A diszkriminació és ellenszerei

A diszkrimináció és ellenszerei

Tapasztalatok az Egyesült Államokban

Diszkrimináció

A modern állammok müködésének egyik fundamentális alapelve az állampolgári jogegyenlöség. Mint általában az absztrakt alapelvek, úgy ez is egy ideál, ami iránytüként kell hogy szolgáljon a gyakorlatban. A megvalósítással kapcsolatos kérdések azonban korántsem egyszerüek. Mit jelent a jogegyenlöség, egyenlö esélyeket, lehetöségeket, vagy a szükségszerüen egyenlötlen esélyek mellett mindenkire egyformán érvényes játékszabályokat? Továbbá bármiféle kollektív jogalanyiság nem sérti-e a fenti elvet? Konkrétabban, lehet-e a nyilvánvaló egyenlötlenség kompenzálása érdekében egy csoportot elönyben részesíteni a többiekkel szemben? Az alábbi tanulmány ezekre a kérdésekre próbál a lehetséges válaszok közül kiemelni néhányat. A diszkrimináció fogalmának leggyakoribb leegyszerüsítö értelmezése a hátrányos megkülönböztetés. Hátrányos a megkülönböztetés akkor, ha a választásom olyan kritériumok alapján történik, melyek az adott döntés szempontjából irrelevánsak. Hogy mikor alaklmaztunk irreleváns kritériumot, annak eldöntése gyakran nem könnyü. Nem biztos, hogy az irreleváns kritériumok alapján meghozott döntés egyúttal etikátlan is. A szónak tehát van egy morálisan semleges jelentése is. Diszkriminálunk az általunk akart és nem akart dolgok között. A piacon különbséget tehetünk jó és rossz almák között, és azokat választhatjuk ki, amelyeket akarjuk. Az emberek között is különbséget teszünk, anélkül, hogy bármilyen konkrét tapasztalattal bírnánk róluk egy szempillantáson túl. Ezt hívjuk elsö benyomásnak, és ha ezek a benyomások valamilyen ismétlödö jellegzetességet kísérnek, akkor rendszerint elöítéletekké rögzülnek. A mindennapi életben számos döntésünket (pozitív vagy negatív) elöítéleteink határozzák meg, ezeket is értelmezhetjük egyfajta diszkriminációnak, de korántsem biztos, hogy ezzel morális szabályokat sértenénk. Szükítsük vizsgálódásunk körét a munkaeröpiacra. A munkaeröpiacon csak a munkavégzéssel kapcsolatos kritériumok lehetnek relevánsak. A munkaeröpiaci diszkrimináció így pejoratív értelmüvé válik.

Sérül az alkalmazottak egyenlö elbíráláshoz való joga, amikor az állás elnyerésekor, elbocsátás vagy az elömenetel során az emberek között nem a munkájukhoz tartozó jellemvonások alapján tesznek különbséget. Néhányan kétségbe vonják ezt az állítást, melynek bemutatása könnyen elvégezhetö haszonelvü, kantiánus, vagy egy Rawls nyomdokain járó megközelítésen keresztül.

