezetőknek valamint a szervezetfejlesztő humánpolitikai szakembereknek az átszervezéssel kapcsolatos állásfoglalásairól ­= Humánpolitikai Szemle 1993. 9. szám 58-69. old.
• Durst Judit: Elbocsátó szép üzenet = Figyelő 1994. 1. 22-23. old.
• Munkanélküliség Megoldások és terápiák MTA Szociológiai Kutatóintézet Kossuth Bp. 1990.
• Semjén András: Munkanélküliség és átképzési politika = Felnőttképzés 1990. 4. 5-12. old.
• Távmunka - lehetőségek, korlátok www.fn.hu 2004. június 7.

A modern munkanélküliség három típusa különíthető el.

1. Az abszolút munkanélküliségről akkor beszélünk, ha a munkaadók abszolút mennyiséget tekintve kevesebb állást kínálnak fel, mint ahányan munkát kívánnak vállalni.

2. Strukturális munkanélküliség esetén az állást keresők munkahely iránti keresletének és a felkínált állásoknak a szerkezete eltér egymástól. Ilyen esetben nem az az oka a munkanélküliség létrejöttének, hogy kevesebb az állás, mint ahányan munkát keresnek, hanem az, hogy a kereslet és a kínálat struktúrája nem illik össze. Leggyakoribb esete a gazdaság átalakulási ideje, amikor számos korábban meglévő munkahely megszűnik. Sok új munkahely keletkezik, ám ezekben merőben újfajta képességekre van szükség, mint a korábbiakban. Így a munka nélkül maradók nem tudnak szakmai képességeik hiányában az újonnan megalakuló cégeknél munkát vállalni. Az átáramlás időigényes, mert tanulást, átképzést követel, gyakran lakóhely-változtatással is jár.

3. Súrlódásos-frikcionális munkanélküliség esetén a munkanélküliség a munkavállalók saját elhatározásából következik be, mert amikor munkahelyet változtatnak - családi, lakóhelyi, képzettségbeli, anyagi stb. okok miatt - átmenetileg munka nélkül maradnak.

A különböző okok által kiváltott munkanélküliség csökkentésére, felszámolására eltérő eszközök alkalmazhatóak. A funkcionális munkanélküliség valamilyen szintje mindig megmarad, hiszen egyetlen piacon sincs tökéletes információáramlás, egy üres munkahely és az arra váró munka vállaló egymásra találásának időigénye miatt. A mindennapi életben a fenti típusok korántsem különülnek el ilyen élesen, gyakran egyszerre, egyidejűleg jelentkeznek.

A munkanélküliséggel szembeni állami álláspont alakulása függ -az ország politikai-társadalmi struktúrájától, gazdaságának fejlettségétől, történelmi tradícióitól, a munkanélküliség arányaitól és aktív népességhez viszonyított rátájától. A munkanélküliséggel szembeni állami magatartás két típusa különíthető el.

1. Az állami beavatkozás minimálisra csökkentése a gazdaság folyamataiba. Ebben az esetben a munkaerő-állomány kínálati és keresleti oldalának összeillesztését - a munkanélküliség csökkentését - a piactól várják el. Következményeként általában magas a munkanélküliségi arány, a munkanélküliség időtartama hosszú, a munkaerő átstrukturálódása során komoly gazdasági és politikai feszültségek alakulnak ki. A nyolcvanas évek brit gazdaságpolitikája vélekedett így a munkanélküliség kérdéséről.
2. Az állam aktívan beavatkozik a munkaerőpiaci folyamatokba. Ilyenkor az átalakulás alacsonyabb munkanélküliséggel zajlik, a munkanélküliség időtartama viszonylag rövidebb. Az állásukat elvesztők csak akkor válnak tartósan munkanélkülivé, ha nem képesek a megszervezett továbbképző, átképző programokba bekapcsolódni. A munkanélküliséggel külön intézményrendszer foglalkozik. Ennek a típusnak a legjellemzőbb példáját a skandináv országokban találhatjuk.

Az állami beavatkozás mellett számtalan érv szó. Ezek közül a legfontosabbak, hogy

a munkanélküliség állami kiadásai jelentősek. A munkanélküliek számának növekedése jelentősen emeli a pénzbeni és természetbeli kiadások összegét, másrészt csökkenti az állam bevételeit, megnő az alacsonyabb jövedelműek aránya, ami kevesebb adót és társadalombiztosítási járulék befizetést is jelent.

a munkanélküliséggel együtt jár a társadalmi beilleszkedési problémák, a devianciák számának növekedése. A bűnözés emelkedése nagyarányú munkanélküliség esetén törvényszerű, ami szükségessé teszi a rendőri apparátus növelését.

a társadalmi-gazdasági elbizonytalanodás az embereket szélsőséges politikai mozgalmak felé fordítja.

aki tartósan munka nélkül marad, annak szaktudása elévül, munkába való bekapcsolódása egyre nehezebbé válik. A hosszú ideig tartó munkanélküliség rombolja az egyén önbecsülését.

A munkanélküliség nemcsak az állam, de a munkáltatók számára is kedvezőtlen jelenség. Érvek a vállalat munkanélküliséget elkerülő, kezelő humánpolitikai eszközrendszerének kidolgozása mellett:

1. Munkanélküliség esetén a munkáltató számára fontos tényező, hogy a cég legértékesebb dolgozói jól és hatékonyan végezzék munkájukat. Ezt csak abban az esetben tehetik meg, ha az adott munkahelyen biztonságban érzik magukat.

A bizonytalanság, a felmondásokkal való fenyegetés következménye az lesz, hogy mindazok, akik a piacon eladható tudással rendelkeznek biztosabb munkahely után néznek. Azok maradnak csak, akik szakmai tudásukat nem tudják máshol értékesíteni vagy valamilyen ok miatt kötődnek a céghez. Pszichológusok által több évtizede bizonyított, hogy stressz helyzetekben az egyéni teljesítmények jelentősen csökkennek. Az elbocsátástól való félelem komoly stressz helyzetet jelent a munkavállalók számára. Mindezek miatt fontos érdeke a vállalatnak, hogy az ott dolgozók biztonságba érezzék magukat. E biztonsági érzés abban az esetben alakul csak ki, ha a cég humánpolitikájának része a munkanélküliség elkerülése és a munkanélküliekkel való személyes törődés, gondoskodás.

2. Külföldi tapasztalatok igazolják, hogy az elbocsátások költségesek a munkavállalók számára. 1000 fő elbocsátásának vállalati költsége - amerikai adatok szerint - 28 év alatt térül csak meg. A hazai szabályozás szerint a feleslegessé vált munkaerőt még hónapokig állományban kell tartani jóval a munkaviszony megszűnése után, mivel az állami gondoskodás csak a végkielégítési idő letelte után kezdődik. Továbbra is a munkáltató tartja el a volt dolgozóját. Mindez igen komoly terhet jelent. Pl. egy húszéves munkaviszonnyal rendelkező alkalmazottnak kilenc, ha nyugdíj előtt áll, akkor tizenkét havi átlagkeresetet kell kifizetni. A feleslegessé vált munkaerő így több mint egyéves késéssel kerül ki a vállalat költségvetéséből.

