A HUMÁN ERŐFORRÁS-GAZDÁLKODÁS STRATÉGIÁJA

A humán erőforrás-gazdálkodás stratégiája

Az emberi erőforrás-gazdálkodásnak vannak olyan sajátosságai, amelyek a vállalati stratégia kiemelkedően fontos tényezőjévé teszik. Ezek közül a következőket érdemes megjegyezni (Chikán A., 1992):

a stratégia emberi cselekedetek sorozatán keresztü 121j98b l alakul ki és valósul (vagy hiúsul) meg, ezen cselekedetek célirányos volta, megfelelő koordináltsága nélkül bizonyos a kudarc;

az emberi erőforrás azon tulajdonsága, hogy teljesítményét önmaga képes szabályozni, a munkaerő-gazdálkodást kiemeli a többi vállalati tevékenység terület közül a stratégia megvalósítására való ráhatás lehetősége szempontjából. Az emberek megfelelő motivációjának kialakítása a stratégiaalkotás és -megvalósítás fontos része;

a stratégia által meghatározott küldetés döntően befolyásolja a vállalatnál folyó tevékenységek jellegét: a különböző profilú vállalatok munkaerő-igénye, ill. az emberek által elvégzendő feladatok rendkívül eltérőek;

a stratégia határozza meg a szervezeti struktúrát, ezáltal az emberek közötti tevékenység- és információcsere szerkezetét, a formális és az informális kapcsolatokat. E kapcsolatrendszer kiemelkedően fontos tényezője a vállalat vezetési rendszere, amely összekapcsolja az érintettek két csoportját: a menedzsereket és a munkavállalókat.

a stratégia megvalósításának közege az a szervezeti kultúra, amelynek hordozói a vállalatnál dolgozó emberek. Ez a szervezeti kultúra hat az egyén magatartására, az emberek közötti kapcsolatokra és a szervezeti megoldásokra.

A munkaerő-gazdálkodás stratégiai, taktikai és operatív döntései ugyanúgy egymásra épülnek, mint más tevékenységek esetén. Ebből kiemelve az emberi erőforrás-menedzsment stratégiai tevékenységeit a következőkben lehet összefoglalni (Ivanchevich-Glueck, 1986, id. Chikán A., 1992): 

1. Az emberi erőforrás-ellátás terén: a vállalkozás működéséhez hosszú távon szükséges emberi erőforrások jellemzőinek meghatározása, a jövő igényeit tükröző szervezetfejlesztés;

2. A bérezés és az ösztönzés terén: a juttatások alakulásának hosszú távú trendjei, a vállalat küldetéséből következő ösztönzési elvek alkalmazása;

3. Az értékelés terén: a vállalat hosszú távú értékeinek rögzítése, az értékelés várható jövőbeni emberi dimenzióinak, szempontjainak figyelembe vétele;

4. Az emberi erőforrások fejlesztése terén: a jövőbeni követelmények feltárása, a vállalkozáshoz alkalmazkodni tudó tevékenységi rendszerek kialakítása;

5. A karriertervezés terén: a szervezeti és egyéni célok hosszú távú kapcsolatának alapelveinek megfogalmazása.

Versenystratégiák a humán erőforrás-gazdálkodásban

Azok az eszközök, amelyeket a vállalat a piaci verseny folytatására illetve versenyelőny biztosítására alkalmaz, együtt a versenystratégiát képezik. A különböző versenystratégiák különböző emberi erőforrás-gazdálkodási gyakorlatot igényelnek. A fontosabb versenystratégiákból következő feladatok (W. F. Cascio, 1992, M. E. Porter, 1993):

1. A megkülönböztető stratégia esetében: magasan képzett egyének kiválasztása, az alkalmazottak rugalmasabb tevékenységének biztosítása a minimálisan szükséges ellenőrzéssel, az emberi erőforrásokba való nagyobb beruházások, a kutatás-fejlesztésre való fokozott figyelem és finanszírozás, a teljesítmény hosszú távú szempontjainak érvényesítése akár magasabb rövid távú kudarcok vagy veszteségek árán is;

2. Az összpontosító stratégia esetében követendő szempontok: a hosszabb távú emberi erőforrás-tervezés, a csapatszellem, az együttműködő magatartásformák ösztönzése, fokozott hangsúly a minőségre és kisebb a mennyiségre, fokozott figyelem a javak és szolgáltatások előállítására és értékesítésére, alacsonyabb kockázatvállalás, a vállalati célok iránti elkötelezettség;

3. A költségvezető stratégiát szigorú pénzügyi és vezetői ellenőrzés, az általános költségek minimalizálása és a nagymértékű megtakarítások jellemzik. Az elsőrendű cél az alkalmazottankénti termelési költségek csökkentése. Ennek megvalósítására a létszámcsökkentés, a részmunkaidős alkalmazás, alvállalkozók bevonása, automatizálás/robotizálás, a munkahelyi szabályzat átalakítása ill. a munkafeladatok/munkarend rugalmasab-bá tétele egyaránt szóba jöhetnek.

Irodalom:

Andorka R. (1992), Bevezetés a szociológiába, B.K.E., Aula.

Bakacsi Gy., Branyiczki I. (1993), Ember és szervezet, in: Vezetés-szervezés II. kötet, BKE, Aula, Budapest.

Cascio, W. F. (1992), Managing Human Resources. Producti-vity, Quality of Work Life, Profits, McGraw-Hill Inc., N.Y.

Chikán A. (1992), Vállalatgazdaságtan, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, AULA, Budapest.

Halloran, J., Benton, D. (1987), Applied Human Relations. An Organizational Approach, Prentice Hall, Engl. Cliffs, N. J.

Johns, G. (1996), Organizational Behavior: Understanding and Managing Life at Work, Fourth Edition, Harper Collins College Publisher, New York

Kiss T. (2004), Az erdélyi magyar népességet érintő természe-tes népmozgalmi folyamatok: 1992-2002, Népesedési folya-matok az ezredfordulón Erdélyben, Kriterion, Kolozsvár.

Kiss T., Csata Zs. (2004), Migrációs-potenciál vizsgálatok Erdélyben, in: Népesedési folyamatok az ezredfordulón Erdélyben, RMDSZ, Kriterion Könyvkiadó, Kolozsvár.

Klinger A. (szerk. 1996), Demográfia, Központi Statisztilkai Hivatal, E.L.T.E., Budapest.

Kocsis Gy. (2006), Uniós foglalkoztatáspolitika - Munkaterá-pia, hvg no. 9/4.3.2006.

Kovács Cs. M. (2006), Általános népességföldrajz, Presa Universitară Clujeană, Kolozsvár.

Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I. (1999), Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme, teste, Ed. Economică, Bucureşti.

Miller, L. (1982), A munkahelyi viselkedés befolyásolása, Mezőgazdasági Kiadó, Budapest.

Porter, M. E. (1993), Versenystratégiák, K.J.K., Budapest.

Pinnington, A., Edwards, T. (2000), Introduction to Human Resource Management, Oxford University Press.

Rédei M. (2001), Demográfia, ELTE Eötvös kiadó, Budapest.

Schultz, T.W., (1983), Beruházás az emberi tőkébe, KJK, Bp.

Tímár J. (szerk., 1986), Munkagazdaságtan, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest.

Tímár J. (1988), Idő és munkaidő, K.J.K., Budapest.

Varga K. (1988), Az emberi és a szervezeti erőforrás fejlesztése, Akadémiai kiadó, Budapest.

Watts, J. (2001), Ageing Populace is Killing Economy, The Guardian, August 30, 2001.