Nézzük elöször a diszkrimináció gyakorlatát haszonelvü szemszögböl. Azonnal szembeötlö a kár, a sérelem bekövetkezése azoknál, akiket diszkrimináltak. Amennyiben egymást követö munkavégzési helyzetekben a gyakorlat széleskörü és ismétlödö, hosszantartó és komoly kár következik be, ami nem csak az egyes embert, de a családját is érinti. Azok, akik ilymódon pozícióba vagy magasabb beosztásba kerülnek, tisztességes versenyben nem élveznék ezt az elönyt. Hasznuk azonban valószínüleg kisebb, mint a diszkrimináltak oldalán bekövetkezett kár. De tegyük fel, hogy a hasznok és a károk egyenlöek. Ebben az esetben a gyakorlat erkölcsi megítélése a másokra és a társadalomra, mint egészre kiterjedö hatásain múlik. Vegyük elöször azokat a társaságokat, amelyekben diszkrimináció történik. Ha ezek nem alkalmaznának az állás elnyerésekor, vagy az elömenetel kapcsán diszkriminációt, és csak az érdemek alapján döntenének, akkor kétségtelenül felvennének, vagy elöléptetnének olyanokat is, akiket enélkül diszkriminálnak. Így nem a lehetö legalkalmasabb embereket alkalmazzák. Tehát ilyen mértékben kárt és nem hasznot könyvelhetnek el. A társadalom egésze szintén károsul. A szisztematikus diszkrimináció egy jogfosztott társadalmi osztályt eredményez. Ezek az emberek akaratlanul is társadalomellenessé válnak, és haragjuk sokféle formában nyilvánulhat meg, az eröszaktól a forrongó rosszindulatig. A társadalom többi csoportjainak is jó oka lesz aggódni amiatt, hogy vajon mikor lesznek ök a következö csoport, akikkel szemben diszkriminációt alkalmaznak. Összességében több kárt okoz az általa elérhetö haszonnál a diszkrimináció alkalmazása, mint az ettöl való tartózkodás. Eszerint a diszkrimináció erkölcstelen eljárás.

Hasonló eredményre juthatunk egy kantiánus megközelítésü elemzéssel. Megfelelhet-e a diszkrimináció az egyetemes erkölcsi parancsnak? Elvileg igen. Lehet, hogy az emberek nem szeretnének egy olyan társadalomban élni, ahol a diszkrimináció egyetemesen érvényesül, de az eljárás nem jelent önellentmondást. A Kant által megfogalmazott elsö követelményt tehát nem sérti, de Kant második és harmadik alapelvével ellentétes: a diszkrimináció során nem önmagukban való célként kezelik az embereket, nem személyekként, hanem bizonyos jegyekkel leírható osztály vagy csoport tagjaiként bánnak velük. Ezeknek a jegyeknek az eredményeképpen sérül az egyenlö bánásmódhoz való joguk, és méltányos megbecsülésben sem lesz részük. Az emberek egyik csoportja saját elöjogai és fölénye fenntartása érdekének eszközeként kezeli az emberek másik csoportját. Ha az eszes emberi lény lényegéhez hozzátartozik az autonóm döntés, akkor jó okunk van feltételezni azt, hogy eszes emberi lények inkább élnének egy olyan társadalomban, mely nem türi a diszkriminációt.   Ha állításunkat John Rawls elméletét alkalmazva kívánjuk alátámasztani, azt kell megvizsgálnunk, hogy racionális emberek milyen döntést hoznának a "tudatlanság fátyla" mögött. Vajon egy diszkriminációt alkalmazó, vagy egy, a diszkriminációt nem türö társadalmat részesítenének elönyben akkor, ha nem tudják, hogy ki, milyen helyzetbe kerül a közös döntés után? Világos, hogy a leghátrányosabb helyzetüek jobban járnak, ha az utóbbit választják, mintha az elöbbit. Ezek szerint a racionális ember, aki nem tudja, hogy milyen társadalmi pozícióba kerül a közös döntés után, jobb és igazságosabb társadalomnak fogja tartani azt, amelyik nem türi a diszkriminációt. Mindamellett a diszkrimináció Rawls igazságossági alapelveinek direkt sérelmét is jelenti, amennyiben az sem mindenki lehetö legmagasabb fokú egyenlö szabadságát, sem a lehetöségek pártatlan egyenlöségét nem biztosítja.