3. Vállalati hírnév, image megőrzése. Azon munkahelyek hitele rossz, akik gondoskodás nélkül rakják ki embereiket, váratlanul mondanak fel nekik. Ennek következménye, hogy nehezebben tudnak a cég számára fontos munkaerőket megnyerni. mint azok, akiknél e gondoskodás formái kiépültek.

4. Mivel a munkanélküliség rendkívüli terhet jelent a társadalomra, ezért az állam foglalkoztatáspolitikája részeként jelentős kedvezményekben részesíti azon munkaadókat, akiknek a munkanélküliség elkerülése érdekében kidolgozott stratégiájuk van és / vagy munkanélkülieket foglalkoztatnak. E kedvezmények lehetnek vissza nem térítendő támogatások, kedvező kamatozású hitelek, adó is társadalombiztosítási levonások elengedése.

5. Jelentősen megnő a cég munkanélküliséget elkerülése és kezelő stratégiájának szerepe azon munkahelyek esetében, ahol egy település - egy vállalatra épül. Az e területen bekövetkező állásvesztések többszörösen hátrányos helyzetbe hozzák az elbocsátottakat.

A. A humánpolitika munkanélküliséggel összefüggő eszközei, a munkanélküliséget elkerülő, megelőző, preventív eszközök

• Képzési programok, továbbképzések, tréningek szervezése.   A képzés szélesebb értelemben az emberi erőforrás fejlesztése, meghatározó jelentőséggel bír a vállalati humánpolitika szempontjából. A piacgazdaságban a hosszú távú sikerre törekvő vállalatok eszköztárának szerves részét alkotják. Céljuk, hogy a munkanélküliséggel veszélyeztetett dolgozók munkaerőpiacról való kiszorulását megakadályozzák, valamint szélesebb általános képzettségű, rugalmasabb, szakmaváltásra felkészültebb munkaerő-állomány alakítsanak ki. A képzési programok működtetésében jelentős szerepük van a munkáltatóknak. A gazdaság átalakulása idején, a piacon való megmaradás elengedhetetlen feltétele a munkavállalói oldal számára az állandó megújulás, a piac keresleti igényeihez való gyors alkalmazkodás. Mindez csak jól képzett, korszerű ismeretekkel rendelkező munkatársakkal valósítható meg, akiknek legalább olyan fontos cégük fennmaradása és nyereséges működése, mint a tulajdonosoknak, vezetőknek. A vállalat szempontjából a legértékesebb munkaerő akinek "lojalitására" hosszabb távon számítani lehet, így megtartásához a munkáltatónak komoly érdeke fűződik. Ezért lényeges, hogy a feltétlenül szükséges létszámleépítés és helyettük új szakképzett munkások felvétele helyett, korábban is a cégnél dolgozók számára teremtse meg a szükséges ismeretek megszerzését. Egy szervezet tagjainak képzési szükségletei igen változatosak, hiszen előképzettségük, tevékenységük, meglévő képességeik, készségeik, tapasztalataik és motiváltságuk eltérő. Ahhoz, hogy a képzés eredményes legyen, ismerni kell a környezet, a szervezet és a résztvevők igényeit.

A képzési programok megszervezésének alábbi típusait alkalmazzák a cégek.

a. Speciális, az adott vállalat igényeinek megfelelő képzések megszervezése. Előnye, hogy a képzés tartalmának meghatározásánál figyelembe lehet venni a sajátos munkahelyi igényeket, jellegzetességeket, helyi problémákat, konfliktusokat. Az oktatásban résztvevők mindent készen kapnak, tájékoztatják őket a képzés helyéről, idejéről, a részvétel feltételeiről. Így olyanok is bekapcsolódhatnak az oktatásba, akik maguktól aligha vállalkoztak volna tanulásra, továbbképzésekre. További előny jelent a résztvevők számára, hogy munkaidőben, általában munkahelyen, megszokott környezetben folyik az oktatás. Kedvező az is, hogy kollegák, ismerősök tanulnak együtt. Ezek miatt nem okoz jelentős életmódbeli változást a képzésben való részvétel. A munkáltató által szervezett képzések költségeit ilyen esetekben a cég átvállalja. Tapasztalatok szerint a vállalatok általában képzéssel speciálisan foglalkozó intézmények munkáját veszik igénybe a programok megszervezésében. A képzés eredményességének feltétele, hogy a külső cég ismerje a cég elvárásait, a résztvevők kiválasztásának szempontjait, a munkatársak képzéssel kapcsolatos elképzeléseit. A szakmai képzések közül leggyakrabban az egyéni piacképességet jelentősen növelő készségek, nyelvtudás, számítástechnikai ismeretek szinten tartása, javítása valósul meg.

A speciális, az adott vállalat igényeinek megfelelő képzések másik formája a tréning. A multinacionális cégek mellett egyre nagyobb számban szerveznek tréningeket, állami vállalatok és középszintű vállalkozások is. A képzések elsőszámú célcsoportja a felső és középvezetői réteg, továbbá az operatív munkatársak. A felső vezetők ezeknél a cégeknél átlagban évi három napot töltenek tréningeken, míg az alacsonyabb szintek menedzsereinek, munkatársainak 5-6 tréningnap jut. Leggyakrabban speciális készségfejlesztő, csapatépítő, értékesítési, kommunikációs és prezentációs tréningek szervezésére kerül sor. A tréningek jellegzetesen gyakorlatorientáltak, itt az elmélet csak 30 százalékos arányban van jelen, míg a gyakorlatokra, készségfejlesztésre fordítják a rendelkezésre álló idő hetven százalékát. A tréningek eredményességét a megbízó szerv rendszeresen méri. A hatékonyság elemzése terén elég változatos eszköztár áll az emberi erőforrással gazdálkodók rendelkezésére. Van, aki kérdőívet, tesztet, strukturált visszajelző lapot használ, van, aki utánkövető tréninget alkalmaz, van, aki értékelő interjúkat tart a tréning után és van, aki egyszerűen azt vizsgálja, hogy milyen mértékben használják a résztvevők megszerzett tudásukat a gyakorlatban.

