A konfliktusok természete, okai és típusai, a személyközi konfliktusok  kezelése.

A konfliktus kísérőjelenség a változás és a verseny természetes és szükségszerű eseménye. Megjelenése természetes, és hasznos, ha kevés van belőlük, romboló ha sok.

A változás az élet törvényszerűsége, a szervezet számára elkerülhetetlen folyamat. Az emberek kívánják a változást, mert új lehetőséget, tapasz 212c29c talatot ígér. A sok és nagy változás már káosszal fenyeget, a túlzott stabilitás pedig unalmas. A vezető feladata a fejlesztés. Négy fő okot célszerű figyelembe venni:

gazdasági, anyagi ok: a változás a munkában, hierarchiában átvezetést jelent, ami munkahelyet szüntet meg;

pszichológiai ok: bármilyen változás magában hordja a jelenlegi tevékenység kritikáját, ami a tevékenységben részt vevő személynek is kritikája;

szociális ok: a munkakör- és munkahelyváltozások következtében a dolgozó kikerülhet az adott közösségből, ahol jól érzi magát;

kulturális ok: ha az ország kultúrája a rendet és a stabilitást magasra értékeli, akkor az emberek jobban idegenkednek a változástól.

A változásokkal szembeni ösztönös ellenállás leküzdésének legegyszerűbb és általában sikeres eszköze az, ha a vezető az emberek széles körét, különösen a hangadókat bevonja a változások előkészítésébe.

A verseny a másik konfliktusforrás, amikor két vagy több személy, szervezeti egység vagy szervezet versenyez olyan eszközökért, tekintélyért, anyagi előnyökért vagy figyelemért, melyek korlátozott számban állnak a rendelkezésre. Lehet egyéni és csoport konfliktus.

Konfliktusok tipizálása:

laterális: alapvetően azonos szakmai felkészültséggel és tekintéllyel rendelkező emberek nem értenek egyet abban, hogy mit és hogyan kellene tenni. A szereplők tényleges hatalma eldöntheti.

vertikális: ha a tekintély, hatalom, hatáskör különbsége a szereplők között igen nagy. Főként a tekintély alkalmazásával és elfogadásával kapcsolatosan merül fel.

rendszerkonfliktus: ha a szervezet egyes részei nem eredményesen működnek együtt. Versenyhelyzet alakul ki olyan egységek között, akiknek együtt kellene működni.

A konfliktusoknak hét tipikus esetét különböztethetjük meg

szerep-kétértelműség: az embereknek szüksége van arra, hogy ismerje helyzetét, feladatát;

szaktekintély és hatalmi differenciák: főnök-beosztott viszony gyakran okoz konfliktushelyzetet;

változó elvárások: tudnunk kell mit várnak el tőlünk;

változás a státuszban: a korral és eseményekkel változik;

változás a célokban: ez mindenre hat. Ha a változás olyan mértékű, a pszichológiai egyensúly felborul;

a munka és a szerepátfedés: ha két vagy több ember van ugyanarra a munkára beosztva, mindenki vár a másikra, hogy elvégezze;

változások a munkamódszerben: új eljárások bevezetése főleg akkor okoz konfliktust, ha az alkalmazottak nem hiszik el, hogy képesek megvalósítani.

A konfliktusokról nem mondható el, hogy feltétlenül károsak. Bizonyos mennyiségű konfliktusra minden szervezetnek szüksége van. A konfliktusok feloldásának több módja van.

Elfojtás: a hatalom és tekintély alkalmazását jelenti. Ha nem oldja meg a konfliktust, akkor robbanáshoz vezet.

Szembesítés (együttműködés): az elfojtás ellenkezője, a problémát kiteregetik. Eredménytelen lehet, ha az állásfoglalástól egyik fél sem tágít.

Elsimítás: tanácsadás. Ha minden féllel külön sikerül megértetni a másik fél szükségleteit, problémáit.

Kompromisszum, alkudozás: mindegyik fél felad álláspontjából valamit, abban a reményben, hogy így a másik oldaltól is nyer valamit.

Kooptálás: ha a nagyobb fél elnyeri a zajos, idegesítő, de alapjában gyengébb másikat, úgy , hogy beveszi valamilyen bizottságba, vezető testületbe, ezt nevezzük kooptálásnak.

Visszavonulás: esetenként az egyik félnek vissza kell vonulni ahhoz, hogy a konfliktus megszűnjön. Lehet önkéntes vagy kényszerű.

A felsorolt módszerek közül azt kell alkalmazni, ami a helyzethez illik.