Másfelöl vannak olyan szerzök, akik a diszkriminatív választást a közügyek területén éppolyan természetesnek tartják, mint amikor egy ember pusztán érzelmei alpján választ a kegyeiért esdeklö lehetséges partnerek közül a magánéletben. A leggyakoribb érv ilyenkor az, hogy az ember mindenekelött közösségi lény, és minden közösség természetes törekvése a saját és az idegen közötti különbségtétel, enélkül minden emberi közösség elveszítené integratív funkcióját. Ezt az érvet a gyakorlatban a menekültek és migránsok vonatkozásában alkalmazva lehet azt mondani, hogy minden állam polgárainak joga van eldönteni, hogy kiket fogad be állama területére, vagy kinek ad állampolgárságot, azaz a befogadókkal egyenlö jogokat. Ez persze globalizálódó világunkban ugyancsak problémás, és egyre inkább az lesz, (lásd például az Európai Unió alapelveit), de maradjunk az állam határain belül, és nézzük meg, hogy mit tudunk felhozni a munkaeröpiaci diszkrimináció védelmében. Walzer szerint elkerülhetetlen söt hasznos az, ha például egy helyi közigazgatási apparátus dolgozóinak kiválasztásakor a személyes kapcsolatok, a szimpátia, az antipátia is szerepet játszanak. Ez biztosítja ugyanis az ilyen szervek hatékony müködését, a "jó csapatmunkát." Vajon releváns kritérium-e a munkavégzés szempontjából a munkaadó és a jelölt közötti jó személyes kapcsolat? Önmagában lehet az, de ha emiatt egy jobban képzett személy esik el az állástól, akkor már egyértelmüen diszkriminációról van szó. Mindazonáltal lehetséges, hogy mérgezett munkahelyi légkörben a jobban képzett munkavállaló is jóval lehetöségei alatt teljesít, ez azonban nem változtat azon a tényen, hogy mellözése hátrányos megkülönböztetés lett volna. Ha fordítva tesszük fel a kérdést, azaz releváns kritérium-e a munkaadónak a jelölt iránt érzett ellenszenve, akkor logikusan hasonló választ kell adnunk. Látjuk tehát, hogy a vita nem arról szól, hogy mi minösül diszkriminációnak, hanem arról, hogy bizonyos esetekben igazolható-e a diszkrimináció. További problémát jelent, hogy ha magán munkaadóról van szó, akkor az állampolgári jogegyenlöség esélyegyenlöségként felfogott értelmezése összeütközésbe kerülhet a tulajdonlás szabadságának elvével, hiszen ha egy cég tulajdonosa nem szabadon dönt -akár rasszista meggyözödése alapján- arról, hogy kit alkalmaz, akkor nem rendelkezhet szabadon a tulajdonával.

A rasszista meggyözödés szoros kapcsolatot tételez fel az emberek erkölcsi étréke és származása, faji hovatartozása között. Ebböl következik, hogy nem ismeri el azt a tételt, hogy miden ember önmagában erkölcsi személy (még mielött bármi mást állítanánk róla, elismernénk vagy elmarasztalnánk valami miatt), hiszen az erkölcsi személy státusz nem ismer fokozatokat, ugyanakkor erkölcsi kötelességeket von maga után. Ilyen kötelezettség például a bajba került embertársunk megsegítése, az arányosság figyelembevételével. Ha tudunk úszni, akkor egy fuldokló gyermek kimentése kötelességünk más segítség híján, és ez nem függ sem a gyermek származásától, sem faji hovatartozásától. A modern államok alkotmányai az embereket egyformán erkölcsi személyeknek tekintik, azaz elismerik az egyenlö emberi méltóság elvét. Ebböl következik, hogy a rasszista elvek szerinti választás a közügyek terén alkotmányos (és morális) alapelveket sért. A munkaeröpiac pedig attól függetlenül a közügyek szférájába tartozik, hogy magán, vagy állami munkáltatóról van szó.

Ezek után fordítsuk figyelmünket arra a kérdésre, hogy miért ilyen elterjedt a diszkrimináció még egy olyan " 747b15h sokszínü" társadalomban is, mint az Egyesült Államok. A válasz részben a történelmi körülmények között keresendö. Az, hogy megértjük a diszkriminációt, nem jelenti annak elfogadását, és bár az eféle eljárásokat elítéljük, de legalább feltárjuk annak emberi motivációit.

