|  | ||||||||
|  | ||||||||
| | ||||||||
| | ||||||||
 |
kategória |  |
||||||||
|
|
||||||||||
 |
 |
|
|
|
|
|
||
|
|
Egy szervezet működésében kulcskérdés a személyi állomány kezelése, az emberi erőforrással való gazdálkodás. A szervezeti célok elérésének eredményességét alapvetően befolyásolja, hogy a szervezet milyen hatékonysággal használja fel a rendelkezésére álló erőforrásokat, ide értve az emberi tényezőt is. Az emberi erőforrással való gazdálkodás akkor tekinthető hatékonynak, ha biztosítja:[1]
szervezet magas teljesítményét;
a termék magas minőségi színvonalát;
a megfelelő szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók optimális számú alkalmazását;
a munkaerő-költség kontrolláltságát;
a bérek versenyképességét;
a munkaköri elégedettséget és az önértékelés lehetőségét;
a jogszabályi rendelkezések megtartását.
Az emberi erőforrás menedzsment fogalmi meghatározására többféle definíció létezik. Az elméletek többsége funkcionális oldalról közelít, de találkozhatunk olyan nézettel is, amely egyszerűen a személyzeti munkával azonosítja az emberi erőforrás menedzsmentet[2]. A funkcionális megközelítés abból indul ki, hogy az emberi erőforrással való gazdálkodás a szervezeten belül teljesített funkciók egyike, amely a szervezeti és az egyéni célok elérése érdekében biztosítja a munkavállalók leghatékonyabb alkalmazását . Bizonyos definíciók meghaladják a funkcionális szemléletet, s tágabb összefüggésbe helyezve határozzák meg az emberi erőforrás menedzsment fogalmát. Álláspontjuk szerint a személyes és a szervezeti célok egyidejű maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége határozza meg a fogalom tartalmát .
Az emberi erőforrás menedzsment általában az alábbi tevékenységeket érinti[5]:
az emberi erőforrás stratégiát;
az emberi erőforrás tervezést;
a munkakör-tervezést;
az ösztönzésmenedzsmentet;
a munkaerő-ellátást, -toborzást és- kiválasztást;
a teljesítményértékelést;
az emberi erőforrás-fejlesztést;
valamint a munkaügyi kapcsolatokat.
Az emberi erőforrással való gazdálkodás egyfelől tervezést, másfelől működtetést jelent egy szervezet életében. A hosszú távra szóló előrelátás biztosítja azt, hogy a szervezet számára folyamatosan rendelkezésre álljon a feladatok végrehajtásához szükséges személyi erőforrás. Ehhez stratégiai szinten kell meghatározni az emberi tényező helyét az erőforrások sorrendjében, integrálni az emberi erőforrással való gazdálkodásra vonatkozó célokat a szervezet stratégiai céljaihoz, s meghatározni a személyügyi menedzsment helyét és szerepét a szervezetben. A működtetés során olyan feltételeket kell biztosítani, hogy a szervezet számára megfelelő időben és mennyiségben, reális költséggel elérhető legyen a szükséges szaktudás, szakértelem. Ehhez optimális létszámot kell kialakítani, fenntartva a rugalmas változtatás lehetőségét is[6].
A közigazgatás személyi állományát érintő menedzsment tevékenység (közszolgálati menedzsment) több szempontból is sajátos vonásokat mutat - főleg az ún. közjogias szabályozási típust követő országokban - az általános jellemzőkhöz képest. Ennek az az oka, hogy az állam, mint a legnagyobb munkáltató egyúttal normatív szabályozási hatalommal is rendelkezik, amelynek alapján kötelező szabályokat állapíthat meg az emberi erőforrás menedzsmentre vonatkozóan. Az egységes szabályozásra azért van szükség, mert az állam munkáltatói szerepköréből fakadó felelősségét csak abban az esetben képes érvényesíteni valamennyi munkavállalójával szemben, ha a jogokat és kötelezettségeket azonos szempontok szerint méri.
Míg a versenyszférában a magánmunkáltatók - az elsősorban garanciális jellegű jogszabályi keretek között - széles körű szabadsággal rendelkeznek arra vonatkozóan, hogy miként alakítsák ki saját emberi erőforrás menedzsmentjüket, addig a közigazgatásban az egységes működést biztosító centralizáció igen szűk területre szorítja vissza a helyi szabályozás lehetőségét. Jogszabályok részletesen meghatározzák az alkalmazás, az előmenetel feltételeit, a díjazás és ösztönzés szabályait, s munkahelyi szinten csupán az egyedi intézkedések meghozatalára kerül sor. Az ún. participációs jogok mikroszinten csak korlátozott mértékben érvényesülnek, sőt a közigazgatási szervek esetében egyáltalán nincs lehetőség arra, hogy munkahelyi szinten a munkáltató és az érdekképviseleti szerv kollektív szerződés keretében speciális jogokról és kötelezettségekről állapodjon meg.
Ugyanakkor az állam nemcsak az emberi erőforrás menedzsment jogi környezetét alakíthatja ki, hanem makroszinten gyakorolhat olyan menedzsment funkciókat, amelyek egyébként általában a munkáltatóhoz kötődnek. Ennek leggyakoribb esete, amikor meghatározza a közigazgatási személyzetpolitika elveit és a személyi állomány fejlesztésének stratégiai irányait. Az utóbbihoz kapcsolódóan különböző időtávokra vonatkozóan meghatározza a továbbképzési célokat és tervezi azok kielégítését.
A közszolgálati menedzsment sajátosságaihoz még az is hozzájárul, hogy az állam nemcsak jogi szempontból korlátozhatja a helyi szintű emberi erőforrás-gazdálkodást, hanem a működtetés pénzügyi feltételeit is meghatározhatja. A diktált feltételek alapvetően behatárolják a közszolgálati menedzsment mozgásterét.
Mindezek alapján a közszolgálati menedzsment fogalmát tágabb és szűkebb értelemben határozhatjuk meg. Az előbbi magában foglalja az államnak, mint a legnagyobb munkáltatónak makroszintű szabályozási, fejlesztési, tervezési és finanszírozási tevékenységét is, amelynek célja a közszolgálat egységes működésének biztosítása. Az utóbbi alatt kizárólag a közigazgatási szerv emberi erőforrás menedzsment funkcióját értjük, amely az állam által meghatározott szabályozási, fejlesztési, tervezési és finanszírozási feltételek adta keretek között látja el tevékenységét.
A 80-as évek végétől kezdődően a fejlett országok többsége reformot indított el a közigazgatásban az emberi erőforrás menedzsment teljesítményének javítása érdekében. A reformokat kiváltó okok között több hasonlóságot fedezhetünk fel:
komoly gazdasági kényszer nehezedett a közigazgatásra, amelynek köszönhetően csökkentek a rendelkezésre álló erőforrások, ugyanakkor javítani kellett a szolgáltatások eredményességét, illetve minőségi színvonalát;
a számonkérhetőség javítása érdekében erősíteni kellett a menedzsment funkciókért viselt felelősséget;
a takarékosság és a közpénzek felhasználásával szemben megfogalmazott elszámoltatási igény a közkiadások átláthatóságának javítását tette szükségessé;
a munkaerő-piaci változások az államot, mint legnagyobb munkáltatót is arra kényszerítették, hogy versenyképességének megőrzése érdekében megfelelő választ adjon a változásokból fakadó kihívásokra;
A reformokhoz vezető többé-kevésbé azonos okok és körülmények figyelembe vételével az egyes országokban hozott reformintézkedésekből különféle tendenciák rajzolhatók meg.
A több országban végrehajtott decentralizációnak köszönhetően a közszolgálati menedzsment hatáskörök elkerültek a minisztériumoktól, illetve a központi közigazgatási szervektől, s ezáltal növekedett a területi szint jelentősége. Bizonyos országokban a minisztériumok és az egyes központi közigazgatási szervek keretén belül telepítették alsóbb szintre az említett hatásköröket (dekoncentráció). Mindkét megoldásból kitűnik az a szándék, hogy a döntéshozatal minél közelebb kerüljön ahhoz a szervezeti kerethez, ahol a menedzsment funkciókat ténylegesen gyakorolják.
Egyes országokban megteremtették a feltételeket ahhoz, hogy a működés részletes ellenőrzése helyett a felsőbb szervek csupán elvi, keretjellegű irányítást gyakoroljanak. Ezzel természetesen az alárendelt szervek önállóságának erősödése is együtt jár.
Az önállóság fokozását gyakran a költségvetési gazdálkodás szabadságának erősödése kísérte, amely többnyire nemcsak a személyi, hanem az igazgatási kiadásokat is érintette. A korábbi merev rendszerrel szemben jelentős mozgásteret biztosítottak a helyi szint részére az alkalmazás, a besorolás és a díjazás tekintetében.
Csaknem minden fejlett országban komoly képzési és továbbképzési programok indultak, egyfelől a szakmai képzettség és felkészültség javítására, másfelől a személyi állomány szakmai sokoldalúságának megalapozására. Számos esetben a reformok fő célja a költségek csökkentése volt. A költségvetési egyensúly megteremtésének igénye azt eredményezte, hogy csökkent a bérnövekedés üteme és kisebb-nagyobb létszámleépítésekre került sor. A reformok végrehajtása minden országban számos tapasztalatot eredményezett, amelyek alapján az alábbi következtetések fogalmazhatóak meg:
Nem lehet egységes "receptet" kínálni a sikeres reformhoz. Minden országban a sajátos körülményekhez kell igazítani a változtatást szolgáló intézkedéseket, és nem hagyható figyelmen kívül az adott o 919d38j rszág közigazgatási kultúrája sem. Ennek köszönhetően a reformintézkedések természetüket tekintve országonként rendkívül változatos képet mutatnak. Megállapítható, hogy az országok kisebb része vagy széles körű, mélyreható reformot hajtott végre, vagy éppen ellenkezőleg csak minimális változtatásokat vezetett be, míg az országok többsége e két véglet között helyezkedik el.
Az igen határozottan megfogalmazott politikai akarat ellenére a reformok gyakran csak lassan haladtak előre, s a részletkérdések megoldásának eredményeként a fő célkitűzéssel szemben a hatáskör delegálás folyamata csak korlátozott mértékben ment végbe.
A közszolgálati menedzsment funkciók centralizálására, valamint decentralizálására vonatkozó törekvések egyszerre jellemzik a reformokat, s a vélemények országonként eltérőek arra vonatkozóan, hogy milyen mértékben szükséges a hatásköröket alsóbb szintre delegálni. Ugyanakkor az országok többsége fontosnak tartja az egységesség érvényesítését az alapvető szabályok tekintetében a teljes közszolgálatban.
A reformok sikere épp úgy függ a támogató politikai környezettől, mint a reformok vezénylésére külön kijelölt kormányzati szerv lététől.
A reformintézkedések hosszú távon egymást erősítik, s célszerű, ha összekapcsolódnak más pénzügyi és strukturális reformlépésekkel.
A reformintézkedések kezdeményezését nem célszerű kizárólag a minisztériumokra, illetve a központi közigazgatási szervekre bízni - legalábbis a folyamat kezdetén - mert az esetek többségében a szükséges változtatások épp ezek hatáskörét érintik.
A közszolgálati menedzsment hatáskörök dekoncentrációja csak abban az esetben válthatja valóra a hozzá fűzött reményeket, ha azzal a pénzügyi gazdálkodás önállóságának fokozása is együtt jár.
A reformokat követően meg kell győzni a munkáltatókat és a személyi állományt arról, hogy számukra a változások előnyöket hoznak.
A hatáskör delegálás területén legnagyobb eredményeket elért országok általában elégedettek, mert a változások:
megkönnyítették a szervezeti átalakításokat,
sokszínűvé és a helyi igényekhez igazodóvá tették az alkalmazott gyakorlatot,
eredményesebbé tették az emberi erőforrással való gazdálkodást,
hozzájárultak ahhoz, hogy a hatékonyság és az eredményesség központi kérdéssé váljon a közigazgatási szerveknél,
új kapcsolat kialakulását segítették elő a politikai célok megfogalmazása és azok megvalósítása között.
A reformok folyamata a fejlett országok többségében nem tekinthető befejezettnek. Az emberi erőforrással való gazdálkodást várhatóan az elkövetkezendő években is központi kérdése lesz a közigazgatás korszerűsítésének.
A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény alapján a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja. E jogosítványok birtokában látja el mindazokat a vezetői feladatokat, amelyek az emberi erőforrás-gazdálkodás kialakításához és gyakorlásához szükségesek.
A stratégia - tágabb értelemben - magában foglalja azt a jövőképet, amivé a szervezet válni szeretne, illetve tartalmazza mindazokat a célokat, akcióterveket és azok megvalósításához szükséges erőforrások megosztását, amelyek a jövőkép megvalósításához nélkülözhetetlenek[8] A jó stratégia szükséges, de nem elégséges feltétele a szervezet sikerének. Az eredményességhez arra is szükség van, hogy legyenek emberek, akik képesek és készek megvalósítani a stratégiát. Ezt a feltételt biztosítja hosszú távon az emberi erőforrás stratégiai kezelése, amely a szervezet különféle funkcionális stratégiáinak egyikeként lehetővé teszi, hogy a vezetés meghatározza a szervezet céljainak eléréséhez szükséges létszámú és összetételű képzettségű emberi erőforrás igényt és kialakítsa felhasználásának körülményeit.