A tanácsadói és tréningpiaci trendeket mérte fel 160 vállalatnál a GROW-TMI tanácsadó cég megbízásából az NRC piackutató cég 2006. júniusa és augusztusa között. A kutatás többek között kitért arra, hogy milyenek a belső képzésekkel szemben támasztott igények és elvárások és arra is, melyek a leggyakrabban igénybe vett tréningek és szervezetfejlesztési szolgáltatások.
A vizsgált vállalatok közel fele az elmúlt két év során kevesebb, mint öt alkalommal, egyharmad részük viszont legalább tízszer tréningeztette munkatársait. A legkedveltebbek közé tartozik a kommunikációs készségek fejlesztésére irányuló tréning, ezt az értékesítési, valamint a konfliktuskezelési képzés követi. A cégek közel 50 százaléka az elmúlt két évben igénybe vette ezen fejlesztések valamelyikét. A leadership, más néven vezetői tréning, a tárgyalástechnika tréning, a prezentációs tréning valamint a különböző csapatépítő tréningek a vállalatok több mint egyharmad részének jelentettek vonzó készségfejlesztési lehetőséget. A tanácsadás területén a vállalatok 36 százaléka a jövőkép és stratégiaalkotói, a munkavállalói elégedettség felmérés, valamint az executive coaching szolgáltatásokat részesítette előnyben. Legritkábban karrier- és tehetségmenedzsment típusú fejlesztési programra költenek a vállalatok, ezt a megkérdezett cégek mindössze 10 százaléka vette igénybe. A vizsgált vállalatok több mint háromnegyede nem folyamatosan, hanem konkrét igény felmerülése esetén vesz igénybe szervezetfejlesztési vagy hr-tanácsadási szolgáltatást. A cégek fele egyszerre több partnerrel alakít ki együttműködést: sok esetben három vagy annál több tréning- vagy tanácsadó cég szolgáltatásait is igénybe vették. Közöttük túlsúlyban vannak azok a vállalatok, amelyek 10 millió forintnál többet vagy 3 millió forintnál kevesebbet költöttek tréningcélra 2005-ben. A hr-tanácsadásra viszont kevesebbet és kevesebbszer áldoztak: ötmillió forint felett csupán a cégek 26 százaléka költött, de a megkérdezettek többsége ötnél kevesebbszer
került kapcsolatba hr- tanácsadó céggel. A vállalatok közel felénél azt a céget bízzák meg, amellyel már korábban is kapcsolatba kerültek, míg egyharmad részük pályázaton elért eredmény vagy referencia alapján dönt. Arra a kérdésre, hogy honnan szereznek információt az adott tréning-tanácsadó cégekről, 46 százalék azt válaszolta, hogy mások ajánlásán keresztül. Alig 10-15 százalék közé tehető azok száma, akik a fejlesztő cég saját szervezésű rendezvénye, kiadványa vagy konferencián esetleg újságban történő megjelenése alapján döntöttek.
A kiválasztásnál a trénerek és tanácsadók naprakész tudása, felkészültsége, személye és a szívélyesség játszik döntő szerepet. Kevéssé fontos szempont például szolgáltatási körök sokrétűsége, vagy a nemzetközi módszertanok és technikák megléte.
A felmérés eredményei rávilágítottak, hogy a vállalatok szívesebben fordítanak készségfejlesztésre, és a tanácsadási szolgáltatások közül is inkább az egyéni és vezetői működést támogató fejlesztői programok a népszerűek. A szervezetfejlesztést célzó megbízások volumene és gyakorisága többek között azért marad el az egy-két napos tréningjellegű képzésektől, mert előbbieknek sokkal összetettebb a hatásuk, sokszor az egész szervezetet érinti, így a fejlesztésre irányuló igény is stratégiai szinten fogalmazódik meg. A jövő azonban a két terület integrációját vetíti elő, hiszen a hatékony szervezetfejlesztési folyamat elengedhetetlen eleme az emberek készségszintű fejlesztése és az elköteleződés megalapozása. A kérdés csak az, hogy a vállalatok a munkaerő-fejlesztést a szervezeti kultúra stratégiájába beépítve vagy attól elkülönítve kívánják kezelni. Kézenfekvőnek tűnik, hogy a külső és belső környezeti változások kihívásaira egy olyan szervezet tud rugalmasan reagálni, amelynek munkaerő-állománya készség és kompetencia szinten összhangban van a szervezeti kultúra által képviselt értékekkel. A tréning-tanácsadó cégek kiválasztásánál döntően a trénerek és tanácsadók személye, szakmai felkészültsége játszik szerepet, és leginkább ajánlások révén juthat újabb megbízásokhoz a szolgáltató. Ebből is látszik, hogy a jövőben a megbízó és a tanácsadó cég közti közvetlen kapcsolat, kölcsönös szimpátia további ajánlások és stabil, hosszú távú együttműködés alapjai lehetnek.

b. Dolgozók beiskolázása képzésekre, továbbképzésekre, tanfolyamokra. A cég ebben az esetben egy-egy dolgozóját iskolázza be és biztosítja számára, hogy a további alkalmazáshoz szükséges ismereteket megszerezhesse. Ilyenkor az egyén önállóan választ a képzési helyek és lehetőségek közül. Munkaidőben vagy azon túl, önmaga szervezi meg oktatásban való részvételét, gyakran a felmerülő költségeket is ő fizeti. A képzés helye nem az egyén munkahelye, ami nehezítheti a részvétel lehetőségét. Az eredményes tanuláshoz a munkahely biztosíthatja a szükséges szabadidő és / vagy pénzügyi támogatást. A vállalatok a képzéssel összefüggő kiadásaikat általában költségként számolhatják el.

A képzéssel foglalkozó szakirodalmak ugyanakkor felhívják a figyelmet a vállalati képző programok legjelentősebb problémáira, miszerint a munkaadónak azonnal vagy nagyon rövid időn belül van szüksége korszerű szakismerettel rendelkező dolgozókra. A követelményeknek megfelelő képzések, tanfolyamok időigényesek, a vállalatok számára azonnal nem biztosítanak kész szakembereket. Különösen gyors gazdasági változások idején jelent további nehézséget, hogy évekkel előre szinte lehetetlen megtervezni a cég várható szakember igényét. Mindenképpen el kell kerülni ugyanakkor a munkavállalók döntési szuverenitásának megsértését, azt, hogy sok esetben már eleve nem szabadon választott, hanem a munkahelyi igények alapján rájuk beszélt, eredeti szakmájuk helyett újabb "kényszerképzettséget" szerezzenek. Carl Rogers szerint, "értelmes tanulás csak úgy lehetséges, ha a megtanulandó anyagot a maga számára fontosnak tartja az, aki tanulja.. A legalaposabb és legtartósabb tanulás, ami a személy maga kezdeményez és egész személyiségével, érzelmeivel és intellektusával részt vesz benne." Ha valaki csak azért megy el egy képzésre, mert küldték, alig fog belőle hasznosítani. Az eredményes részvételhez nem a kötelező udvariasság, hanem a tanulás iránti motiváltság szükséges.

