kategória | ||||||||||
|
||||||||||
|
||
A csoport tagjai közötti konfliktusok igen változatos formában jelentkezhetnek. Felmerülnek nézeteltérések a tagok szerepével, a feladatokkal, az ütemezéssel és a szabályokkal kapcsolatosan. A személyek közötti konfliktusok valamilyen mértékben mindig jelen vannak a tagok között. Az eltérések feszültséget idéznek elõ.
Hajlamosak vagyunk rá, hogy azokat az embereket kedveljük, akiknek értékei, me 212d32c ggyõzõdése hasonló a sajátunkkal. Az olyan egyének, akik egyes csoporttagokkal konfliktusban vannak, hajlamosak arra, hogy általában elégedetlenek legyenek a csoporton belüli személyes kapcsolatokkal. Az ilyen személy hajlamos arra is, hogy visszavonuljon a csoporttevékenységtõl. Mielõtt azonban vezetõi intézkedésre kerül sor, szükséges az okok tökéletes ismerete. Ez gondos diagnosztikai munkát igényel, megfigyelést, megvitatást és a teljesítmény áttekintését.
A vezetés célja nem az, hogy felszámolja a csoporton belüli konfliktust, hanem az, hogy olyan mértékre minimalizálja, hogy az egyéni és a szervezeti célok elérését az nem akadályozza.
Csoportok közötti konfliktusok: A vezetés számára az a kedvezõ, ha a csoportok kooperálnak, és az egyéni, valamint a szervezeti célok érdekében dolgoznak. A csoportok között azonban gyakran alakul ki konfliktus. Ezek annyira ellenségessé és bomlasztóvá is válhatnak, hogy az egész termelési folyamat lelassul, illetve leáll. A kooperáció sem mindig csak kedvezõ. Elõfordulhat, hogy két csoport azért kooperál, mert mindkét csoport ellenzi az új technológiát.
A csoportok közötti konfliktus meghatározó tényezõi:
Korlátozott források: azok a csoportok, melyeknek bõségesen áll rendelkezésére anyag, pénz, stb. általában hatékony. Ha több csoport verseng, jó esély van arra, hogy konfliktus lesz a vége.
Kommunikációs problémák: ha a csoportok nagyon elmerülnek saját felelõsségükben. Hajlamosak arra, hogy kialakítsák saját szóhasználatukat. Mikor egy csoport egy elképzelést, javaslatot vagy döntést hoz, az információkat a fogadónak is érteni kell.
Az érdekek és a célok különbözõsége: pl. az egyik csoport azt akarja, hogy a vezetés javítson a munkahelyi körülményeken, míg a másik béremelést akar. Ha a vezetõség az egyik mellett dönt, az konfliktushoz vezet.
Különbözõ felfogások és attitûdök: az egyének felfogása különbözõ, hasonlóképpen a csoportoké is, amelyekhez tartoznak. A csoportok hajlamosak arra, hogy saját múltjuk normáinak és tapasztalatainak alapján értékeljék a dolgokat.
A feladat tisztázottsága: annak ismerete, hogy mit várnak el az embertõl a feladat-végrehajtás terén. Nehéz meghatározni, hogy ki a felelõs.
A csoportok közötti konfliktusok megoldása meghatározott stratégiákat feltételez:
Vezetési stratégiák: a vezetés megkísérli elõször indirekt úton minimalizálni a problémát, csak akkor avatkozik be közvetlenül, ha ez sikertelen.
Indirekt megközelítés egyik esete: a vezetés elkerüli a problémát, ami csak rövidtávon könnyû. Másik módja: arra ösztönzi a csoportokat, hogy problémáikat megbeszéljék, és a vezetés belekeveredése nélkül jussnak megoldásra.
Meggyõzés: a csoportok közös érdekterületet találnak. Akkor van lehetõség, ha a csoportok vezetõi között nincs összeütközés. A közös problémamegoldás az a módszer, melynél a csoportok megállapodnak a célban, majd alternatív megoldásokat javasolnak, melyek közül valamelyik minden érintett számára kielégítõ.
Direkt megközelítés: amikor a vezetés aktívan részt vesz a probléma megoldásában. Egyik esete a dominancia. Ilyenkor a vezetõség hivatalos hatalmával élve határidõt ad a probléma megoldására. Ilyenkor a vezetõség lesz a közös ellenség.
Kulcsfigurák eltávolítása: kétélû fegyver. Olyankor hozhat eredményt, ha a konfliktus alapja személyem ellentét. Ha azonban az eltávolított kulcsfigurák tiszteletnek örvendõ vezetõk, esetenként az ellentét csak elmélyül.
Többnyire sikeres a direkt stratégia az összhangba hozó célok keresése. Ezek olyan célok, melyeket két vagy több csoport kíván, de csak a csoportok koordinációja útján érhetõk el.
Találat: 4544