Ha tágabb értelemben vesszük a közszolgálati menedzsment fogalmát, akkor a makroszintű emberi erőforrás stratégia alatt a kormányzat személyzetpolitikai céljainak és elveinek összességét értjük. Ezek fogalmazzák meg a közigazgatás személyi állományának fejlesztésére, helyzetének javítására, valamint a közigazgatás munkaerő-piaci versenyképességének javítására vonatkozó hosszú távú kormányzati elképzeléseket.
Szűkebb értelemben a közszolgálati menedzsment a közigazgatási szervezeten belül ellátott emberi erőforrás-gazdálkodási funkció, ezért ebben az esetben a stratégia kialakítása a közigazgatási szerv hivatali szervezete vezetőjének feladata. Neki kell megfogalmaznia - többek között -, hogy
a személyi állománya milyen szakmai struktúra szerint épüljön fel és milyen koncepció szerint képzeli el a szervezet- és személyzetfejlesztést, milyen szakmai felkészültséget, személyiségi jegyeket, magatartás-jellemzőket (kompetenciákat) tart szükségesnek, s ehhez milyen továbbképzési lehetőségeket kínál;
milyen kiválasztási és alkalmazási szempontokat kíván érvényesíteni;
milyen feltételekkel alkalmazza a rendkívüli előresorolást és a várakozási idő meghosszabbítását, valamint a címadományozást, tekintettel a rendelkezésre álló pénzügyi erőforrások nagyságára is;
az alapilletmény eltérítését milyen elvekhez köti;
milyen szempontok érvényesüljenek a teljesítményértékelésben és melyek legyenek a teljesítménykövetelmények alapját képező kiemelt célok;
szükséges-e javítani a munkahely fegyelmi, erkölcsi és etikai állapotát és ha igen, milyen módon és eszközökkel;
mit kíván biztosítani előnyként az alkalmazottak számára.
Az emberi erőforrás helyi stratégiáját nagymértékben behatárolja a már korábban említett egységességre való törekvés, amely elsősorban a jogi szabályozással, illetve az ágazati irányítás eszközeivel biztosítja az egységes működést.
Az emberi erőforrás igény a közigazgatásban is kulcskérdés. Fontos követelmény, hogy a közigazgatás, illetve a közigazgatási szervek optimális létszámmal működjenek. A túlzott nagyságú létszám indokolatlanul megterheli a költségvetést, míg az alultervezett személyi állomány csak rendkívüli munkavégzéssel képes a rábízott feladatokat ellátni, ami hosszú távon a végrehajtás minőségi színvonalát is hátrányosan befolyásolhatja.
Az optimális létszám elsősorban a feladatok tükrében ítélhető meg. Magyarországon a rendszerváltozást követően kialakult polgári állam közigazgatási funkciói részben megváltoztak, s ez a személyi állomány létszámát, illetve szakmai struktúráját is alapvetően érintette. Ennek köszönhetően a közigazgatás kevésbé avatkozik be az állampolgárok és szervezetei életviszonyaiba, ehelyett a bizalmi elv alapján, s a nyilvánosság eszközeinek alkalmazásával működik, vagyis - különösen a központi közigazgatásban - nem a hatósági előíró, engedélyező és kötelező tevékenységen van a hangsúly. Ezzel együtt csökkentek az állami tulajdonosi igazgatással kapcsolatos közigazgatási feladatok is. Ugyanakkor új többletfeladatot jelentő funkciók is jelentkeztek, amelyek egyrészt a megváltozott társadalmi és gazdasági rendszer új jogintézményeiből, másrészt az ország európai integrációs törekvéseinek megvalósításából fakadtak.
A magyar közigazgatás személyi állományát 1995-ben jelentős mértékű (15 %) létszámcsökkentés érintette. Ezt elsősorban azzal indokolták, hogy az említett feladatváltozások nem tükröződnek megfelelően a létszámviszonyokban. A területi államigazgatási szervek elburjánzásának köszönhetően (1995-ben mintegy 37 területi államigazgatási szerv jött létre) az államigazgatási köztisztviselők mintegy 70 %-a területi és helyi államigazgatási szerveknél dolgozott. Kedvezőtlennek ítélték azt is, hogy a rendszerváltozást megelőző közigazgatási funkciókat nem sikerült teljes egészében lebontani, ugyanakkor a szükségképpen jelentkező új feladatokat is el kellett látni. Ez a párhuzamosság elnehezítette az államigazgatás működését[9].
Az optimális létszám kialakításának nélkülözhetetlen feltétele a jól működő statisztikai információs rendszer. A köztisztviselői törvény alapján működő központi közszolgálati nyilvántartás (KÖZIGTAD) fontos információkat nyújt a köztisztviselői kar létszámáról, képzettségi összetételéről, besorolásáról és díjazásáról. A központilag gyűjtött adatok folyamatos értékelése lehetővé teszi a személyi állományon belüli létszámmozgások, valamint a szervezeti átalakításokkal, funkcióváltozásokkal szükségszerűen együtt járó emberi erőforrás igények tervezését.
A létszámigények tervezésével és kielégítésével kapcsolatos feladatok elsősorban központi szinten jelennek meg, s ezért a közigazgatási szerv vezetőjének feladata többnyire az igények előrejelzésére korlátozódik.
A díjazás a közszolgálati jogviszony lényeges eleme. Az illetményrendszer magába foglalja mindazokat a szabályokat, amelyek a köztisztviselő díjazására vonatkoznak. Az illetményrendszeren keresztül biztosítható a köztisztviselői kar anyagi megbecsülése, a magasan képzett szakemberek megszerzése és megtartása. Jelentősége miatt alkalmasnak kell lennie arra, hogy
egyszerre garantálja a biztonságot és a szakmai teljesítmény elismerését;
szabályai egységesen vonatkozzanak a közigazgatási szervekre, s csak ott legyen lehetőség a szervek közötti differenciálásra, ahol ez valóban indokolt;
a díjazás megfelelően fejezze ki a személyi állomány horizontális tagozódásából származó különbségeket (a vezetők, diplomás és középiskolai végzettségű érdemi ügyintézők);
ösztönözze a magasabb teljesítményt, úgy, hogy eltérően díjazza az átlag alatti, az átlagos, illetve az átlagot meghaladó munkát végző köztisztviselőket;
kifejezze a szakmai felkészültségbeli különbségeket, az eltérő felelősségi viszonyokat, továbbá a magasabb szolgálati idő elismerését;
a státuszok és az azokhoz tartozó illetmények forrásszükséglete beépülhessen a költségvetésbe;
átláthatóvá váljék az előmeneteltől függő díjazás változása;
a társadalom világos képet nyerjen a szabályozás elveiről, az elismerés követelményeiről.
A köztisztviselői törvény illetményrendszere az egyes illetményelemekre, az azokkal kapcsolatos jogosultságra és mértékre vonatkozó rendelkezéseket foglalja magába. Ezek a szabályok jórészt kötelezőek, ami miatt a rendszert szokás kötött illetményrendszernek is nevezni, de bizonyos esetekben eltérést engednek meghatározott keretek között.
Az illetmény alapilletményből, valamint - a törvényben meghatározott feltételek esetén - illetménykiegészítésből és illetménypótlékból áll.
Az illetményalapot a közszolgálati érdekegyeztetés keretében kialakított állásfoglalás figyelembevételével évente az állami költségvetésről szóló törvény állapítja meg úgy, hogy az nem lehet alacsonyabb, mint az előző évi illetményalap.
A helyi önkormányzat képviselő-testülete az illetményalapot évente rendeletben köteles - a helyi érdekegyeztetés keretében kialakított állásfoglalás, valamint az államigazgatásban érvényes illetményalap figyelembevételével - megállapítani úgy, hogy az nem haladhatja meg az államigazgatásban érvényes, központilag megállapított illetményalap mértékét, illetve annál legfeljebb 10 % ponttal lehet alacsonyabb és nem lehet kisebb a helyi önkormányzat képviselő-testülete által megállapított előző évi illetményalapnál.
A hivatali szervezet vezetője át nem ruházható hatáskörében, a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül a teljesítményértékeléstől függően a köztisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét legfeljebb 20 %-kal megemelheti, vagy legfeljebb 20 %-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg.
A külön juttatások rendszere a költségvetési forrásoktól függően a köztisztviselői pálya vonzerejének javítását, a köztisztviselők számára nyújtható előnyök bővítését szolgálja. Célja, hogy fokozatosan változtasson a közszolgálat anyagi, erkölcsi megbecsülésén. A juttatások részben alanyi jogon járnak, részben a munkáltató döntésétől függően.
A törvény alanyi jogon biztosítja, hogy minden naptári évben külön juttatásként a köztisztviselő legalább egyhavi illetményben részesüljön.
A köztisztviselő a közszolgálati feladat kiemelkedő teljesítéséért, illetve feladatainak hosszabb időn át történő eredményes végzéséért elismerésekben részesíthető.
Ezek a következők lehetnek:
pénz- vagy tárgyjutalom;
hazai vagy külföldi jutalomüdülés;
a miniszter által adományozott, névre szóló emléktárgy;
a miniszter által alapított kitüntető cím, díj, plakett, oklevél, emléklap stb.,
kitüntetés.
A hosszabb szolgálati idő elismerésére szolgáló juttatás a jubileumi jutalom. Mértéke a tágabban értelmezett közszolgálatban (köztisztviselői, közalkalmazotti, ügyészségi, hivatásos szolgálati jogviszony, bírósági szolgálati, illetve munkaviszony), illetve 1992. július 1.-jéig munkaviszonyban eltöltött időtől függ. A jubileumi jutalom 25, 30, 35 és 40 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő betöltése után jár a köztisztviselőnek.
A köztisztviselőnek alanyi joga van természetben nyújtott étkezésre vagy étkezési hozzájárulásra.
A köztisztviselő naptári évenként az illetményalap 150 %-ának megfelelő ruházati költségtérítésre jogosult.
A köztisztviselő részére további, visszatérítendő, illetve vissza nem térítendő szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatás biztosítható.
Ha a köztisztviselő - a külön jogszabály szerint méltányolható igényét kielégítő - lakásépítéséhez, vásárlásához hitelintézettől igényelt kölcsön összege meghaladja e lakásingatlan hitelbiztosítéki értékének a hitelintézet által meghatározott legmagasabb arányát, a különbözetre az állam készfizető kezességet vállal. A kezességvállalás alapjául szolgáló közszolgálati jogviszony fennállását a közigazgatási szerv vezetője igazolja. A kezességvállalásból eredő helytállási kötelezettséget a pénzügyminiszter a Magyar Államkincstár útján teljesíti.
A nyugállományú köztisztviselők szociális gondozására vonatkozó szabályok egyrészt elősegítik a nyugállományú köztisztviselők szociális ellátását, illetve szakmai tapasztalataiknak hasznosítását, másrészt biztosítják a velük való kapcsolattartást, amelynek érdekében a munkáltató nemcsak nyugdíjas bizottságot hozhat létre, hanem támogathatja is az e célokat szolgáló egyesületek létrehozását.
A Ktv. alapján - a fejlett országok közigazgatásában követett gyakorlathoz igazodóan - évenként értékelni kell a köztisztviselő teljesítményét. Ez ösztönözni kívánja a felelősségteljes, szakszerű ügyintézést, a felkészültség folyamatos szinten tartását, illetve javítását. A törvény az értékelést összekapcsolja a teljesítmény díjazásával. Ez a vezetők számára időigényes és felelősségteljes feladat, amely módszertani továbbképzéssel segíthető.
A teljesítményértékelés három szinten történik. Az első szint: a miniszter, a Ktv. 1. § (2) bekezdésében felsorolt szerv vezetője, a Központi Statisztikai Hivatal elnöke évente meghatározza az irányítása, ellenőrzése és felügyelete alá tartozó közigazgatási szervekre is kiterjedően a teljesítménykövetelmények alapját képező kiemelt célokat. A helyi önkormányzat esetében a teljesítménykövetelmények alapját képező célokról a képviselő-testület dönt. A második szint: a munkáltatói jogkör gyakorlója a célok alapján előre írásban megállapítja a tárgyévre vonatkozóan a köztisztviselővel szemben támasztott követelményeket (teljesítménykövetelmények). A teljesítménykövetelmények megállapítását szóbeli megbeszéléshez kell kötni. A harmadik szint: A teljesítménykövetelmények figyelembevételével a munkáltatói jogkör gyakorlója legkésőbb a tárgyév végéig értékeli a köztisztviselő teljesítményét. Az írásbeli értékelés átadását szintén szóbeli megbeszéléshez kell kötni.
A helyi önkormányzatnál a jegyző, főjegyző a fentiek szerint kijelölt célok alapján évente meghatározza a köztisztviselő munkateljesítményének értékeléséhez szükséges teljesítménykövetelményeket. A jegyző, főjegyző esetében a polgármester állapítja meg a teljesítménykövetelményeket, értékeli teljesítményüket, és az értékelésről tájékoztatja a képviselő-testületet.