• Nyugdíjas dolgozók foglalkoztatásának megszűntetése. A munkával szerzett nyugdíjjogosultság azt jelenti, hogy véget ért a foglalkoztatottsági életszakasz. A megélhetést alapvetően a nyugdíjnak kell biztosítani, mert a nyugdíjas kikerült a munkaerőpiacról. A nyugdíjasnak egyfajta pénzügyi változatlanságra kell berendezkednie. Jelentős munkanélküliség esetén általában az állam meghatározza a nyugdíjasok alkalmazhatóságának korlátait. Svédországban törvény tiltja nyugdíjasok alkalmazását. Azokban az országokban jelentős a nyugdíjba vonultak igénye további munkavállalásra, ahol a nyugdíjak alacsonyak, a társadalmi biztonságot nem garantálják. A nyugdíj melletti munkavállalás nemcsak az időseknek fontos, a munkaadók számára is olcsóbb munkaerőt jelentenek. Ők azok, akik alacsonyabb munkabérért, általában rövidebb munkaidőben látják el feladataikat. A magyarországi gyakorlat a szocializmus idején nemcsak, hogy nem tiltotta, sokkal inkább ösztönözte a munkahelyeket nyugdíjasok alkalmazására. A központi bérszabályozás idején magasabb bérért csak abban az esetben alkalmazhattak dolgozókat, ha közben kis keresetű munkavállalókat is felvettek, ők többnyire nyugdíjasok voltak. A magyar gazdaság mára egyre kevésbé igényli az évtizedekig bőségesen használt pótlólagos forrást, a nyugdíjasok munkáját. 1986-ban a foglalkoztatott nyugdíjasok, illetve a nyugdíjkorhatár elérése után is tovább dolgozók együttes létszáma meghaladta a 25 százalékot, 2001 -ben a hatvan éven felüli korosztály alig 6 százaléka dolgozik.

Korengedményes nyugdíjaztatás. A humánpolitika az elbocsátás "lágy módszere" közé sorolja a korengedményes nyugdíjaztatást. Ennek lényege, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár elérése előtt néhány évvel - Magyarországon legfeljebb 5 évvel - a munkavállaló megállapodhat alkalmazottaival a nyugdíjba vonulásáról. Leggyakrabban átszervezések, tömeges létszámleépítések idején alkalmazott módszer. A vállalatnál már csak néhány évig maradó dolgozó számára nem érdemes a hosszú átképző tanfolyamok valamelyikére beiratkozni, hisz az ott megszerzett tudás felhasználására nem marad ideje. A cégek a jelentős költségek miatt csak abban az esetben alkalmazzák és javasolják a korengedményes nyugdíjazást, ha volt dolgozójuk több évtizedet eltöltött náluk. Ilyen esetben a munkaadónak vállalnia kell, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig állja, és egy összegben kifizeti a nyugdíjfolyósítónak a nyugdíj teljes költségeit. Tehát, ha valakinek még 5 éve van az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig, korengedményes nyugdíjaztatás esetén a volt cég 5 évi nyugdíjat kell, hogy egy összegben kifizessen, ellenkező esetben a nyugdíjaztatás érvényét veszti. 2007-től a korkedvezményes nyugdíjra jogosultak után a munkaadók 13 százalékos többletjárulékot kötelesek fizetni. Ezt ebben az évben még teljes egészében átvállalja a költségvetés, 2008-ban azonban már csak a járulék háromnegyedét, 2009-ben a felét, 2010-ben pedig már csak a negyedét állja a költségvetés. Ezt követően pedig teljes egészében a munkaadó fizet. Azokban az országokban, ahol a nyugdíjszámítások alapja a munkával eltöltött idő, jelentős veszteség éri a munkavállalót is, hisz a rövidebb szolgálati idő csökkenti nyugdíját. Magyarországon a jelenleg érvényes jogszabályok alapján 5 évvel rövidebb szolgálati idő 2,5 százalékkal csökkenti a havi átlagkereset figyelembe vehető mértékét. További nehézséget jelent az egyén számára, hogy magas infláció esetén az így kapott összeg értékállóságát lehetetlen megőrizni.