Az egyik fö csoport, akikkel szemben hosszú ideig tartó és szisztematikus diszkriminációt alkalmaztak az USA-ban, a színes börüeké. Az öket sujtó hátrányos megkülönböztetés onnan ered, hogy az afrikai származásúak az Egyesült Államokban egy-két kivételtöl eltekintve egészen a polgárháborút követö felszabadításukig rabszolgák voltak. Sok fehér ember mégcsak emberi lénynek sem tartotta öket. A feketékhez való ilyesfajta hozzáállás tette képessé a fehéreket arra, hogy a rabszolgaság erkölcsileg védhetetlen intézményét elfogadják. A rabszolgaság eltörlése természetesen azok véleményén nem tudott egyhamar változtatni, akik szerint a feketék szolgaságra születtek, alacsonyabbrendüek a fehéreknél, vagy akár emberi mivoltuk is kétséges. Sem az Amerikai Alkotmány, sem annak kiegészítései nem adták meg a feketéknek a polgárjogokat, ami változtathatott volna sok déli vagy északi fehér ember fenti véleményén és attitüdjein. A mélyen rögzült beidegzödéseket nem lehet könnyen és gyorsan megváloztatni. A feketék mindamellett rosszul képzettek voltak, és rendkívül nyomorúságos körülmények között éltek. Amikor felszabadultak, elhagyhatták az ültetvényeket és máshol kereshettek munkát, de nem voltak képesítve sem az ipari jellegü állásokra, sem arra, hogy saját maguk fogjanak valamibe. A vállalkozók könnyü prédái lettek, akik éhbérért foglalkoztatták öket. Felszabadulásuk után életszínvonaluk rabszolgaságuk idejéhez képest csak csekély mértékben emlkedett, ha emelkedett egyáltalán. Azokban a fehérekben akik magukat a szolgáknál felsöbbrendünek érezték, megmaradt ez az érés, északon és délen egyaránt. A jómódúakban azért volt felsöbbrendüségi érzés, mert jobban éltek, több pénzük volt, és olcsón tudtak feketéket alkalmazni, a szegény fehérekben meg pusztán amiatt, mert fehérek voltak. A börük színe elég volt ahhoz, hogy felsöbbrendünek érezzék magukat. A feketék elkülönített területeken kényszerültek élni, és hátrányos megkülönböztetésben volt részük az oktatásban, a fejlödési esélyekben, a munkaeröpiacon, és a társadalom életének majdnem minden aspektusában.

A foglalkoztatásban hátrányosan megkülönböztettetek másik csoportját a nök alkotják Európában és az USA-ban egyaránt. A nök történelmi helyzete sokkal bonyolultabb és ellentmondásosabb, mint a feketéké. A tizenkilencedik valamint a huszadik század elsö felében, a nök választójogi küzdelmein kívül keveset szóltak vagy írtak a nökkel szembeni diszkriminációról. A nök többsége az otthonán kívül nem keresett állást. Családfönek és kenyérkeresönek a férjet tekintették a háztartásokban. A férfiak ugyanazért a munkáért többet kerestek, mint a nök , mivel feltételezték, hogy a férfiak olyan családok eltartói, ahol a nöknek sem a maguk, sem a családjuk fenntartásáról nem kell gondoskodni. A bérek elosztása a munka és a szükséglet alapján történt, és ezt régebben sokan megfelelönek tartották. A nem dolgozó, vagy a férjük keresetének kiegészítése céljából dolgozó nöket annak alapján jutalmazták, hogy férjeiket eleve jobban fizetik. Most már láthatjuk, hogy a munkájukért alulfizetett nökkel szemben valójában diszkriminációt alkalmaztak. Ahogy a nök közül egyre többen álltak munkába, ahogy a válások száma nött, ahogy növekvö számban kezdtek önálló háztartást vezetni, úgy lett egyre egyértelmübb, hogy egy magányos férfi is többet keres egy egyedülálló nönél, és mindez fokozatosan a nömozgalmak kibontakozásához vezetett. A nök egyenlö munkáért egyenlö bért, a férfiakkal azonos lehetöségeket, és a diszkrimináció megszüntetését követelték. A régi szokások azonban nehezen szüntek meg, és sokféle diszkrimináció, ha finomabban is, de mind a mai napig fennmaradt. Fontos tehát emlékeznünk ennek történelmi gyökereire.