A teljesítményértékelés módszertani szempontjait belügyminiszteri ajánlás tartalmazza.
Az emberi erőforrás is olyan gazdasági erőforrás, ami hasznot hajt, ha hatékonyan és takarékosan alkalmazzák. Nemcsak a pénzzel, az energiával, illetve az idővel lehet pazarlóan bánni, hanem az emberi tényezővel is. Az alulképzettség hátrányosan befolyásolja a szervezet teljesítményét, de legalább olyan káros a túlképzettség is, mivel a kapacitás kihasználatlanságán túl a motiválhatóságot gyengíti és a személyiséget is rombolja.
Nem elsősorban a központi kényszerre, hanem az öntevékenyen megindult kezdeményezésekre kell építeni, mivel ezek hatékonyan képesek közvetíteni a helyi igényeket, sőt bizonyos esetben szervezeti keretet is biztosíthatnak továbbképzési akciók lebonyolításához. Ennek feltétele, hogy az önkéntes szerepvállalás a továbbképzés színvonalának javítását, valamint költségeinek csökkenését eredményezze.
Általában szolgálati- és karrier-jellegű továbbképzést különböztetünk meg. Az előző kötelező, államilag irányított és ingyenes; az utóbbi önkéntes, s rendszerint a munkáltató ösztönzésével, illetve elismerésével párosul, gyakran igen sok pénzbe kerül.
A közszolgálatban alapvetően jól hasznosíthatók a közép- és felsőfokú oktatási intézményekben szerzett ismeretek. Néhány területen kialakultak a speciális közszolgálati képzés bázisai, de hatékony segítséget jelenthet - a tapasztalatok szerint - a posztgraduális képzések kiépülése is. Mindezek mellett szükség van arra, hogy a közigazgatás a maga erejével is segítse és ösztönözze a szükséges ismeretek megszerzését. Erre különösen az igazgatási ismeretek elsajátítása terén van nagy szükség.
A szakmai követelmények érvényesítésének elősegítését a Ktv. a kötelezettségek és a jogok oldaláról egyaránt szabályozza. A törvény szerint a köztisztviselőnek alanyi jogosultsága van arra, hogy az előmenetelhez előírt képzésben, továbbképzésben, vagy átképzésben részt vegyen, amelynek feltételeit a közigazgatási szervnek biztosítania, költségeit pedig viselnie kell. A Ktv. bizonyos esetben szankcióval sújtja azt, aki az előírt továbbképzésben neki felróható okból nem vesz részt. Ha a vezető elmulasztja az ilyen továbbképzést, vezetői pótléka legfeljebb 50 %-kal egy évig csökkenthető.
A közigazgatási szerv szakember ellátottságának biztosítására tanulmányi szerződést köthet.
A továbbképzés eszközeinek, formáinak megválasztása során a rövid, de intenzív, az aktivitásra épülő továbbképzések szervezését, az önképzés ösztönözését, s az ehhez szükséges feltételek előteremtését (pl. távoktatási módszerek, s az ehhez szükséges információhordozók) kell előnyben részesíteni. Központilag ellenőrzötten és összehangoltan kell meghatározni a kötelezően előírt továbbképzéseket, s az előmenetelhez kötődő, ösztönzött, de önkéntes, fakultatív továbbképzésre kell helyezni a hangsúlyt. A központi szabályozás kérdése a finanszírozási feltételek megteremtése is.
A közigazgatási szerv és a köztisztviselők konfliktus nélküli együttműködésének rendkívül nagy jelentősége van. Ennek alapvető feltétele azonban az, hogy a partnerek tevékenységét az érdekek kölcsönös beszámítása, figyelembevétele határozza meg. Ennek keretében különös jelentőséget kap a köztisztviselők érdekeinek védelme, ezért szükséges a köztisztviselői érdekérvényesítés jogi kereteinek kialakítása.
A közszolgálati érdekegyeztetés központi és helyi szinten történik. A központi érdekegyeztetés fóruma a Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács és az Országos Önkormányzati Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács. Az előbbi hatáskörébe az államigazgatásban, míg az utóbbi hatáskörébe a helyi önkormányzatoknál foglalkoztatott köztisztviselők élet- és munkakörülményeire, foglalkoztatási feltételeire vonatkozó tárgykörök tartoznak. Mindkét testület egyetértése szükséges a Köztisztviselői Etikai Kódex elfogadásához. Egyéb kérdésekben véleményezési és ajánlási hatáskört gyakorolnak. A központi érdekegyeztetésben kulcsszerepet játszik a Kormány nevében eljáró belügyminiszter.
A munkahelyi közszolgálati kérdések rendezésére a munkahelyi köztisztviselői érdekegyeztetés szolgál. A munkahelyi érdekegyeztetésben a közigazgatási szerv vezetője és a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szerv választott tisztségviselője vesz részt. A helyi munkavállalói érdekképviseleti szerv véleményezési, tájékoztatáskérési és javaslattételi hatáskört gyakorol a köztisztviselők munkavégzésére, munka- és pihenőidejére, jutalmazására, valamint juttatásaira vonatkozó, a hivatalvezető hatáskörébe utalt szabályozás tekintetében.
A közszolgálat a különös jogi kötelezettségek és jogosítványok érvényesítésén túlmenően a munkavégzés szabályozását is magában foglalja. Ennél fogva irányadónak kell tekinteni a munkavégzésre vonatkozó általános követelményeket is. E szabályokat a Ktv. a Munka Törvénykönyve tételeinek átemelésével illesztette be a közszolgálat rendszerébe. Ezek közül az alábbiakat kell kiemelni:
a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai;
a hátrányos megkülönböztetés tilalma, az előnyben részesítés kötelezettsége;
a jognyilatkozat alakszerűsége, indoklási kötelezettség;
a jognyilatkozat közlése és érvénytelensége;
az elévülés;
a határidők számítása.
Az előzőekben már rámutattunk, hogy a közigazgatási szerv és a köztisztviselők konfliktus nélküli együttműködése fontos érték, amelynek érvényesüléséhez szükséges a köztisztviselői érdekérvényesítés jogi kereteinek kialakítása.
A Ktv. biztosítja mind a köztisztviselőnek, mind a közigazgatási szervnek, mint munkáltatónak az Alkotmánnyal, a nemzetközi szerződésekkel, illetőleg a hatályos jogszabályokkal összhangban álló szervezetalakítást.
Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit.
Mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz csatlakozzon.
A szakszervezetnek, mint a köztisztviselők érdekvédelmi szervezetének joga, hogy a közszolgálaton belül szervezetet működtessen, hogy tagjait anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, továbbá a közszolgálati kapcsolatokban és a közszolgálati jogviszonyt érintő körben őket a közigazgatási szervvel szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje.
Az általános érdekképviseleten túl törvény biztosítja a jogi képviseletet is a szakszervezet részére. A szakszervezet ugyanis jogosult tagját - meghatalmazás alapján - annak élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni.
A köztisztviselő kérelmére a fegyelmi eljárás során a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szerv részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni. A köztisztviselő meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője, illetve - a köztisztviselő kérésére - az érdekképviseleti szerv képviselője is jelen lehessen. A köztisztviselő kérésére a minősítő a minősítés kialakításába a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet köteles bevonni és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit a minősítési lapon feltüntetni.
A szakszervezetet megilleti az észrevételezési és a javaslattételi jog. Az állami és a közigazgatási szervek a szakszervezet észrevételeire, javaslataira álláspontjukat és annak indokát kötelesek közölni. A közigazgatási szervnél képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani. Az említett jogosítványok gyakorlására a Munka Törvénykönyvének szabályait kell alkalmazni. A munkajogi szabályok az irányadók a szakszervezet helyiség használatára, a szakszervezet tisztségviselői munkaidő-kedvezményére, valamint a választott szakszervezeti tisztséget betöltő köztisztviselő fokozott munkajogi védelmére.
A közszolgálati jogviszony meghatározó alanya az állam, illetve az önkormányzat. Az ő nevükben létesül a jogviszony a közhatalmi feladat ellátására a köztisztviselőkkel. Egyik oldalon tehát az alkalmazó pozíciójában az állam, illetőleg az önkormányzat, a másik oldalon a munkavállaló pozíciójában a köztisztviselő áll.
Az állam és az önkormányzat a törvényben, illetőleg az ez alapján készült kormányhatározatban megjelölt szervei útján vesz részt a jogviszonyban. A Ktv. határozza meg, hogy a közszolgálati jogviszony létesítésére ki adhat kinevezést. Fő szabály: a munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja. Ettől viszont törvény vagy kormányrendelet eltérhet.
Lehetőség van arra is, hacsak a törvény eltérő rendelkezést nem tartalmaz, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlását írásban átruházzák a hivatalvezető megbízatású tisztségviselőjére.
Köztisztviselőnek minősül a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintéző, aki előkészíti a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörébe tartozó ügyeket érdemi döntésre, illetve - felhatalmazás esetén - a döntést kiadmányozza, szakértelemmel foglalkozik a rábízott feladatokkal összefüggő valamennyi kérdéssel, felelős saját tevékenységéért és munkaterületén a közigazgatási szerv állandó és időszakos célkitűzéseinek érvényesítéséért, a munkaköri leírásában részére megállapított, illetve a vezető által kiadott feladatokat a kapott utasítások és határidők figyelembevételével, jogszabályok és ügyviteli szabályok ismeretében és betartásával végzi.
A köztisztviselő - tevékenységének jellege alapján - lehet: vezető, ügyintéző.
Vezető az a köztisztviselő, aki a munkavégzés szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetésére megbízást kap. E megbízás osztályvezetői, főosztályvezető-helyettesi, illetve főosztályvezetői lehet.
Az Alkotmány értelmében minden magyar állampolgárnak joga van ahhoz, hogy rátermettségének, képzettségének és szakmai tudásának megfelelően közhivatalt viseljen. Ennélfogva mindenki számára meg kell teremteni a közhivatal viselésének lehetőségét.
A Ktv. a közszolgálatba való belépés általános feltételeinek meghatározásával a legalapvetőbb követelményeket állapítja meg, amelyeket minden köztisztviselőnek teljesítenie kell, függetlenül attól, hogy melyik közigazgatási szerv alkalmazásában áll.
Az általános alkalmazási feltételek értelmében közszolgálati jogviszonyt az létesíthet, aki magyar állampolgár, büntetlen előéletű, cselekvőképes és legalább középiskolai végzettséggel - bizonyos körben a szükséges biztonsági feltételekkel, és idegennyelv-tudással - rendelkezik.
Központi közigazgatási szerv alaptevékenysége körében csak felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselőt alkalmazhat. E személyek esetében 2008. január 1. után angol vagy francia vagy német nyelvből államilag elismert nyelvvizsgával kell rendelkezni az alkalmazáshoz.
Jóllehet a Ktv. az általános feltételek körében nem említi, más helyütt viszont kimondja, hogy három évig nem alkalmazható a közigazgatásban az a köztisztviselő, akinek közszolgálati jogviszonya hivatalvesztéssel szűnt meg.
Bizonyos munkakörök esetében kvázi alkalmazási feltétel a vagyonnyilatkozat. A Ktv. felsorolja azokat a beosztásokat és tevékenységi köröket, amelyek betöltéséhez vagyonnyilatkozatot kell tenni.
Az általános alkalmazási feltételeken túlmenően a betöltendő munkakörhöz igazodó sajátos szakmai követelményeknek is meg kell felelni. A jogi szabályozás nem engedi meg az előírt szakképesítés megszerzése alóli felmentést, ezért nincs lehetőség arra, hogy a köztisztviselő kinevezését követően szerezze meg a feladatának ellátásához szükséges szakirányú képesítést. Ugyanakkor a községi önkormányzat képviselő-testülete jogszabály tiltó rendelkezése hiányában a képesítési előírások alól indokolt esetben felmentést adhat. A felmentés időtartama nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges időtartamot, s addig is az érintett köztisztviselőt eggyel alacsonyabb fokozatba kell sorolni. A felmentési időtartam eredménytelen eltelte esetén a köztisztviselő jogviszonya a törvény erejénél fogva megszűnik.
A jogszabály külön állapítja meg a helyi önkormányzat képviselő-testülete hivatalában, a közigazgatási hivatalban, valamint az állami közigazgatásban ellátandó feladatkörökhöz meghatározott (alapképzésben szerezhető) iskolai végzettségeket és szakképesítéseket.
A munkáltató belső szabályzatában alkalmazási feltételként további szakképesítést, szakmai vagy közigazgatási gyakorlatot, idegennyelv-ismeretet írhat elő.
Az egyre összetettebb feladatok ellátására sokoldalúan képzett köztisztviselőkre van szükség, s ez megnöveli a köztisztviselők kiválasztásával kapcsolatos feladatok jelentőségét, a döntéshozók felelősségét. Ennek köszönhetően számos országban a toborzás és kiválasztás változatos módszerei alakultak ki.