• Részmunkaidős dolgozók alkalmazása. A részmunkaidőben történő foglalkoztatás a munka megosztását jelenti, a munkanélküliség elleni fellépés egyik fontos eszköze. A munkaadók a létszámleépítések elkerülése érdekében előszeretettel alkalmazzák a részmunkaidőben dolgozókat. A vállalatok számára azért kedvező, mert megkímélik dolgozóikat az elbocsátástól, a munkanélküliségtől. A részmunkaidőben alkalmazottak költségei alacsonyabbak, hisz általában kimaradnak a béren kívüli juttatásokból, pl. vállalati nyugdíjalaphoz való csatlakozás lehetőségeiből. Jelentős állami támogatásokhoz juthat hozzá az a vállalat, aki munkanékülieket részmunkaidős foglalkozásra vesz fel. Ha a cég korábban munkanélküli egyént részmunkaidőben alkalmaz, akkor a foglalkoztatott bérének és járulékainak 75 százalékát egy évig megkaphatja. A foglalkoztatáspolitikai miniszter rendelete szerint az utazási költségeket is átvállalják a munkáltatótól. Az állam azoknak a részmunkaidősőknek a foglalkoztatását is támogatja, akik gyermeket nevelnek. Ha pedig a vállalat már legalább 3 hónapja munka nélkül lévő 45 éven felüli munkavállalót alkalmaz, abban az esetben a teljes munkabért megkapja támogatásként két éven át.  A munkavállalók számára is kedvező lehet, hisz ha az egyénnek van munkája, nem esik ki abból a kapcsolatrendszerből, információból, melyet a munkahelyek biztosítanak számára. Különösen kedvező a részmunkaidős foglalkoztatás olyan jól képzett szakemberek számára, akik tudásukat "jó áron" tudják eladni, pl. tanácsadók, orvosok esetében, és ez által nagyfokú rugalmasságra tesznek szert nemcsak a munkavállalásuk, hanem időbeosztásuk terén is. A magyar gazdaságban még ritka és egyedi jelenség a részmunkaidő nagyobb arányú alkalmazása, a vállalatok döntő többségénél alig fordul elő. A részmunkaidősök kiegészítő, kisegítő szerepet töltenek be a rutinfeladatok elvégzésében. Az alkalmazás a szakképzettséget nem igénylő fizikai és kisegítő munkakörökre jellemző, kvalifikált munkaköröknél elenyésző a számuk. A részmunkaidős munkakörök többsége periféria jellegű, takarítói, portási, telephely őrzési munkakörök vagy helyettesítések esetén találkozhatunk velük. Gyakoribb a kereskedelemben, vendéglátásban, ahol mind határozott, mind határozatlan idejű részmunkaidős foglalkoztatására van lehetőség. Nagyobb forgalom esetén, nyitvatartási idő bővítésekor alkalmaznak előszeretettel részmunkaidősöket. A részmunkaidősök többségét a társadalmi okok miatt kisebb terhet vállalók teszik ki, diákok, nők, kisgyermeket nevelők, munka mellett tanulók és a nyugdíjasok. Kétkeresős családoknál általában a feleség kéri munkáltatóját arra, hogy teljes munkaidő helyett részmunkaidőben dolgozhasson. A kérelmek leggyakoribb oka családi, betegséggel összefüggő ápolási feladatok ellátása, gyermeknevelés, továbbtanulás vagy építkezés. A vállalatok általában régi alkalmazottaik esetében teljesítik ezt a kérést, ami gyakran jár együtt munkakör vagy munkahely változtatással is. A dolgozók általában csak "végszükség esetén" és ideiglenesen, a kérések indokában szereplő problémák megoldásáig kérik átsorolásukat, mivel a jövedelem csökkenése miatt hosszabb távon nem tudják a megszokott életszínvonalat tartani. A részmunkaidősök többsége ugyanakkor inkább vesztese, mint nyertese e módszer alkalmazásának. A részmunkaidős foglalkoztatásra a legjellemzőbb példa az Egyesült Államok, ahol a munkaerőpiac már jó ideje alkalmazza és használja e módszert. 1973-tól az USA 30 millió új munkahelyet teremtett, ezen álláslehetőségek jelentős hányada részmunkaidős foglalkoztatás. Mindez azáltal, hogy csökkenti a munkanélküli ellátásba részesülők arányát a statisztikai adatok terén is kedvező színben, tünteti fel az országot.
• Távmunka kiépítése. A távmunka egy speciális munkaszervezési mód. A munkavégzésnek azt a formáját nevezik így, amelyben a munkaadó lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy munkáját az irodától távol, más helyszínen végezhesse el. A távmunka a munkavégzés módját változtatja meg, a munkaviszonyra, az elvégezendő munka tartalmára, a felelősségi körökre nincs hatással. Egyes elemzők szerint, ez lehet a jövő az egyik legkedveltebb foglalkoztatási formája. Ami hasznos a munkaadónak, az jó a távmunkásnak is, hiszen munkájának hatékonysága nagyobb azokénál, mint akik naponta bejárnak munkahelyükre. 2003-ben az Európai Unió tagállamaiban a munkavállalók 13 százaléka dolgozott távmunkásként, ám a skandináv országokban ez az arány már elérte a 30 százalékot. Hazánkban 2004. júliusában a munkavállalók elenyésző része, 2 százaléka választotta ezt a foglalkoztatási formát. Magyarországon még jelenleg is tisztázatlanok a távmunkával kapcsolatos jogi szabályozók, vagy a munkavállalónál felmerült költségek elszámolása. Szerencsére az elmúlt években jelentősen és dinamikusan nőtt a számítógép és internet hozzáférés, ami az egyik legfőbb feltétele a távmunka elterjedésének. A Kormány 2004-től félévig átvállalja 53 ezer forintnyi bér kifizetését járulékaival együtt azoktól a munkáltatóktól, akik távmunkahelyet létesítenek. A cégek számára előnyös, mert jelentős költségmegtakarítás jelent, hisz kevesebb irodai helyre van szükség, és ez által kisebb lesz a vállalat rezsije. Egy 100 százalékos, heti 5 napos távmunka esetében az üzemeltetési költségek csökkentése és a hatékonyságnövelés átlagosan 30-40 százalékos megtakarítást eredményezhet. További költségcsökkenés érhető el azáltal, ha a munkaerő a földrajzilag távol eső, olcsóbb régióból is választható. Elbocsátások esetén is alkalmazható, hisz ily módon a cég megtarthatja és tovább foglalkoztathatja alkalmazottját, úgy, hogy az irodafenntartás költségeit megtakaríthatja. A távmunkás nem megy betegállományba, hanem átcsoportosítja feladatait. További üzleti hasznot jelent, hogy a vállalatok elektronikus eszközeikkel elérhetik és magukhoz köthetik azokat a magasan kvalifikált munkavállalókat, akiknek szakértelme a hagyományos módon, a távolságok miatt eddig elérhetetlen volt számukra. Újabb célcsoportokat von be a munkába, mint az elmaradt régióban élő értelmiségieket vagy csökkent munkaképességűeket, de megoldást jelenthet a gyesen lévők és az egyetemisták munkavállalási gondjainak megoldására is. A munkaadó számára további előnyt jelent, hogy a munkafolyamatok átláthatóvá válnak. A távmunka alkalmazásának egyik feltétele, hogy a feladatokat jól körülírják, meghatározzák és a munkát végzők között elosszák. A munkafolyamatok átvilágítása során kiderülhet, hogy egyes folyamatok automatizálhatóak és ezzel hatékonyabbá szervezhetőek. A cégeknél átlagban 10-20 százalék körüli a spontán fluktuáció, azaz a munkavállaló oldaláról kezdeményezett munkaviszony megszüntetés. Nemzetközi felmérések szerint távmunka esetén ez az szám áltagban 30-40 százalékkal csökkenthető, ami jelentős költségmegtakarítást eredményezhet. A dolgozók a távmunka legnagyobb előnyét a munkahelyre való utazás idejének és költségeinek megtakarításában, nagyobb "szabadságérzetben", a munkaidő szabad beosztásában, valamint a stresszel együtt járó alkalmak minimálisra csökkentésében fogalmazták meg. Budapesten a munkavállalók átlagban napi 1,5 órát töltenek utazással. Ezt az átlagos utazási időt alapul véve heti egy nap távmunka esetén már éves szinten 10 munkanap, heti 5 nap távmunkánál pedig 50 munkanap szabadulhat fel. A távmunka a családcentrikus élet lehetőségét kínálja a munkavállalóknak, különösen fontos szempont ez a kismamáknál, nagycsaládosoknál, gyermeküket egyedül nevelőknél. Legnagyobb hátrányként az elszigetelődést, az önállóságot, a munkatársi kapcsolatok hiányát, a társadalmi kapcsolatok leépülését, a karrierkilátások csökkenését, az otthon új szerepben való megjelenését és a jogi, munkaügyi bizonytalanságot fogalmazzák meg a már távmunkában dolgozók.
• Sérült, fogyatékos munkavállalók alkalmazása. Még mindig tartja magát az a nézet, hogy sérültek, fogyatékosok és rokkantak alkalmazására csak az erre a célra létrejött, a "semmit sem gyártó" vállalatok alkalmasak. Az is valószínű, hogy ezt a tévhitet a probléma felismerésének és megismerésének a hiánya táplálja. 1998-ig a vállalatok számára nagy terhet jelentett a munkaképességében csökkent egyén alkalmazása. Ma már jelentős állami financiális támogatásokat és társadalmi megbecsülést kapnak azok a gazdálkodó szervezetek, amelyek ahelyett, hogy elbocsátanák és a nagyon minimális megélhetést biztosító rokkantnyugdíjazásukat kezdeményeznék, tovább alkalmazzák a vállalatuknál megsérült, egészségkárosodott kollegákat, vagy új munkatársak felvételét vállalják. Az állami támogatás mellett az is lényeges szempont a cég számára, hogy milyen kép alakul ki róla alkalmazottai és potenciális ügyfelei körében. A vállalati humánpolitika valódi humanitását, az egyes kollegák szaktudásában, képességeiben történő gondolkodást mi sem képes jobban bizonyítani, mint a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása. Gyakran fordul elő az a szituáció, amikor a munkavállalók a munkával töltött évek során egy üzemi, utcai baleset következtében fizikai, mentális sérüléseket szenvednek. Ilyen esetben a rokkantosítás a leggyakoribb megoldás, felvállalva ezzel azt, hogy a munkaadó elveszti volt munkatársa akár több évtizedes szakértelmét, hűségét, kapcsolatrendszerét. Megváltozott munkaképességűnek tekinthető az a személy, akinek egészsége, munkavégző képessége legalább 40 százalékkal csökkent. Az a cég, amely ezt követően is foglalkoztatja dolgozóját, jelentős állami támogatásban részesül. Az erre a célra felhasználható pénzforrások két részre oszthatóak. Első körbe tartoznak azok a pénzösszegek, amelyek benntarthatók a szervezetben, másikba azok a támogatások, amelyekre a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása esetén lehet pályázni. A törvény 1998 óra előírja a gazdálkodó szervezetek számára, hogy összlétszámukhoz viszonyítottan hány fő megváltozott munkaképességű munkavállalót alkalmazzanak. Amennyiben ennek nem felelnek meg, rehabilitációs hozzájárulás megfizetésére kötelezettek. Megváltozott munkaképességűek alkalmazása esetén a bruttó munkabér 45 százalékát az állam visszatéríti, ha a cég vállalja, hogy legalább 12 hónapig foglalkoztatni fogja. Pályázni lehet továbbá új munkahely teremtésére, felújításra, eszközbeszerzésre, amelyek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását elősegítik.