Az Egyesült Államokban az etnikai kisebbségek is a diszkrimináció gyakori céltáblái: az indiánok, a latin-amerikai bevándorlók, az ázsiaiak, a kelet-európai bevándorlók és így tovább. Bizonyos idöszakokban felbukkan az egyes vallási csoportosulásokhoz, így a mormonokhoz, katolikusokhoz, zsidókhoz tartozókkal szembeni diszkrimináció is. Minden esetben a kérdéses csoportok különböznek a többségi társadalomtól, rezervátumokban, vagy gettókban élnek, újonnan bevándoroltak, vagy vendégmunkások. Legtöbbjük végül asszimilálódik, bár gyakran csak két-három generáció után. Addig azonban hátrányos megkülönböztetés sújtja öket a munkaeröpiacon, és az élet más területein.

A diszkrimináció igazságtalan, áldozatai súlyos sérelmet szenvednek. A kompenzáló igazságosság alapelve szerint sérelem okozása jóvátétel kötelezettségét vonja maga után. A jóvátételnek az elszenvedett sérelemmel arányosnak kell lennie, és a sérelem okozója kell hogy nyújtsa azt a sérelmet szenvedönek.

Ha egy színes börü vagy egy nö ugyanazért a munkáért kevesebb pénzt kap egy cégtöl, mint egy fehér férfi, akkor a kompenzáló igazságosság szerint a cég köteles kifizetni azt az összeget a színes börü vagy nöi alkalmazottjának, amelytöl teljes szolgálati ideje alatt elesett. Azonban csak néhány eset ilyen egyszerü. Azokat, akik a diszkrimináció elszenvedése óta elhunytak, nem lehet pénzben kárpótolni. A gyerekeik, vagy az örököseik részesüljenek kárpótlásban? Azok esetében, akiket sohasem alkalmazott egyik vállalat sem azok közül, ahová jelentkeztek, nem könnyü eldönteni, hogy melyik cég diszkriminálta öket. Még ha meg is tudnák mondani, hogy melyik cég felelös a diszkriminációért, akkor sem tisztázódna, hogy milyen összegü legyen a nekik fizetendö jóvátétel. A jelentkezésüket elutasító cégek fizessenek egy meghatározott összeget, vagy az összes cég fizessen, amely visszautasította volna öket, ha oda jelentkeznek? Egyik kérdésre sem könnyü válaszolni.

A polgárjogi mozgalmak sikereit követö elsö reakcióként az elméletalkotók közül néhányan a korábban diszkriminált csoportok, vagy osztályok pontos meghatározását sürgették. E csoportok tagjai a kompenzáció valamilyen formájára tarthatnának igényt azoktól a csoportoktól, vagy cégektöl, akik diszkriminálták öket, vagy e gyakorlat haszonélvezöi voltak. Konkrétan a feketék, a nök, a spanyol-ajkúak, az indiánok és az ázsiaiak cipelték leginkább a hátrányos megkülönböztetés terheit. Ha a fenti csoportok egy adott képviselöjét személyében nem érte diszkrimináció, akkor nagyon valószínü, hogy az a szüleit, más felmenöit, vagy rokonait érintette. Az ilyen megközelítés szerint jobb az, ha néhány olyan szerencsés ember is részesül a jóvátételböl, akit valójában sohasem ért diszkrimináció, mintha nagy tömegeket egyáltalán nem kompenzálnának.