Ezek:
a nyilvános pályázat (kiírása szélesíti a figyelembe vehető jelentkezők körét, nagyobb "merítési" lehetőséget biztosít a közigazgatási szerv számára; a módszer az elbírálás objektivitását is növeli);
a kinevezés kötelező közzététele a kiválasztás társadalmi kontrollját erősíti;
a képességvizsgáló módszerek a jelölt mélyebb megismerését segítik;
a felvételi vizsga objektívabbá teszi a jelölt szakmai felkészültségének megismerését, fogyatékossága azonban, hogy nélkülözi a személyes emberi kapcsolaton alapuló szoros szakmai együttműködés kialakításának lehetőségét;
a próbaidős szolgálat a közszolgálati jogviszony megszüntetését korlátozó garanciákat küszöböli ki;
a gyakorlati vizsga a közszolgálati jogviszonyt véglegesíti.
A módszerek hatékonysága sokban függ azok kidolgozottságától és alkalmazási formáitól. A fejlett közszolgálattal rendelkező országokban külön szakmai szervezetek dolgoznak a kiválasztási rendszer működtetésén és továbbfejlesztésén.
A Ktv. csak a pályázatra tartalmaz rendelkezést, de ennek értelmében sem kötelező általában a pályázat kiírása. Ez alól több kivétel is van: a jegyzői, (aljegyzői, főjegyzői) állás betöltésére, a közigazgatási hivatal vezetőjének megbízásához, valamint a Miniszterelnöki Hivatalnál, minisztériumnál - a Külügyminisztériumot kivéve -, illetve a Kormány által közvetlenül irányított központi közigazgatási szerveknél főosztályvezetői megbízáshoz pályázatot kell kiírni.
Azokban a közszolgálati rendszerekben, amelyekben a köztisztviselő kiválasztásának szabályozott eljárása van, a kinevezés feltételei is többé-kevésbé rendezettek. Meghatározzák pl., hogy a kinevezőt mennyiben köti a pályázat, a versenyvizsga eredménye, sőt néhol még jogorvoslati lehetőséget is adnak a vizsgabizottság döntésével szemben.
A Ktv. szerint általános szabály, hogy a közszolgálati jogviszony a kinevezéssel és annak elfogadásával határozatlan időre jön létre. Ennek feltétele, hogy a köztisztviselő rendelkezzen az általános és a különös alkalmazási feltételekkel, s ne álljon fenn vele szemben kizáró ok.
A Ktv. meghatározza a kinevezés nélkülözhetetlen elemeit, ugyanakkor a közszolgálati jogviszony létesítésének követelményeiből következtethetünk a kinevezés lehetséges elemeire is.
Nélkülözhetetlen az az elem, amely nélkül a kinevezés alkalmatlan a szándékolt joghatás kiváltására. Lehetséges elemnek azt tekintjük, amely hiányában a kinevezés ugyan érvényesen létrejön, de a szándékolt joghatás nem váltható ki teljes körűen, ezért azt ki kell egészíteni.
A kinevezés nélkülözhetetlen tartalmi elemei:
az alkalmazó közigazgatási szerv megnevezése;
a közszolgálatba lépő köztisztviselő neve;
a köztisztviselő munkakörének, feladatkörének meghatározása;
a köztisztviselő besorolásának és illetményének meghatározása;
az alapilletmény besorolás szerinti beállási szintje;
munkavégzés helye;
előmenetelhez előírt kötelezettség;
a kinevezési jogkör gyakorlására felhatalmazott aláírása;
a köztisztviselő nyilatkozata arról, hogy a kinevezést elfogadta.
A kinevezés nélkülözhetetlen formai követelményei:
az írásba foglalás;
utalás arra, hogy közszolgálati jogviszony létesítéséről van szó, s nem más, pl. polgári jogviszony létesítéséről.
A kinevezés lehetséges, illetőleg kiegészítéssel pótolható elemei között különbséget tehetünk aszerint, hogy
a rendelkezést a jogszabályok kötelező előírása miatt kell felvenni a kinevezésbe (pl. felmentés a képesítési előírás alól);
az intézkedést akkor kell a kinevezésben feltüntetni, ha erről a kinevező intézkedni kíván, ellenkező esetben az általános szabályt kell alkalmazni - hacsak az eset összes körülményeiből más nem következik (pl. egyéb munkavégzés engedélyezése);
a kiegészítést a munkáltatói jogkör gyakorlója és a köztisztviselő között létrejött előzetes megállapodás alapján kell felvenni a kinevezésbe (pl. munkaidő kedvezmény).
A kinevezéssel egyidejűleg a munkáltatói jogkör gyakorlója köteles a köztisztviselőt tájékoztatni:
az irányadó munkarendről,
a jubileumi jutalomra jogosító szolgálati idő kezdő időpontjáról, valamint a soron következő fokozat elérésének várható időpontjáról,
az egyéb juttatásokról és azok mértékéről,
az illetmény átutalásának napjáról,
a munkába lépés napjáról,
a felmentési idő megállapításának szabályairól,
a rendes szabadság mértékéről és kiadásának rendjéről.
A kinevezési okmányhoz csatolni kell a köztisztviselő munkaköri leírását.
A kinevezéskor a köztisztviselőnek esküt kell tenni. Az eskü kivételére a kinevezési jogkör gyakorlója jogosult.
Ha a köztisztviselő kinevezésére az alkalmazási feltételek megsértésével került sor, a köztisztviselő nem állítható munkába. A munkavégzéstől a köztisztviselőt mindaddig el kell tiltani, amíg az érvénytelenség okát nem orvosolják. Az orvoslásra akkor kerülhet sor, ha rövid időn belül a közérdek sérelme nélkül az érvénytelenséget kiváltó ok kiküszöbölhető. Ha erre eleve nincs lehetőség, a kinevezés keletkezésének időpontjában semmis.
Az érvénytelenséget nemcsak a köztisztviselő személyében rejlő, hanem a közigazgatási szerv oldaláról felmerülő ok is kiválthatja. Ha kinevezési jogosultsággal nem rendelkező vezető "nevezi ki" a köztisztviselőt, a közszolgálati jogviszony érvényesen nem jön létre. Utóbb azonban a fogyatékosság "szabályos" kinevezéssel orvosolható. Ha az érvénytelenség oka a munka megkezdése után jut a kinevezési jogkört gyakorló tudomására, a köztisztviselő a munkáját nem folytathatja az érvénytelenség megszűntetéséig. Az addig elvégzett munkájáért viszont az általános szabályok szerint illetményre jogosult.
A köztisztviselői pályát közszolgálati rendszerünk alapelveiben élethivatásnak tekinti. A köztisztviselő kinevezése főszabályként határozatlan időre szól, előfordulhat azonban olyan körülmény, amely miatt kivételesen határozott időre is adható kinevezés (kényszerű tartós távollét a munkahelyről, átmenetileg jelentkező munkacsúcs). A kivételek ugyanakkor sohasem válhatnak általánossá.
A kinevezésben a közszolgálati jogviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő legfeljebb hat hónapig terjedhet. A próbaidő ismételten nem hosszabbítható meg.
A próbaidő alatt a közszolgálati jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Nem köthető ki próbaidő, ha
a kinevezésre pályázat alapján kerül sor,
a közszolgálati jogviszony létesítésekor a köztisztviselő vezetői kinevezést vagy megbízást kap.
Sajátjogú nyugellátásban részesülővel közszolgálati jogviszony csak határozott időre létesíthető, amelynek időtartama nem haladhatja meg az egy évet. Ez alól a jegyző képez kivételt. A határozott időre létesített közszolgálati jogviszony ismételten akár többször is meghosszabbítható.
A kinevezés alapvetően határozza meg a közszolgálati jogviszonyt. Érvényességéhez - amint azt már említettük - a közigazgatási szerv és a köztisztviselő konszenzusára van szükség. Ennél fogva a kinevezés tartalmát is csak a két fél egyetértésével lehet módosítani.
Nem kell a köztisztviselő beleegyezése a kinevezés módosításához
fizetési fokozatban történő előrelépése, illetményének a Ktv. szerinti megállapítása,
a közigazgatási szerven belüli átszervezés,
a közigazgatási szerv személyében jogutódlás miatt bekövetkezett változás esetén.
Átszervezés, illetve a jogutódlás miatt bekövetkezett változás esetén azonban csak akkor kerülhet sor a kinevezés módosítására a köztisztviselő beleegyezése nélkül, ha közszolgálati jogviszonya, munkaköre, feladatköre, illetménye változatlan marad, s munkavégzésének helye kizárólag a település területén belül változik meg.
A kinevezést esetenként azért kell módosítani, mert erre jogszabály kötelezi a közigazgatási szervet. Pl. a nőt terhessége megállapításától gyermeke egy éves koráig állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni és a közigazgatási szerv a munkaviszony fennállása alatt köteles állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.
A közszolgálat egyik alapelve, hogy a köztisztviselő számára nyugdíjazásig tartó karriert biztosít. Ennek hangsúlyozása érdekében még az elbocsáthatatlanságot is deklarálják. A szigorú szabályozás egyaránt szolgálja a köztisztviselő függetlenségét a pártpolitikai befolyástól és a szükséges önállóságot a közigazgatási feladatok magas színvonalú ellátásához. A közszolgálati jogviszony megszüntetésének korlátozása egyike azoknak a sajátosságoknak, amelyek a legmarkánsabban különböztetik meg a közszolgálati jogviszonyt más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól.
Az élethivatásszerű köztisztviselői pályaút legfőbb biztosítéka, hogy a közszolgálati jogviszony - a versenyszféra munkajogviszonyával ellentétben - csak kivételesen, törvényben meghatározott esetekben szűnhet meg.
A közigazgatási szerv csak szűk körben folyamodhat az elbocsátáshoz, s ez esetben is kötött eljárás keretében, a törvényi rendelkezések szigorú megtartásával élhet e jogával.
Az eljárási szabályok szempontjából különbséget kell tenni a közszolgálati jogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az első esetben a jogviszony alanyainak akaratától független egyéb jogi tények (pl. köztisztviselő halála) alapján kerül sor a közszolgálati jogviszony megszűnésére, az utóbbiban a jogviszony megszűntetése a jogviszony alanyai akaratnyilvánításának az eredménye (a felmentés, lemondás).
A közszolgálati jogviszony megszűnésének esetei:
köztisztviselő halála;
kinevezésben meghatározott idő lejárta;
hivatalvesztés fegyelmi büntetés;
Igazságügyi Minisztériumba beosztott bíró minisztériumi beosztásának megszűnése;
70. életév betöltése;
Ktv.-ben meghatározott egyéb esetek.
A közszolgálati jogviszony megszüntetésének esetei:
felek közös megegyezése;
áthelyezés közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervhez;
lemondás;
felmentés;
azonnali hatályú megszüntetés a próbaidő tartama alatt.
A köztisztviselő felmentése esetén a felmentési időre járó illetményen túl végkielégítésre is jogosult.
Ez alól kivétel:
a gyakornok, valamint
az a köztisztviselő, aki legalább a közszolgálati jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy szakmai alkalmatlanságát állapították meg, vagy közszolgálati jogviszonya a munkáltató jogállás változása miatt szűnt meg és az új munkáltatóval foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesít.
A végkielégítés összege a közigazgatási szervnél a közszolgálati jogviszonyban töltött időhöz igazodik.
A munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetet az utolsó munkában töltött napon, míg a végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni. A köztisztviselő kérelmére azonban a hivatali szervezet vezetője úgy is dönthet, hogy a végkielégítés összegét szintén az utolsó munkában töltött napon fizessék ki.
A köztisztviselő - a külön törvényben írtakon túlmenően - osztályvezetői, főosztályvezető-helyettesi, főosztályvezetői megbízást kaphat közigazgatási szerv, illetve a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetésére.
Vezetői megbízást, kinevezést csak felsőfokú iskolai végzettségű, jogi-, vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy a szakvizsga alól adott mentesítéssel rendelkező köztisztviselő kaphat. Vezetői megbízást, kinevezést közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező köztisztviselő is kaphat egy alkalommal, azzal a feltétellel, hogy a szakvizsgát a vezetői megbízástól, kinevezéstől számított egy éven belül le kell tennie. A szakvizsga-kötelezettség teljesítésének elmulasztása miatt a vezetői megbízás, kinevezés az említett határidő leteltekor a törvény erejénél fogva megszűnik.
Törvény eltérő rendelkezésének hiányában a vezetői megbízás határozatlan időre szól és - a bizalom elve alapján - külön indoklás nélkül azonnali hatállyal visszavonható. A megbízásról a köztisztviselő bármikor lemondhat indoklás nélkül harmincnapos lemondási idő megjelölésével. A lemondás érvényességéhez elfogadó nyilatkozat nem szükséges.