• Munkaerő-kölcsönzés. Napjainkban egyre nagyobb stratégiai jelentőséggel bír a vállalat rugalmasságának megtartása, a gazdasági környezet változásaira adott gyors reagálási képesség. A flexibilitás megtartásának egyik fontos eszköze a megfelelő létszám meghatározása, a munkavégzés optimalizálása, a létszám leszorítása. A megfelelő dolgozói létszám esetén elkerülhető, hogy elbocsátásokra kerüljön sor akkor, amikor az általános gazdasági, szezonális vagy a termelés ciklikusságából fakadóan nincs elegendő munka, megrendelés, igény. A kisebb méretű vállalat gyorsabban képes belső változásokat végrehajtani, az átmenetileg megnövekedett munkamennyiséget, pedig az aktív időszakban alkalmazott munkaerő-kölcsönzéssel látja el. A szakember-közvetítés többnyire projekt jellegű munkák esetén jellemző. A legígéretesebben fejlődő ipaág világszerte az informatika területén dolgozik. Az egy-egy szervezetnél csak rövid, ámde hatékony időszakot eltöltő szakemberek általában képzettebbek, szakmailag tájékozottabbak, hiszen több alkalmuk nyílik a fejlődési tendenciák követésére. Széles körű tapasztalatokkal bírnak, ők azok, akik leginkább rá vannak kényszerítve a változatosabb, rugalmasabb szakmai feladatok ellátásához elengedhetetlen fejlődéshez, képzéseken, továbbképzéseken való részvételhez. Azokon a területeken is érdemes munkaerőt kölcsönözni, ahol amúgy is magas a fluktuáció.

A szakirodalom az alábbi esetekben ajánlja a munkaerő kölcsönzését.

1. Gyorskölcsönzés. Máig az egyik leggyakoribb oka az időszakos munkaerő igénybevételének a szabadságok alatti munkaerő-kiesés. A helyettesítő kollegák válláról le tudja venni a terhet egy kölcsönzött munkatárs. Hasonlóan váratlan betegszabadság vagy egy hirtelen felmondás is gondokat okozhat. Előre nem látott, rövid távú projektek, a munka mennyiségének hirtelen megnövekedése esetén is praktikus, gyors segítséget jelent átmenetileg munkatársakat kölcsönözni. Az időszakos munkaerő iránti igény ezen a területen elsősorban adminisztratív munkakörökre jellemző, titkárnők, asszisztensek, adatrögzítők vagy egyéb adminisztrációs feladatot végző kollegák állnak a megrendelő rendelkezésére. A kölcsönzést lebonyolító cégek rugalmasságára jellemző, hogy képesek az igény felmerülését követő napon már embereket küldeni. Az ilyen sürgős igények kielégítéséhez szükséges a kölcsönző céggel való jó kapcsolat kialakítása. A gyakorlat ilyenkor az, hogy a munkaerőt kereső cég leadja igényét, a kölcsönzést lebonyolító az éppen szabad jelöltek közül válogat és a legmegfelelőbbet a vállalathoz irányítja. A munkaerő-kölcsönzés ilyenkor drágább, mint hosszú idejű megbízás esetén.

2. Hosszú távú kölcsönzés. Az alkalmi munkaerőpótlás mellett lehetőség van hosszabb idejű munkerő-kölcsönzésre is. Megbízható, eredményes kollegák szülési szabadsága vagy betegsége idejére is zökkenőmentesen megoldódik a probléma. Lehetőség van akár egy évig is munkaerőt kölcsönözni, ennek az az előnye, hogy be nem válás esetén bármikor cserélhető az egyén. További előny, ha a megbízó miután kipróbálta a kölcsönzött munkaerőt és meg van vele elégedve, állandó státuszt ajánlhat neki, ez kétségkívül csökkenti a munkaerő-felvétel kockázatát. 

B.AZ ELBOCSÁTÁS TÍPUSAI

Humánpolitikai szempontból elbocsátó és gondoskodó létszámleépítéseket különíthetünk el.

Az elbocsátó típusú leépítés lényege, hogy egyetlen fontos szempont van, ez, pedig a munkajogi szabályok betartása. A volt munkáltatónak az a célja, hogy az érvénybe lévő jogszabályok, kollektív szerződések szerint járjon el, egyetlen esetben se váljon az elbocsátásból bírósági ügy. Ennek érdekében a dolgozókat tájékoztatja a vállalat helyzetéről, jövőbeli lehetőségeiről, a felmondás okairól, méreteiről, ütemezéséről, valamint az érintettek kiválasztásának szempontjairól. Igen lényeges, hogy a dolgozók minden őket érintő kérdésről mihamarabb korrekt tájékoztatást kapjanak, így válnak elkerülhetővé a rémhírek, álinformációk. A vállalat vezetői és a munkavállalók közötti konfliktusok gyakorta erednek a felek alulinformáltságából, az információk torzulásából. A jelenleg hatályos jogszabályok Magyarországon a tömeges - az alkalmazottak legalább 25 százalékát érintő - elbocsátások előtt három hónappal az illetékes munkaügyi központ felé bejelentési kötelezettséget írnak elő, továbbá egy hónappal a felmondás előtt a munkaadónak meg kell neveznie, hogy név szerint kiktől válik meg.