A kiemelt főtisztviselői kar létrehozásának indokai:
A kiemelt főtisztviselői kar létrehozása a magyar közszolgálati rendszeren belül az államigazgatás hatékonyságának javítását, az egyközpontú kormányzati akaratérvényesítést szolgálja. Kialakításának célja egy olyan kis létszámú, de szakmai felkészültsége és igazgatási-gazdasági-társadalmi kérdésekben szerzett széles körű tájékozottsága miatt ütőképes, távlatokban gondolkodó szakmai elit megteremtése, amely mindennapi munkáján és az e minőségében reá osztott külön feladatokon keresztül - személetében az ágazati érdekeken felülemelkedve - hatékonyan segítheti az összkormányzati munkát. A főtisztviselői kar összehangolt munkájával várhatóan javítja az államháztartás működtetésének hatékonyságát, az európai integrációval összefüggő tevékenység eredményességét, a vezetés és irányítás hatékonyságának emelését. A főtisztviselői kar létszámát a Kormány évenként határozza meg oly módon, hogy az nem haladhatja meg a 300 főt, s nem lehet kevesebb, mint a korábban megállapított létszám 90 %-a. A főtisztviselőket - pályázat alapján - a miniszterelnök nevezi ki. A Ktv. a főtisztviselőkre nézve több vonatkozásban az általánostól eltérő szabályokat tartalmaz.
Stabil, szakmailag felkészült, s magas színvonalon dolgozó köztisztviselői kar csak úgy teremthető meg, ha a kiválasztás, a karrier, és a felmentés, elbocsátás rendszere összehangoltan funkcionál. Az előmeneteli rendszer akkor működik jól, ha előmozdítja a személyi állomány minőségének, teljesítményének, valamint biztonságának javítását. Az előmeneteli rendszer lényege, hogy normatívan meghatározott feltételek szerint - szolgálati idő, eredményes vizsga, minősítés - biztosít folyamatos előrelépést, magasabb anyagi, erkölcsi megbecsülést.
A Ktv. főszabályként az iskolai végzettség és a közszolgálati jogviszonyban töltött idő alapján, valamint a köztisztviselő minősítése alapulvételével teszi lehetővé a besorolást. A törvény a pályaúton történő előmenetelt - a törvényi feltételek teljesítése esetén - alanyi jogként határozza meg. Ennek értelmében a köztisztviselőt - a szükséges közszolgálati jogviszonyban töltött idő megszerzését követően - magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha
a feladatainak ellátására - a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével - legalább "alkalmas" minősítést kap és
a következő besorolási fokozathoz jogszabályban előírt feltételeket vagy
a közigazgatási szerv által írásban meghatározott feltételeket teljesítette.
A jogszabályban előírt feltétel és a közigazgatási szerv által írásban meghatározott feltétel egymással vagylagos viszonyban áll. Amennyiben jogszabály előmeneteli feltételt ír elő, ezzel azonos időszakra a közigazgatási szerv további feltételt nem határozhat meg.
A Ktv. előírja, hogy a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselőnek a kinevezéstől számítottan egy éven belül, a középiskolai végzettségűnek két éven belül közigazgatási alapvizsgát kell tennie. Az alapvizsga a köztisztviselői jogviszony fenntartásának nélkülözhetetlen feltétele. Nem kell közigazgatási alapvizsgát tennie annak, aki állam- és jogtudományi doktori, igazgatásszervezői, okleveles közgazdász képesítéssel, illetve a Rendőrtiszti Főiskolán szerzett oklevéllel rendelkezik. E képzésekben ugyanis az oktatás tematikája túlnyomórészt magában foglalja a közigazgatási alapvizsga ismeretanyagát is.
A köztisztviselőnek a tanácsos vagy ennél magasabb besoroláshoz a közigazgatási szakvizsgát is le kell tennie, kivéve, ha jogi szakvizsgával rendelkezik, vagy a szakvizsga alól mentesül.
Az előmeneteli rendszerrel szemben indokoltan vetődik fel az az igény, hogy ne csak az átlagos képességű köztisztviselők előrehaladását szolgálja, hanem biztosítsa az átlagosnál jobb, illetve a kiemelkedő szakmai teljesítményt nyújtó szakemberek fokozott erkölcsi és anyagi megbecsülését is. A Ktv. a besoroláshoz kapcsolódóan a teljesítményösztönzés több formáját is ismeri.
Az előmenetel gyorsításának alapesete, amikor a köztisztviselő:
a következő besorolási fokozathoz jogszabályban előírt feltételeket vagy
a közigazgatási szerv által írásban meghatározott feltételeket a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási idő lejárta előtt teljesítette.
Ilyen esetben a köztisztviselőt kötelező a magasabb besorolási fokozatba besorolni.
Akkor, ha a következő besorolási fokozathoz jogszabály, illetve a közigazgatási szerv nem írt elő feltételeket, de a köztisztviselő:
az adott szervezetben hasznosítható új ismereteket szerez, vagy
"kiválóan alkalmas" minősítést kap, illetve
kimagasló munkát végez,
a várakozási idő lejárta előtt az eggyel magasabb fokozat legalacsonyabb fizetési fokozatába sorolható.
A Ktv. a várakozás idő meghosszabbításának feltételeiről is rendelkezik. Ha a köztisztviselő "kevéssé alkalmas" minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje - legfeljebb egy évvel - meghosszabbítható.
A kimagasló felkészültségű, átlagon felüli teljesítményt nyújtó köztisztviselők előmenetelének gyorsítását szolgálja, hogy a hivatali szervezet vezetője a tartósan kiemelkedő munkát végző felsőfokú iskolai végzettségű, közigazgatási szakvizsgával rendelkező köztisztviselőnek címzetes vezető-tanácsosi, címzetes főtanácsosi, címzetes vezető-főtanácsosi, a középiskolai végzettségű köztisztviselőnek címzetes főmunkatársi címet adományozhat.
A közigazgatási szerv hivatali szervének vezetője a legalább 5 éves közigazgatási gyakorlattal, valamint közigazgatási szakvizsgával, vagy azzal egyenértékű képesítéssel, illetve teljes körűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozattal és "kiválóan alkalmas" minősítéssel rendelkező I. besorolású köztisztviselőnek szakmai tanácsadói címet adományozhat. A szakmai főtanácsadói cím adományozásához legalább 10 éves közigazgatási gyakorlatra van szükség a közigazgatási szakvizsgán és a "kiválóan alkalmas" minősítésen kívül.
A miniszterelnök - a belügyminiszter javaslatára - határozatlan időre címzetes főjegyzői címet adományozhat annak a tartósan kiemelkedő szakmai munkát végző jegyzőnek - ide nem értve az aljegyzőt -, aki
a cím adományozását megelőző tíz évben folyamatosan jegyzői, körzetközponti jegyző esetében legalább öt éve körzetközponti jegyzői tisztséget töltött be;
"kiválóan alkalmas" minősítésű;
a fővárosi, megyei közigazgatási hivatal vezetőjének támogató véleményével rendelkezik.
A cím adományozására, valamint az azzal együtt járó címadományozási juttatás kifizetésére minden évben a Köztisztviselők Napja alkalmából kerül sor. A címzetes főjegyző címe alapján évente egyszeri címadományozási juttatásra jogosult, melynek összege a költségvetési törvényben megállapított köztisztviselői illetményalap huszonnégyszerese.
A főjegyző részére is megállapítható a címadományozással együtt járó juttatás.
A minősítésre minden köztisztviselőnek alanyi joga van. A köztisztviselőt előmeneteli pályáján - a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével - legalább négyévente és minden magasabb besorolási fokozatba sorolása előtt, vagy a köztisztviselő írásbeli kérelmére, ha az utolsó minősítése óta két év már eltelt - a teljesítményértékeléseket is figyelembe véve - minősíteni kell, feltéve, hogy a minősítési időszakban a köztisztviselő legalább egy évig a minősítő irányítása alatt dolgozott. A minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladata. Ha a hivatali szervezet vezetője e jogát átruházta, a minősítő a minősítést közvetlen felettesének - a köztisztviselővel történő ismertetése előtt - bemutatja.
Az előírt feltételek és feladatok teljesítését megadott szempontrendszer szerint kell megítélni. Az értékelés kötelező szempontjai az alábbiak:
szakmaismeret és jártasság;
elemző-készség;
ítélőképesség;
pontosság;
írásbeli és szóbeli kifejezőkészség;
felelősségérzet;
hivatástudat;
kapcsolatteremtő és fenntartó képesség;
szorgalom;
igyekezet.
A vezető esetében további szempontokat határoz meg a törvény:
a vezetett szervezeti egység munkájának színvonala,
a munka szervezettsége.
A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a minősítő a munkaköri követelményekhez igazodó további szempontok szerint is értékelje a minősített tevékenységét.
A minősített alkalmasságának megítélése négy fokozat szerint történik:
kiválóan alkalmas;
alkalmas;
kevéssé alkalmas;
alkalmatlan.
Ha a közszolgálati jogviszonyban álló "kevéssé alkalmas" minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható. A minősítést végző erről a minősítés elkészítésekor köteles dönteni és azt a köztisztviselővel írásban megindokolt határozattal közölni. E döntés ellen közszolgálati jogvita önállóan nem kezdeményezhető.
Garanciális szabály, hogy a minősítést a köztisztviselővel ismertetni kell. Az ismertetés megtörténtét a minősítőnek aláírásával kell igazolnia. A megismerés tényét a minősített köztisztviselő szintén aláírásával igazolja. A minősítésre észrevételeket is tehet. Ha a minősítésben hibás vagy valótlan, illetve személyiségi jogát sértő ténymegállapítások szerepelnek, a köztisztviselő a munkaügyi bírósághoz fordulhat, és kérheti azok megsemmisítését.
A köztisztviselőnek a közszolgálati feladatok ellátására irányuló tevékenysége jellemzően munkavégzés. Ebből következően a munkavégzésre vonatkozó általános követelmények döntően a közszolgálati jogviszonyra is irányadók. A köztisztviselő köteles az előírt helyen és időben - kivételesen ezen túl is - a munkaadó által meghatározott helyen munkaképes állapotban megjelenni. Köteles továbbá:
munkaidejét munkában tölteni, s ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
munkáját elvárható szakértelemmel és utasítások szerint végezni;
munkatársaival együttműködni; munkáját úgy végezni és általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodást ne idézzen elő;
munkáját személyesen elvégezni.
A köztisztviselő ezen kívül köteles (illetményének és költségeinek megtérítése mellett)
a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul megterhelő lenne.
A köztisztviselő köteles kivételesen munkakörébe nem tartozó feladatokat ellátni, valamint munkavégzésre a törvényben meghatározott feltételekkel kirendelhető, illetve kiküldhető.
A törvény ugyanakkor felsorolja azokat az eseteket is, amikor a köztisztviselő mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. A munkaidő beosztására, a munkaközi szünet megállapítására, a pihenőidőre, a pihenőnapra és munkaszüneti napra, a munkavégzési kötelezettség szüneteltetésére, a szabadság megállapításának egyes eseteire (pl. szülési szabadság), a szabadság, betegszabadság kiadására, egyéb munkaidő-kedvezmények meghatározására az általános munkajogi szabályok vonatkoznak.
A köztisztviselő munkája során feladatait a köz érdekében, a jogszabályoknak, valamint az irányító testület döntéseinek megfelelően, szakszerűen, pártatlanul és igazságosan, a kultúrált ügyintézés szabályai szerint köteles végezni. A követelmények ilyen módon történő megfogalmazásával a törvény körülhatárolja a köztisztviselő engedelmességi kötelezettségét, jelezve azt, hogy alávetettsége nem feltétlen, minden esetben az alkotmányosság, a törvényesség, valamint a köz érdekének szolgálata élvez elsőbbséget.
A vagyonnyilatkozat új jogintézménye a közszolgálati jognak. Bevezetését a közigazgatás átláthatósága, a korrupció megelőzése és a közigazgatás pártatlanságába vetett közbizalom megerősítése indokolta. Szabályozása során két fontos érdek ütközhet egymással, egyfelől közigazgatás átláthatóságának megteremtése, másfelől a személyes adatok, illetve a magánszféra védelme. E két érdek összeütközésének feloldása csaknem minden fejlett országban alkotmányossági vitát váltott ki. Ennek ellenére a fejlett államok túlnyomó többsége él ezzel a lehetőséggel. Az összehasonlító adatok azt támasztják alá, hogy a vagyonnyilatkozat nem egy kivételesen alkalmazott jogintézmény, hanem a fejlett országok többségében elterjedt, korrupció elleni eszköz.
A szabályozás alkotmányossága érdekében biztosítani kell a célhoz kötöttséget, ezért meg kell határozni a vagyonnyilatkozat célját. A köztisztviselő az alapvető jogok és kötelességek pártatlan és elfogulatlan érvényesítése, valamint a közélet tisztaságának biztosítása és a korrupció megelőzése céljából a Ktv-ben meghatározott eljárási szabályok szerint vagyonnyilatkozatot tesz, illetőleg számot ad a megelőző vagyonnyilatkozatban foglaltakhoz képest bekövetkezett vagyongyarapodásáról és annak okáról. A vagyonnyilatkozat tárgykörei szempontjából is a nemzetközi gyakorlatot követi a magyar megoldás.
Nem minden köztisztviselő köteles vagyonnyilatkozatot tenni. A törvény tételesen felsorolja azokat a beosztásokat, munkaköröket, feladatköröket, amelyek ellátása esetében kötelező a vagyonnyilatkozat tétele. A törvény lehetőséget nyújt arra, hogy olyan köztisztviselő is vagyonnyilatkozatot tegyen, akit erre a szabályok nem köteleznek. A vagyonnyilatkozat-tétel nemcsak köztisztviselőket, hanem bizonyos körben azok hozzátartozóit is érinti, ugyanis a Ktv. értelmében a nyilatkozattételre köteles köztisztviselő a vele közös háztartásban élő házas-, illetve élettársára és gyermekére vonatkozóan is külön-külön vagyonnyilatkozatot tesz.
A vagyonnyilatkozat elmulasztása a közszolgálati jogviszony megszűnését vonja maga után. Ez azt jelenti, hogy a közszolgálati jogviszonyát azonnali hatállyal a törvény erejénél fogva meg kell szüntetni. Hasonlóan kell eljárni, ha a nyilatkozattételre köteles köztisztviselő vagyonnyilatkozatában szándékosan a valóságnak meg nem felelő lényeges adatot, tényt közöl, avagy a vagyonnyilatkozatát, és a személyes adat kezelésére vonatkozó felhatalmazó nyilatkozatát visszavonja. A közszolgálati jogviszony azonnali hatállyal történő megszűntetésére azonban csak abban az esetben kerülhet sor, ha a köztisztviselő a vagyonnyilatkozat-tételére vonatkozó kötelezettségét szándékosan mulasztja el, vagy vagyonnyilatkozatában szándékosan közöl a valóságnak meg nem felelő lényeges adatot. Nem szüntethető meg a közszolgálati jogviszony akkor sem, ha a vagyonnyilatkozat tételére, illetőleg a felhatalmazás csatolására, valamint a vagyonnyilatkozatban szereplő valamely adat közlésére vonatkozó kötelezettségét önhibáján kívül eső okból nem teljesíti.
A közszolgálat pártpolitika-semlegessége megköveteli, hogy a köztisztviselő ne viseljen pártban tisztséget, továbbá - az országgyűlési, illetve a helyi önkormányzati választásokon jelöltként való részvételt kivéve - ne vállaljon párt nevében vagy érdekében közszereplést. Mindez nem jelenti azt, hogy a köztisztviselő ki lenne zárva a pártban való részvételből. Nem ellentétes a törvénnyel, ha a köztisztviselő pártnak tagja, s ezzel összhangban részt vesz a párt belső életéhez kapcsolódó rendezvényeken. Párttag minőségében kifejtheti véleményét, illetve szerepet vállalhat szekciók működésében, belső viták lefolytatásában. A párt különböző rendezvényein való szereplés addig egyeztethető össze a pártsemlegesség törvényi követelményével, ameddig a köztisztviselő közreműködése nem terjed túl a párt szervezeti keretein, nem teszi őt a politikai élet nyilvános szereplőjévé. El kell határolni a politikai szereplést a köztisztviselői minőségben kifejtett tevékenységtől. A köztisztviselő politikai szerepében nem tüntetheti fel magát a közigazgatási szerv képviselőjének és nem tehet nyilatkozatot a közigazgatási szerv nevében.
A hatalmi ágak elválasztásának követelményéből fakad, hogy a köztisztviselő ne kötődjék más hatalmi ághoz, szakmai függetlenségét pályája során mindvégig megőrizze. Ennek megfelelően a köztisztviselő nem lehet helyi önkormányzati, kisebbségi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely az őt alkalmazó közigazgatási szerv illetékességi területén működik. Egyéb jogszabályi rendelkezésekből következően a köztisztviselő nem lehet országgyűlési képviselő, polgármester, bíró, ügyész, alkotmánybíró.
A közigazgatási szerv alapvető érdeke, hogy a köztisztviselő munkaerejét, tehetségét a teljes munkaidőben az általa ellátott munkaköri feladatának folyamatos végrehajtására fordítsa. Ennek érdekében a köztisztviselő - a tudományos oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői, valamint jogi oltalom alá eső szellemi tevékenység kivételével - munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélyével létesíthet. Ez a szabály nemcsak a köztisztviselő hivatásszerű munkavégzésének a védelmét, hanem a köztisztviselő anyagi függetlenségének megőrzését is szolgálja.
Számos esetben előfordul, hogy a köztisztviselő gazdasági társaság tagja. Az összeférhetetlenség szempontjából ilyenkor is azt kell vizsgálni, hogy a tulajdonosi jogosítvány gyakorlása mellett történik-e konkrét, személyes munkavégzés. Gazdasági társaságnál a vezető tisztségviselői megbízatás, valamint a felügyelő bizottsági tagság összeférhetetlen a közszolgálati jogviszonnyal, kivéve, ha a gazdasági társaság önkormányzati, köztestületi többségi tulajdonban, vagy tartósan állami tulajdonban van, vagy az állami tulajdonos különleges jogokat biztosító részvény alapján delegálja a köztisztviselőt.
Vezetői megbízású köztisztviselő esetében fokozott jelentősége van annak, hogy alkotó energiáit közszolgálati jogviszonya keretében hasznosítsa. Ezért a törvényalkotó - a jegyzői helyettesítést kivéve - általános érvénnyel tiltja meg a munkavégzéssel járó egyéb jogviszony létesítését. A kivételek természetesen az ő esetükben is érvényesülnek.
Az előbbiekben tárgyalt összeférhetetlenségi esetekben az egyéb jogviszonyok magukban hordozzák a közszolgálati jogviszonyhoz fűződő közérdek sérelmének a lehetőségét. Ugyanakkor bizonyos összeférhetetlen helyzetek közvetlenül veszélyeztetik a köztisztviselő pártatlan, befolyástól mentes tevékenységét, függetlenül attól, hogy azok munkavégzéssel járnak vagy sem. Ennek megfelelően a köztisztviselő nem folytathat olyan tevékenységet, amely hivatalához méltatlan, vagy amely pártatlan, befolyástól mentes tevékenységét veszélyeztetné.
A közszolgálati munkavégzésben meghatározó szerepe van az utasítás végrehajtásának, mivel a közigazgatási szervek a hierarchia elve alapján épülnek fel, illetve működnek. A köztisztviselő a munkavégzéssel kapcsolatos feladatok körében köteles a felettese utasításait végrehajtani. Ennek során: elsősorban közvetlen felettese, illetve az arra szabályosan kijelölt felettes utasítását kell munkavégzése során követnie. Az utasítást csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben vitathatja. Nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása az életét, az egészségét, vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Meg kell jegyezni, hogy az utasításnak erkölcsi korlátai is vannak. Az utasítás nem sértheti a köztisztviselőt emberi méltóságában.
Meg kell tagadnia az utasítás végrehajtását, ha annak teljesítésével bűncselekményt, vagy szabálysértést követne el, illetve más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A köztisztviselő köteles az utasítást adó figyelmét felhívni, és egyben kérheti az utasítás írásba foglalását, ha az, vagy annak végrehajtása jogszabályba ütközne, vagy teljesítése kárt idézhet elő és a köztisztviselő a következményekkel számolhat, vagy az utasítás az érintettek jogos érdekeit sérti. Az utasítást adó felettes - amennyiben fenntartja álláspontját - az utasítás írásba foglalását nem tagadhatja meg. A köztisztviselőt az írásba foglalásra irányuló kérelme miatt hátrány nem érheti. A figyelmeztetés jelentősége ezekben az esetekben az, hogy a köztisztviselő mentesül az esetleges anyagi, fegyelmi felelősség alól. Elmulasztása viszont megalapozhatja a köztisztviselő kártérítési, fegyelmi felelősségét. A figyelmeztetést a köztisztviselő akár írásban, akár szóban megteheti.
Ha a köztisztviselő felettese döntésével, illetve utasításával nem ért egyet, jogosult különvéleményét írásba foglalni, s emiatt hátrány nem érheti.
Az utasítás teljesítésének jogos megtagadása egyébként nem menti fel a köztisztviselőt az alól, hogy a munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse.
A köztisztviselő feladatainak ellátása során köteles az állami és a szolgálati titkot megtartani. Ellenkező esetben büntetőjogi, illetve fegyelmi felelőssége állapítható meg.
A köztisztviselő - helyzetéből fakadóan - feladatainak ellátása során gyakran jut vagy juthat állami és hivatali titoknak minősülő adat, információ birtokába. Fokozott a veszélye tehát annak, hogy a titoksértéssel jelentős hátrány éri vagy érheti az államot, a közigazgatási szervet, netán az állampolgárokat. Ezért a Ktv. a köztisztviselő különös kötelezettségeként előírja, hogy:
köteles megtartani az állam- és szolgálati titkot;
illetéktelen személynek, szervnek nem adhat tájékoztatást olyan tényekről, amelyek hivatali tevékenysége során jutottak tudomására és kiszolgáltatásuk az állam, a közigazgatási szerv, munkatársa vagy az állampolgár számára hátrányos (vagy jogellenesen előnyös) következményekkel járna.
A Ktv. egyértelműen a köztisztviselő közszolgálati tevékenysége során megismert tények illetéktelen kiadását, felhasználásukkal való visszaélést kívánja megelőzni, s ezzel mintegy megteremteni a biztosítékát a szakszerű, a pártatlan, igazságos, kulturált ügyintézésű közszolgálat iránti bizalomnak.
A Ktv. a közszolgálat sajátos körülményeihez igazodóan speciálisan szabályozza:
a munkaidőre,
a túlmunkavégzésre,
a szabadság mértékére vonatkozó kérdéseket.
A munkaidő heti 40 órát tart. Ha a munkaidő a törvényben előírtnál kevesebb, akkor az illetményt is arányosan csökkenteni kell. A munkaidőt a munkáltatói jogkör gyakorlója legfeljebb hat havi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározhatja.
A köztisztviselő napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. Rendkívüli esetben a köztisztviselő a heti 40 órán felül is köteles munkahelyén munkát végezni, illetőleg meghatározott ideig és helyen a munkavégzésre készen állni. A napi és a heti munkaidő korlátozása szempontjából a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető.
A rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Az ilyen munkavégzés elrendelésének, nyilvántartásának és elszámolásának rendjét a hivatali szervezet vezetője állapítja meg. A köztisztviselőt a rendkívüli munkavégzés esetén annak időtartamával azonos mértékű szabadidő illeti meg. A heti pihenőnapon és munkaszüneti napon végzett munka ellenértékeként a munkavégzés időtartama kétszeresének megfelelő mértékű szabadidő jár. A köztisztviselőt a napi munkaidőn túl teljesített ügyeletért, készenlétért legfeljebb annak időtartamával megegyező mértékű szabadidő illeti meg. Ha az ügyeletre, készenlétre a köztisztviselő heti pihenőnapján, illetve munkaszüneti napon kerül sor, a köztisztviselő részére kétszeres szabadidő jár.
A rendkívüli munkavégzés időtartama évente legfeljebb 160 óra lehet. A rendszeresen rendkívüli munkavégzést teljesítő köztisztviselő számára legfeljebb évi húsz munkanap szabadidő átalány állapítható meg. Egyéb esetekben a szabadidőt a rendkívüli munkavégzést követően, legkésőbb harminc - az Országgyűlés Hivatalában száznyolcvan - napon belül kell kiadni, ha ez nem lehetséges, meg kell váltani. A megváltás mértéke a köztisztviselő kifizetéskori illetményének a szabadidőre járó arányos összege. A rendkívüli munkavégzésért járó szabadidőre, illetve szabadidő-átalányra a vezetői kinevezéssel, megbízással rendelkező köztisztviselő nem jogosult.
A köztisztviselőt évi 25 munkanap alapszabadság illeti meg. Az alapszabadságon felül besorolásától függően pótszabadságra is jogosult.
A köztisztviselőt minden 10 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után egybefüggően 6 havi fizetett szabadság, ún. rekreációs szabadság illeti meg. A rekreációs szabadságra jogosító közszolgálati jogviszonyban töltött idő számítása szempontjából azonban kizárólag a Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szervnél eltöltött időt lehet figyelembe venni. Munkaszervezési okokból, illetve a szervezet működőképességének a fenntartása végett a közigazgatási szerv vezetője 8 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után is előrehozottan, illetve a jogosultság megnyílásától számított 2 éven belül utólagosan is kiadhatja a rekreációs szabadságot. Fontos hangsúlyozni, hogy kizárólag a 2001. július 1-je után szerzett közszolgálati jogviszonyban töltött idő alapján válhat jogosulttá a köztisztviselő a rekreációs szabadságra. A rekreációs szabadság tartamába egyébként az igénybe vétel évében járó szabadságot be kell számítani.
Régi és megoldatlan problémája a közigazgatásnak a felhalmozódott szabadságok kiadása. Hatékonyabb munkaszervezéssel és a szabadságolás tervezésével részben megoldást lehet találni a problémára, ezért írja elő a Ktv., hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a tárgyévben február végéig szabadságolási tervet köteles készíteni a szabadságok tárgyévi kiadásáról. A terv elkészítése előtt azonban egyeztetnie kell a köztisztviselőkkel, és figyelembe kell vennie azok igényét a szabadság kiadásának időpontjára vonatkozóan. A szabadságolási tervről később a köztisztviselőket tájékoztatni kell. A tárgyévet követő hónap végéig a munkáltatói jogkör gyakorlója áttekinti, hogy a köztisztviselő tárgyévben mennyi szabadságot vett igénybe, s mennyi a "bennmaradt" szabadságos napok száma. A ki nem adott szabadságot a következő évben járó szabadsághoz hozzá kell számítani. Nemcsak a szabadságolás ütemezését kell dokumentálni, hanem a szabadság kiadásával és egyéb munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos adatokat is nyilván kell tartani.