Gondoskodó létszámleépítés esetén a munkaadók fontosnak tartják, hogy segítsenek az elbocsátandóknak a munkahely keresésében vagy az önállóvá válásban. A cégek megpróbálják az egyénnek a legmegfelelőbb formát megtalálni, ami az adott esetben a legtöbb, legnagyobb segítséget jelent a munka nélkül maradt dolgozó számára. A munkáltató elemi érdeke, hogy hírnevét megőrizze. A felmondást kevésbé negatívan élik meg azok, akik úgy érzik, nem hagyta cserben őket a vállalat. Ennek eredményeképpen nem terjednek rossz hírek, híresztelések, ami a későbbiekben megkönnyítheti az új munkaerő felvételét. Az elbocsátásokat az összes dolgozó megéli, még akkor is, ha ő maga közvetlenül nem érintett. Ha a vezetés nem korrekt és segítőkész, a cégnél növekedhet a bizonytalanság okozta fluktuáció, megromolhat a vállalati légkör, nyugtalanság és stressz fog uralkodni, ami erősen lerontja a teljesítményt. Az elbocsátott alkalmazott háta mögött gyakran több éves munkaviszony és magasabb pozíció áll, nagyon sokat tud. Ha úgy érzi, inkorrekt volt vele korábbi cége, később ő sem lesz lojális. Ha ugyanabban az ágazatban egy másik cég alkalmazottja lesz, visszaélhet a cégről szerzett tudásával.

A gondoskodó leépítés igen változatos formái alakultak ki.

• Álláskeresés. A volt munkaadó elbocsátás előtt tájékozódik üzleti partnereinél, azok szakember szükségleteiről. Informális kapcsolatait igyekszik felhasználni a munkahelykeresésében. Igen fontos és lényeges ez a segítség, hisz a munkanélküliek elhelyezkedési tendenciáit kutató vizsgálatok bizonyítják, hogy elsősorban azok tudnak az elbocsátás után rövid időn belül elhelyezkedni, akik kapcsolatok, ajánlók révén kerülnek új helyre. Gyakorta alkalmazzák együttesen a volt munkáltató írásbeli ajánlólevelével, ahol a volt cég igazolja, hogy nem a jelentkező szakmai, emberi hibái miatt került elbocsátásra, hanem átszervezés, gazdasági, piaci érdekek kényszerítették erre a lépésre. Magyarországon kevéssé elterjedt ez a módszer, pedig a teljes foglalkoztatottsághoz szokott emberek, különösen a munkanélküliség növekedésének kezdeti időszakában - a rendszerváltás idején, gyakorta néztek "gyanakodva" az elbocsátott alkalmazottakra. További előnye, hogy az újrakezdést megkönnyítő ajánlólevél a volt munkáltatónak nem kerül pénzébe.
• Munkaerőpiacra vonatkozó információk megszerzése, összegyűjtése. A cég ebben az esetben megkéri a munkaügyi szervektől, és dolgozóit pontosan tájékoztatja a munkanélküliség erre a területre vonatkozó jellemzőiről, az esetleges álláslehetőségekről, képzési feltételekről. Mindezzel segíti alkalmazottját az újrakezdés módjainak, lehetőségeinek "feltérképezésében."
• Munkaidőkedvezmények biztosítása álláskeresésre. Célja, hogy az elbocsátandók lehetőleg ne kerüljenek utcára, hanem még a felmondási idő alatt találjanak valamilyen megoldást az újra-elhelyezkedésre. Tapasztalatok igazolják, hogy könnyebb munkahellyel rendelkezőnek új állást találnia, mint munkanélkülinek. Az is tény, hogy az elbocsátásra váró munkavállalót már nem érdekli korábbi munkája, gyakran pontatlanul és alacsony hatékonysággal végzi régi tevékenységét. Így mind az egyén, mind, pedig a cég jobban jár, ha a felmondási idő munkahelyen való letöltéséhez nem ragaszkodik és lehetőséget ad volt dolgozójának arra, hogy új állást keressen.   
• Az állásukat elvesztők támogatása az önálló vállalkozóvá válás folyamatában. Ide tartozik, pl. kezesség vállalása kölcsönfelvétel esetére, gépek, berendezések, a vállalkozás beindításához szükséges felszerelések biztosítása végkielégítésként, esetleg kedvezményes bérbeadás. Kétségkívül a legnagyobb segítség a beinduló vállalkozások piachoz juttatása, rendelésekkel való ellátása, bedolgozási lehetőségének biztosítása.
• Outplacment. Az outplacment egy olyan új kifejezés, amelynek még a magyar nyelvben nincs megfelelője. "Kihelyezési politikaként" fordítják, de többnyire az eredeti angol kifejezést használják. Azt a gondoskodó vállalati magatartást jelenti, amely a létszámleépítéseknél bekövetkező konfliktusok kezelését végzi el külső tanácsadó cég aktív bevonásával. A rendszert az Amerikai Egyesült Államokban találták ki, a második világháború után, a veterán katonáknak a privát gazdaságba való beilleszkedésére. Az USA-ban ágazattól függően 40-99 százalékban használják, Európában a nyolcvanas évek elejétől ismerik és alkalmazzák, Magyarországon csak az utóbbi években terjedt el. Általában akkor veszi igénybe egy vállalat, ha magasabb pozícióban levő, idősebb menedzsertől kell megválnia, aki már régóta ott dolgozik. Mindig külső tanácsadó cég bevonásával történik és a szolgáltatás összes költségét a vállalat állja. Gyakran a munkavállaló választhat, melyik tanácsadó szolgáltatásait szeretné igénybe venni, így annak függetlensége megkérdőjelezhetetlen.

Az outplacment folyamata során a tanácsadók bonyolítják le az elbocsátó beszélgetéseket. Ezzel azonban nem zárul le a feladatuk. Elbeszélgetnek a munkavállalóval eddigi pályafutásáról, konkrét tanácsokat és infrastrukturális segítséget kapnak a további karrierépítéshez, pl. önéletrajzírás, felvételi interjúra való felkészítés, munkahely-keresési technikák oktatása, pénzügyi és jogi tanácsadás. Mindez történhet legfeljebb tíztagú csoportban és egyénileg is.

Alkalmazása kiadással jár a munkaadónak, ám ez korántsem tekinthető egyszerű kiadásnak, hisz sokkal nagyobb hasznot eredményezhet.