A szabadságokat a tervben foglaltaknak megfelelően lehet kiadni, s ettől csak rendkívül indokolt esetben lehet eltérni, de a köztisztviselő ezzel összefüggésben felmerülő kárát, költségét a közigazgatási szerv köteles megtéríteni. Ez alól a közigazgatási szerv akkor mentesül, ha az eltérésre a köztisztviselő kérelmére került sor. Ugyanis az alapszabadság egynegyedét a tervtől eltérően is ki kell adni a köztisztviselő számára, ha ezt kéri. Ez alól a közszolgálati jogviszony első három hónapja a kivétel. A köztisztviselő erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal köteles bejelenteni. (Természetesen lehetnek olyan - előre nem látható - rendkívüli események, amikor az említett időpont után előterjesztett kérelmet - emberiességi megfontolásból - indokolt teljesíteni. Ilyen pl. a közeli hozzátartozó halála, a köztisztviselő lakását érintő tűz- vagy elemei kár.)
A szabadság kiadásának időpontját az éves szabadságolási terv alapján a munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg, ehhez azonban előzetesen meg kell hallgatnia a köztisztviselőt. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltatói jogkör gyakorlója:
kivételesen fontos szolgálati érdek esetén a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év január 31.-éig,
a köztisztviselő betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt.
A szabadságot kettőnél több részletben csak a köztisztviselő kérésére lehet kiadni.
A munkáltatói jogkör gyakorlója a köztisztviselő már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A köztisztviselőnek a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a közigazgatási szerv köteles megtéríteni.
A köztisztviselői kötelmek biztosítására több oldalú és jellegű felelősségi rendszer épült ki. Az alapvető felelősségi formák a büntető- és polgári jogi felelősség mellett a munkajogi szabályozásból kivált fegyelmi és kártérítési felelősségnek van jelentős szerepe a közszolgálatban. Speciális felelősségi forma a vezetők eredményfelelőssége és az etikai felelősség.
A fegyelmi felelősség sajátos közjogi felelősség. A közszolgálati jogviszonyból fakad, kiépítettsége fontos eleme a zártrendszerű közszolgálat érvényesülésének. A fegyelmezés nem a közszolgálati jogviszony alanyainak vitáját jelenti, hanem a közigazgatási szerv fellépését a közszolgálati kötelezettségszegés szankcionálása érdekében.
A Ktv. nem sorolja fel tételesen a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségeket, csupán a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályokból következtethetünk rájuk. Forrásukat tekintve származhatnak magából a Ktv.-ből, a munkavégzésre és ezen belül a szakmai munkára vonatkozó egyéb jogszabályból, az állami irányítás egyéb jogi eszközeiből, sőt munkáltatói belső szabályzatokból, utasításokból is.
A fegyelmi vétség megállapításának nélkülözhetetlen eleme a felróható (vétkes) magatartás. A vétkességnek két alakzata van: a szándékosság és a gondatlanság. Szándékos a vétkesség akkor, ha a köztisztviselő előre tudja és látja magatartásának következményeit, s azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik; gondatlan vétkességről akkor beszélünk, ha a köztisztviselő e magatartás következményeit azért nem látja előre, mert elmulasztja a tőle elvárható körültekintést, illetőleg tisztában van azzal, hogy magatartásának milyen következményei lehetnek, de könnyelműen bízik azok elmaradásában. A vétkesség alakzata és foka a fegyelmi büntetés súlyosságát befolyásolja. (Nem tartozik ebbe a körbe, ha a beszámítási képesség átmeneti hiányát vagy korlátozottságát alkohol vagy kábítószer hatása idézte elő.)
Nem vonható felelősségre a köztisztviselő, ha beszámítási képességének hiánya miatt nem képes belátni magatartásának következményeit. Ha a beszámítási képessége korlátozott, akkor a vétkessége megállapítható ugyan, de ez a körülmény lényegesen befolyásolja a büntetés kiszabását.
A fegyelmi vétség elkövetése fegyelmi büntetést von maga után. A fegyelmi büntetések eltérő súlyúak.
A törvény azt is meghatározza, hogy a köztisztviselő meddig áll a fegyelmi büntetés hatálya alatt, azaz meddig köteles arról számot adni. A büntetés hatályának lejártát követően a fegyelmi büntetést minden nyilvántartásból törölni kell.
A fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén a fegyelmi jogkör gyakorlója köteles elrendelni a fegyelmi eljárást. Ez egyben azt is jelenti, hogy a köztisztviselővel szemben fegyelmi eljárás nélkül fegyelmi büntetést kiszabni nem lehet. Fegyelmi eljárást a munkáltatói jogkör gyakorlója indíthat. A törvény külön határidőt állapít meg az eljárás megindítására. A szubjektív határidő a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított három hónap, az objektív határidő a fegyelmi vétség elkövetésétől számított három év. Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, és az anélkül fejeződött be, hogy megállapították volna a köztisztviselő felelősségét, a három hónapos határidőt az eljárás befejezéséről szóló jogerős határozatnak közigazgatási szerv részére történő közlésétől, a hároméves határidőt az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a belföldre történő visszaérkezéstől kell számítani.
A fegyelmi eljárás két részre osztható: vizsgálati és tárgyalási szakaszra. A vizsgálati szakasznak az a célja, hogy felderítsék az eset összes lényeges körülményét, kialakítsák a pontos tényállást. A tárgyaláson a cselekmény és az eljárás alá vont köztisztviselő közötti kapcsolatról, vagyis a felelősségről születik döntés. A fegyelmi eljárás az elrendelést követően a vizsgálóbiztos kijelölésével kezdődik. Erre a funkcióra az elkövetéssel gyanúsított köztisztviselőnél magasabb besorolású, ennek hiányában vezető beosztású köztisztviselőt kell kijelölni, a fegyelmi eljárás megindításától számított három munkanapon belül.
A vizsgálóbiztos meghallgatja az érintett köztisztviselőt, lehetőséget nyújt számára, hogy észrevételt tegyen a felmerült tényekre és bizonyítékokra. A köztisztviselő jogi képviselőt is igénybe vehet, illetve kérheti a munkavállalói érdekképviseleti szerv részvételét.
A vizsgálat lefolytatása során a vizsgálóbiztos köteles:
a kijelöléstől számított tizenöt napon belül a vizsgálatot lefolytatni (ennek keretében az elkövetéssel gyanúsított köztisztviselőt meghallgatni);
a birtokába jutott bizonyítékokat, valamint az ezeken alapuló megállapításokat az érintett köztisztviselő elé tárni;
módot adni arra, hogy a köztisztviselő azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást kezdeményezhessen;
lehetővé tenni az ügy iratainak megtekintését;
a köztisztviselő meghallgatásának időpontját úgy kitűzni, hogy azon jogi képviselője, illetve az érdekképviseleti szerv képviselője is részt vehessen;
a vizsgálatról, a köztisztviselő védekezéséről jegyzőkönyvet felvenni.
Ha a köztisztviselő meghallgatására tartós akadályoztatása miatt nincs lehetőség, akkor a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait írásban kell vele közölni és nyolc napos határidő kitűzésével felszólítani, hogy védekezését terjessze elő. Ha önhibáján kívül a köztisztviselő ily módon sem tudja védekezését közölni, a vizsgálatot az akadály megszűnéséig fel kell függeszteni.
A fegyelmi vizsgálat indokolt esetben is csak egy alkalommal, legfeljebb 15 nappal hosszabbítható meg pl. a bizonyítás bonyolultsága, több szakértő igénybevételének szükségessége miatt. Erről a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell döntenie.
A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás alá vont köztisztviselőt állásából fel lehet függeszteni, - de legfeljebb a fegyelmi határozat kihirdetéséig - ha:
jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy
a kötelességszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja.
A felfüggesztésről a munkáltatói jogkör gyakorlója dönt. Azonnal meg kell szüntetni, ha az elrendelésének alapjául szolgáló indok már nem áll fenn. Hivatalvesztés fegyelmi büntetés esetén nincs lehetőség mérlegelésre, a felfüggesztés kötelező a fegyelmi büntetés jogerőre emelkedéséig.
A felfüggesztés idejére illetmény jár, ennek azonban legfeljebb 50 %-át a felfüggesztés megszüntetéséig vissza lehet tartani, kivéve, ha büntető- vagy szabálysértési eljárás is indult, s a vizsgálatot emiatt felfüggesztették. A teljes illetményt vissza kell tartani a hivatalvesztést kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve annak jogerőre emelkedéséig. A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedése után ki kell fizetni, kivéve azt az esetet, ha a hivatalvesztést kimondó határozat vált jogerőssé.
A fegyelmi eljárást mielőbb be kell fejezni. Ennek előmozdítására a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított nyolc napon belül az ügy érdemében döntést kell hozni.
Az érdemi döntést a háromtagú fegyelmi tanács fegyelmi tárgyaláson zárt ülésen, szótöbbséggel hozza meg. A tanács tagjait a munkáltatói jogkör gyakorlója kéri fel. A tanács tagja csak az eljárás alá vont köztisztviselővel legalább azonos besorolású, illetve megbízású köztisztviselő lehet. Ha az önkormányzati képviselő-testület hivatalában nincs elegendő ilyen köztisztviselő, a polgármester a képviselő-testület tagjai közül kérhet fel tagokat a fegyelmi tanácsba. A tanács elnöke a munkáltatói jogkör gyakorlója.
A fegyelmi tanács az ügyben köteles tárgyalást tartani. Ha az első tárgyalás nem elegendő az ügy elbírálására, akkor nyolc napon belül újabb tárgyalást kell tartani. A tárgyalás előkészítése a fegyelmi tanács elnökének joga és kötelessége. A tárgyalást az elnök vezeti.
A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább három munkanappal korábban megkapják. A tárgyaláson a közigazgatási szervet az ügy vizsgálóbiztosa képviseli, a köztisztviselő jogi képviselőt is igénybe vehet, vagy kérelmére a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szerv részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni. Ha valamelyik fél vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet, ha a köztisztviselőt vagy képviselőjét szabályszerűen értesítették. Az eljárás lefolytatható, ha a köztisztviselő vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni. Ha a köztisztviselő tartós akadályoztatása miatt nem tud részt venni a tárgyaláson, a fegyelmi tanács elnöke az eljárást az akadályoztatás okának megszűnéséig felfüggesztheti.
A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat.
A fegyelmi tanács érdemi és nem érdemi határozatot hozhat. Érdemi döntés születik, ha felelősséget állapít meg, vagy annak hiányát. Fegyelmi büntetés akkor szabható ki, ha minden kétséget kizáróan megállapítható, hogy a köztisztviselő elkövette a terhére rótt magatartást és nem áll fenn felelősségét kizáró ok. Felmentő határozatot akkor hoz a fegyelmi tanács, ha megállapítható, hogy a köztisztviselő nem követte el a terhére rótt magatartást, vagy nem történt vétkes kötelezettségszegés, illetve nem állapítható meg egyértelműen, hogy a köztisztviselő követte el a vétséget. Felmentő határozat születik akkor is, ha büntethetőséget kizáró ok, vagy eljárást megszüntető ok áll fenn (pl. elévült a cselekmény).
A határozatot indokolni kell. Az indoklás a tanács által megállapított tényállást, a megállapítás alapjául szolgáló bizonyítási eszközöket és bizonyítékokat, illetve a tényállásból levont következtetéseket tartalmazza.
Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha:
annak tartama alatt a közszolgálati jogviszony megszűnik;
a fegyelmi eljárás megindítására az elévülési idő után került sor;
a köztisztviselő a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el, vagy annak elkövetése nem bizonyítható;
felelősségre vonást kizáró ok áll fenn.
A fegyelmi eljárás költségeit főszabályként a közigazgatási szerv viseli. Ezek az alábbiak lehetnek:
a felek költségei (a tárgyaláson való megjelenéssel kapcsolatban felmerülő kiadás);
a fegyelmi eljárás alá vontnak az eljárás során és a tárgyaláson való megjelenés miatt felmerült költsége, kereset kiesése;
a tanúk megjelenésével járó költség;
a szakértő és a jogi képviselő díja és költsége;
a szemle lebonyolításával, bizonyítékok beszerzésével összefüggésben felmerült kiadások.
Amennyiben a köztisztviselő ellen a fegyelmi eljárást a tanács megszünteti, vagy felmentő határozatot hoz, igényt tarthat szükséges és igazolt költségeinek megtérítésére, s erre figyelmét fel is kell hívni. Ha azonban felelősségét jogerősen megállapították, saját költségeinek viselésén túl köteles megtéríteni az általa indítványozott eljárási cselekmények, illetve a részéről igénybe vett jogi képviselő költségeit.
A fegyelmi határozat mindaddig nem hajtható végre, amíg jogerőre nem emelkedik. Az előzetes végrehajtásra akkor van lehetőség, ha a köztisztviselő a jogorvoslati határidő alatt, vagy a fegyelmi büntetés tárgyában indított közszolgálati jogvita jogerős elbírálása előtt közszolgálati jogviszonyát megszünteti. Még a jogerős fegyelmi határozatot sem lehet végrehajtani a szülési szabadság ideje alatt.
Ha a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségek vétkes megszegésével a köztisztviselő kárt okoz, kártérítési felelősségének megállapítására kerülhet sor. Ennek feltétele: a jogellenes és felróható magatartás, a kár bekövetkezte és a kettő közötti okozati összefüggés. Bármelyik feltétel hiánya esetén kizárt a kártérítési felelősség. A kártérítési kötelezettség szabályai döntően megfelelnek az általános munkajogi rendelkezéseknek. A Ktv. a köztisztviselőkre vonatkozó alábbi speciális szabályokat tartalmazza.
A köztisztviselő kártérítési felelőssége jellemzően korlátozott:
döntően vétkességi felelősség, az objektív felelősség kivételes;
a károkozó köztisztviselő vétkességét a munkáltatónak kell bizonyítani;
a kártérítés mértéke a vétkesség fokától, valamint a magatartás súlyosságától függ.
Közszolgálati jogviszonyban a gondatlanul okozott kárért a köztisztviselő legfeljebb háromhavi illetménye erejéig felel, ha a kárt
a közigazgatási szerv gazdálkodására vonatkozó szabályok megsértésével;
az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, vagy hiányos teljesítésével;
hatósági intézkedés során a jogszabályok megsértésével okozta.
Hasonló megítélés alá esik az is, ha a kár olyan jogszabályba ütköző utasítás teljesítéséből keletkezett, amelynek következményeire az utasított köztisztviselő előzőleg felhívta a vezető figyelmét. Szándékos károkozás esetén a köztisztviselő a teljes kárt köteles megtéríteni.
Bizonyos esetekben a köztisztviselőt objektív felelősség terheli. Ennek lényege, hogy a kár bekövetkezte esetén a köztisztviselő vétkességére tekintet nélkül köteles a kárt megtéríteni. Legtipikusabb esete az ún. hiányfelelősség, amikor a köztisztviselőre bízott dolog elvész, vagy megsemmisül.
A köztisztviselő hiányfelelőssége akkor állapítható meg, ha:
visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át a dolgokat;
ezeket állandóan őrizetében tartotta, vagy
kizárólagosan használta vagy kezelte;
jegyzék, vagy elismervény alapján történt az átvétel.
Mentesül a felelősség alól akkor, ha bizonyítja, hogy a kárt
elháríthatatlan külső ok idézte elő;
a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.
Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.
Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye.
Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő.
Sajátosan alakul a kártérítési felelősség, ha a köztisztviselő feladatkörében eljárva harmadik személynek okoz kárt (pl. ügyfél). Ebben az esetben a közigazgatási szerv tartozik közvetlen felelősséggel a harmadik személy irányában. Természetesen ez nem zárja ki azt, hogy utóbb a hivatal a fentiekben vázolt szabályok szerint ne érvényesítse a kártérítési felelősséget a köztisztviselővel szemben. Meg kell jegyeznünk, hogy harmadik személy részéről kárigényt érvényesíteni a közigazgatási szervvel szemben akkor lehet, ha a kár rendes jogorvoslattal elhárítható nem volt, illetve a károsult a kár elhárítására alkalmas rendes jogorvoslati lehetőségeket igénybe vette.
A munkáltatói jogkör gyakorlója - vétkességre tekintet nélkül - teljes kártérítési felelősséggel tartozik azért, ha az illetmény megállapítására vonatkozó intézkedése jogszabályba ütközik és ezzel összefüggésben kerül sor kifizetésre. Amennyiben a kifizetést a képviselő-testület jogszabálysértő döntése alapozza meg, a kártérítési felelősség a döntést megszavazó képviselő-testületi tagokat egyenlő arányban terheli.
A közigazgatási szerv kártérítési felelősségére szigorú szabályok vonatkoznak. Míg a köztisztviselők esetén a szabályozást elsősorban a méltányosság jellemzi, addig a közigazgatási szerv felelőssége főszabályként vétkességre tekintet nélkül érvényesül.
A bizonyítási teher is kedvezőbben alakul a köztisztviselő szempontjából. Csak azt kell bizonyítania, hogy a károkozás a közszolgálati jogviszonnyal okozati összefüggésben történt. A közigazgatási szerv csak akkor mentesül a felelősség alól, ha a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
A közigazgatási szerv nemcsak a tényleges kárt, hanem a köztisztviselő elmaradt jövedelmét, illetve nem vagyoni kárát is köteles megtéríteni.
A közigazgatási szerv felelőssége kiterjedhet:
az élet, egészség, testi épség sérelmével okozott kárra;
a köztisztviselő vagyontárgyaiban okozott kárra;
a köztisztviselőt ért egyéb károkra.
Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a köztisztviselő vétkes magatartása idézett elő. Ilyenkor a köztisztviselő vétkes közrehatásának arányában kármegosztásra kerül sor. Nem hagyhatók figyelmen kívül az eset körülményei, valamint az sem, hogy a munkáltató a kár bekövetkezésében vétkes magatartásával (pl. az óvórendszabályok megsértésével, az ellenőrzés elmulasztásával stb.) maga is közrehatott.
Leggyakoribb káresemény, amikor a köztisztviselőnek a munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban keletkezik kár. A közigazgatási szerv vétkességre tekintet nélkül felelősséggel tartozik a keletkezett kárért. Bizonyos esetekben a közigazgatási szerv felelőssége csak szándékos károkozás esetén áll fenn:
ha előírta a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését;
megtiltotta, korlátozta, vagy feltételhez kötötte a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét
és a köztisztviselő a fenti előírásoknak nem tett eleget.
A közigazgatási szervet teljes kártérítési felelősség terheli. Olyan helyzetbe kell hoznia a köztisztviselőt, mint amilyenben a kár bekövetkezése előtt volt. Meg kell térítenie a köztisztviselő nem vagyoni kárát is. Ez a személyhez fűződő jogok megsértésének vagyoni szankciója.
Lehetőség van járadék megállapítására is. Rendszerint abban az esetben indokolt járadékot megállapítani, ha a kártérítés a köztisztviselő, vagy a vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetve tartásának kiegészítését szolgálja. ( Ez a helyzet pl. akkor, ha a köztisztviselő a helyszíni szemle során elszenvedett baleset következtében munkaképességét elveszítette.)
Ha a kár, vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a közigazgatási szerv olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.
A közszolgálat kiemelkedő társadalmi szerepéből következően a közszolgálati kötelezettség megszegésének a társadalomra jelentős veszélyt jelentő eseteit a közhatalom a büntetőjog eszközeivel is üldözi. Az ide vonatkozó kötelességszegéseket tételesen és pontosan meghatározza a büntetőjog.
Meg kell jegyeznünk, hogy a Büntető Törvénykönyv a különös felelősséget a hivatalos személy tekintetében érvényesíti, s ez nem azonos a köztisztviselő fogalmával, hanem annál tágabb.
Sajátos felelősségi forma érvényesül a közszolgálatban a vezetői megbízások kapcsán. Lényege szerint, a vezető tevékenységének eredményeiről köteles számot adni, s ettől függően marad fenn a munkáltatói bizalom a jövőre nézve. Ha a munkáltató megítélése szerint a vezető munkája nem váltotta valóra a hozzáfűzött reményeket, a vezetői megbízást indokolás nélkül visszavonhatja. A döntés megalapozottságát támaszthatja alá a vezető teljesítményének értékelése.
A korrupció kivédése ugyanolyan összetett feladat, mint maga a jelenség, és a sikerhez egész sor egységbe rendezett mechanizmusra, főként az etikai szabályok hatékony rendszerére van szükség. A közigazgatásba vetett bizalom csökkenése és a korrupció egyre nagyobb gondot jelent a kormányoknak, amelyek az etikus magatartásról vallott nézeteiket kénytelenek átértékelni. Ennek köszönhetően széles körű szakmai munka kezdődött az OECD keretén belül is annak érdekében, hogy részletesen, több szempontból lehessen megvitatni azokat az aktuális kihívásokat, amelyek ma a közszolgálati etikával kapcsolatban megfogalmazódnak.
Ennek eredményeként ajánlás is született a tagországok számára, amely felhívta az országokat, hogy tegyenek lépéseket az etikus magatartást bátorító rendszerek és intézmények megfelelő működésének biztosítására és a közszolgálatban jelentkező korrupció megelőzésére. Az ajánlás kiemeli, hogy az intézkedések akkor érhetnek el eredményt, ha:
a közszolgálat etikus magatartását befolyásoló intézményeket, gyakorlatokat és politikákat időszakonként újravizsgálják és javítják;
a magatartási normák fenntartását célzó, a közhivatalok által foganatosított intézkedéseket támogatják;
az igazgatási struktúrákba beillesztik az etikai szempontokat, hogy biztosítsák a vezetési gyakorlatok és a közszolgálat elveinek összhangját;
egymást kiegészítve ötvözik az etika érvényre juttatásának ideálokra épített rendszereit a normák betartásán alapuló rendszerekkel;
felmérik a közigazgatás reformjának a közszolgálat etikai magatartásformáira gyakorolt hatását;
irányadónak tekintik a köztisztviselők etikus magatartását elősegítő elveket és normákat.
A Ktv. szerint a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyból származó igényének érvényesítése végett, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójának fegyelmi, kártérítési határozata és egyéb sérelmes intézkedése, illetőleg intézkedés elmulasztása miatt közvetlenül a bírósághoz fordulhat. A keresetet a munkáltatói intézkedésről szóló irat kézbesítésétől számított harminc napon belül lehet a bírósághoz benyújtani:
a közszolgálati jogviszony megszüntetésével,
az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítással,
a minősítés és a teljesítményértékelés megállapításaival,
a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal,
a kinevezés egyoldalú módosításával,
a fizetési felszólítással,
a továbbképzéssel összefüggésben a vezetői pótlék csökkentésével
kapcsolatos ügyekben.
Egyéb esetekben a köztisztviselő az igény érvényesítésére vonatkozó elévülési időn belül fordulhat a bírósághoz. A munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelési jogkörébe tartozó döntés ellen a köztisztviselő bírósághoz akkor fordulhat, ha a törvény ezt megengedi.
A munkaügyi vita elbírálására a közigazgatási szerv székhelye szerint, illetve - ha a köztisztviselő itt végez munkát - a "telephelye" szerint illetékes munkaügyi bíróság jogosult. A bíróság döntése ellen fellebbezésnek van helye. A fellebbezést a bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el.
A közigazgatási szerv - főszabályként - szintén csak közszolgálati jogvita keretében érvényesítheti a közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos igényét. Kivételként erre közvetlenül is joga van. Írásbeli fizetési felszólítással pl. közvetlenül érvényesítheti a jogalap nélkül kifizetett illetmény visszakövetelésével kapcsolatos igényét.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a köztisztviselő közszolgálati jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a köztisztviselőt - kérelmére - eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni. A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzheti a köztisztviselő eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a köztisztviselő továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Nem lehet mellőzni a visszahelyezést, ha
munkáltató általi felmentés vagy hivatalvesztés fegyelmi büntetés a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve a felmentési védelemre, korlátozásra vonatkozó szabályokba ütközik, vagy
a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő közszolgálati jogviszonyát a Munka Törvénykönyvbe ütköző módon szüntette meg.
Ha a köztisztviselő nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a köztisztviselő eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a köztisztviselő legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha a köztisztviselő nem kéri, vagy a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, a közszolgálati jogviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
A közszolgálati jogviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a köztisztviselő elmaradt illetményét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni az illetménynek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A köztisztviselőt, ha közszolgálati jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg, megilleti még a munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés is.
A felmentést nem teszi jogellenessé, ha a közigazgatási szerv e törvényben előírtnál rövidebb felmentési időt állapít meg. Ilyen esetben a közszolgálati jogviszony az e törvény szabályai szerint megállapított felmentési idő utolsó napjáig tart.
A köztisztviselő, ha a közszolgálati jogviszonyát nem az e törvényben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a lemondási időre járó illetményének megfelelő összeget megfizetni. A határozott időtartamú közszolgálati jogviszony jogellenes megszüntetése esetén is hasonlóan kell eljárni, ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb két hónapnál, a munkáltató csak a hátralévő időre járó illetmény megfizetését követelheti. A munkáltató jogosult a lemondási időre járó illetmény összegét meghaladó kárának érvényesítésére is. Igényeinek érvényesítésére, a köztisztviselő által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok az irányadók.
Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment. Szerkesztők: Farkas Ferenc, Karoliny Mártonné, Poór József Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó Bp. 1994. 33. oldal
Amerikai Vezetési Társaság. Idézi Karoliny Mártonné - Poór József Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment. 31. oldal
Ivancevich, J. - Glueck, F. W. (1986): Foundations of Personnel/Human Resource Management. Idézi Karoliny Mártonné - Poór József Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment. 31. oldal
Találat: 3988