Az amerikai tapasztalatok azt igazolták, hogy még a gondoskodó elbocsátás alkalmazása esetén is a munka nélkül maradó dolgozók 60-70 százaléka tér csak vissza a munkaerőpiacra, 20-25 százalékuk tartósan állás nélkül marad, vagy soha nem helyezkedik el. A kiszorultak között jelentős a képzetlenek, alacsony iskolai végzettséggel rendelkezők, valamint a bevándorlók és kisebbségben lévők aránya. Az is igazolt tény, hogy akit egyszer elbocsátottak, az új munkahelyre kerülve a következő átszervezés, felmondás esetén valószínűleg ismét felkerül a távozók listájára.

A LEÉPÍTÉS MÓDSZEREI

A leépítés módszereinek megválasztása függ az adott cég piaci és jogi helyzetétől, pl. privatizáció előtt vagy csőd esetleg felszámolás előtt áll-e, attól, hogy hány embert és mennyi idő alatt kell távozásra kiválasztani. Fontos szempont továbbá a rendelkezésre álló pénzeszköz, valamint az, hogy milyen kapcsolatban állnak egymással a vállalatvezetők, érdekvédelmi szervezetek és a munkavállalók.

Lágy módszerek, valójában a közvetett leépítési módszereket tekintjük lágy módszereknek, amikor közvetlen felmondásra nem kerül sor. A gazdaság, piac diktálta létszámcsökkenés első lépcsőjeként alkalmazzák. Ide soroljuk a természetes fogyást, amelynek jellemzője, hogy az önként felmondók, távozók, nyugdíjba vonulók helyét nem pótolják, átszervezéssel, hatékony munkaszervezéssel végzik el az így megmaradt feladatokat. A másodállások, nyugdíjasok munkavállalásának megszüntetését és a korengedményes nyugdíjazásokat is a lágy módszerhez soroljuk.

Kemény módszerek esetében a felmondások elkerülhetetlenné válnak. 

Az elbocsátandó személyek leggyakrabban alkalmazott kiválasztási módszerei 

• Szenioritás. Ha egy vállalat romló gazdasági pozíciója következtében létszámcsökkentésre kényszerül, általános szabály, hogy az újonnan belépettek köréből kell kiválasztani az először elbocsátandókat. A szeniorítás elvének érvényesítése az újra elhelyezkedő, korábban munkanélküliek mellett a pályakezdő, fiatal dolgozókat hozza nehéz helyzetbe. A munkáltató itt a céghez való hűség jutalmazásán túl, a fiatalokat munkanélküliséget kivédendő, halasztó technika alkalmazására kényszeríti. Ideális esetben az elhelyezkedni képtelen fiatal "kényszerből" kapcsolódik be iskolarendszerű vagy iskolán kívüli képzésbe, szakképzésbe, átképzésbe, így biztosítván magának jobb esélyeket a munkaerőpiacon.
• Képzettségi mutatók szerinti kiválasztás. Az alacsony iskolai végzettség jelentősen emeli a távozók listájára való kerülés esélyeit. A munkaadók legkönnyebben az alacsonyan kvalifikált segéd és betanított munkásokat tudja nélkülözni. 2002-ben a foglalkoztatottak 27 százaléka rendelkezett legfeljebb általános iskolai végzettséggel, a regisztrált munkanélkülieknek 44 százaléka. Míg a szakmunkásoknak 14 százaléka, a segédmunkások 46 százaléka volt állás nélkül. Az így kikerülőkből válnak a tartós munkanélküliek, hisz alacsony általános műveltségük, tanulási képességbeli hiányosságaik lehetetlenné teszi képzésbe való bekapcsolódásukat. Abban az esetben is elbocsátás mellett dönthet a munkáltató, ha a munkavállaló túlképzett, az általa betöltött álláshoz nem szükséges olyan iskolai végzettség, mint amivel az egyén rendelkezik. Ebben az esetben a cég azért dönt iskolázott dolgozójának elbocsátása mellett, mert egyrészt alacsonyabb fizetéssel is tud alkalmazni erre a beosztásra embert, másrészt a túlképzett dolgozó általában elégedetlen munkájával és keresi az alkalmat, hogy végzettségének megfelelő pozíciót tölthessen be.    
• Ingázók, nem az adott településen lakók. A teljes foglalkoztatottság idején -különösen az ötvenes, hatvanas évek Magyarországán- a mezőgazdaságból iparba kényszerített munkások foglalkoztatásának biztosítása érdekében a munkásszállók létrehozásával, majd a hetvenes évektől a munkásszállítás megoldásával tették lehetővé a nem a vállalat székhelyén lakók munkavállalását. A nyolcvanas évek végén, kilencvenes évek elején egyre tragikusabb helyzetbe került vállalatok költségeinek csökkentése érdekében először a munkásszállóikat értékesítették, majd az ingázó dolgozók felmondásával szükségtelenné vált munkásszállítási szüntették meg. A nem a vállalat székhelyén lakók elbocsátásának további indoka az, hogy nehezen elérhetőek, szükség esetén gyors behívásuk akadályba ütközik és a bejárás költségeihez való munkáltatói hozzájárulásra igényt tartanak.
• Problémás, "önhibás" munkavállalók. Idesorolják a valamilyen deviáns magatartást követőket, rendszeresen alkoholt-fogyasztókat, büntetett előéletüket és gyakran a mentális problémával rendelkező dolgozókat. E kategóriába kerülhetnek a sokat betegeskedők vagy azok a kisgyerekes munkavállalók is, akik a gyerekek betegsége miatt gyakran kényszerülnek munkahelyüktől távol lenni, otthon maradni.

Szabó Irén és Vanicsek Mária az Ózdi Kohászati Művek elbocsátásra kiválasztott személyek módszerét elemezve írja le a tényt, hogy a munkanélküliek önhibássá bélyegzésének alkalmazásával legalizálták a tömeges elbocsátásokat. A már fenyegető elbocsátások előtt jelentősen megszigorították a munkafegyelemmel kapcsolatos követelményeket. A pontos munkakezdést, az ebédidőt, kikérések rendjét, rendezvényeken való részvételt, valamint a véralkohol vizsgálatból származó következményeket. E rendelkezések alapján már a táppénzfegyelem megsértése, a technológiai és munkavédelmi előírások be nem tartása, az utasítások megszegése, igazolatlan távolmaradás esetén is azonnali felmondás volt várható. Sok esetben előfordult, hogy több évvel ezelőtti, a korábbi elbírálás szerint nem súlyos vétségek miatt kerültek munkavállalók a távozni kényszerülők listájára. Mivel ezeket a dolgozókat fegyelmivel bocsátották el, az akkori jogszabályok alapján sem átképzési, sem elhelyezkedési támogatásra nem lettek jogosultak. Ez a szemlélet, amely a vállalat gazdálkodási felelősségének az egyénre hárításával próbálja legalizálni az elbocsátásokat, Magyarországon elsősorban a kilencvenes évekre elejére volt jellemző gyakorlat. Azt a zavarodottságot jelezte, ami a teljes foglalkoztatás alapértéke és az egyre gyakoribbá váló munkanélküliség jelensége miatt alakult ki.