Ki fizesse a jóvátételt? A fenti megoldást elfogadók érvelése szerint a fehér férfiak a diszkrimináció haszonélvezöi. Ha néhány fehér férfi személyesen nem is volt direkt haszonélvezöje ennek, indirekt módon mégis részesültek a szisztematikus diszkrimináció elönyeiböl, amely egész életük során öket segítette. Hasonlóképpen húzott hasznot egy konkrét társaság a diszkriminációt elösegítö gazdasági légkörben, még akkor is ha ezt a gyakorlatot nem vette át.

Mit tartalmazzon a jóvátétel? Igazságosan és méltányosan nem lehet pénzben kifejezni az ilyesfajta kárt. Az egyetlen lehetséges jóvátételnek a korábban diszkriminált csoportok privilegizálását tartják, annak érdekében hogy ezek kiegyenlíthessék lehetöségeik múltbéli hiányát. A csoportos kompenzáció hívei a kiemelt célok széles skáláját javasolják. Néhányan azt sürgetik, hogy minden cégben ugyanolyan arányban képviseltessék magukat a nök, a feketék, a spanyol anyanyelvüek, az ázsiaiak, mint ahogy a szélesebb közösség népességén belül. Mások azt az elképzelést támogatják, hogy az egyes állásokat betöltök közötti arányok megeggyezzenek az ugyanilyen állásokra felkészítö képzéseken résztvevö csoportokon belüli arányokkal. Ezt nem tartják kielégítönek azok, akik úgy vélik, hogy például a müszaki karokon a kelleténél kevesebb nö, vagy színesbörü tanul, mivel a diszkrimináció elszigeteli öket az ilyen szakmáktól.

Milyen arányban kerüljenek be a vállalatokhoz, vagy magasabb beosztásba azok, akiket korábban diszkrimináltak? Néhányan minden évre kvótákat javasolnak, mindaddig, míg a megfelelö arányok ki nem alakulnak. Mások annak a hívei, hogy mindenki eséllyel pályázhasson a képzettségének megfelelö állásra. Megint mások a nök és a kisebbségek kedvezményes felvétele -egy sokféleképpen értelmezhetö megoldás- mellett érvelnek. Különösen a felsöoktatásba, azon belül is néhány szakra (jogi, orvosi, tanári) való kedvezményes felvétel mellett törnek lándzsát sokan, és a nagyobb társadalmi elöny nevében elfogadhatónak tartják az egyenlö elbírálás elvének átmeneti korlátozását. A nagyobb társadalmi elöny például a színes börüek jogi egyetemi felvételi kedvezményei esetén a társadalmi feszültségek várható csökkenése volna. Emellett a jogi képzés színvonala is emelkedne azáltal, hogy az egyetem falain belül hiteles vita folyhatna az etnikai, faji kisebbségeket közvetlenül érintö társadalmi problémákról. Az sem elhanyagolható, hogy a sikeres fekete joghallgatók példája bátorítaná e közösség többi tagját, és a jogaikért való fellépésük intellektuális bázisa, ezáltal hatékonysága is javulna. Más szerzök nem látnak lényegi különbséget a kedvezményes felvétel és a kvótarendszer között, s mindkettöt elutasítják.

Célszerü, ha vizsgálódásunkban ezek után az USA-ban a diszkrimináció ellensúlyozására kidolgozott négyféle eljárásra koncentrálunk: 1. A fentiekben szó volt az ún. kvóta-rendszerröl. 2. Kvóták nélül is lehet kedvezményes egyetemi felvételiröl, vagy kedvezményes alkalmazásról beszélni. 3. Célszerü megkülönböztetni ezektöl az ún. megerösítö akciókat. 4. Ez utóbbit kiegészítendö, sokan elkerülhetetlennek tartják a kedvezményes alkalmazás mérsékeltebb változatát. Mielött ezeknek az elképzeléseknek a részleteit tárgyalnánk, alaposan meg kell vizsgálnunk a kompenzációt osztályokhoz kapcsoló megközelítést, a kvóta-rendszert. Igazságos, méltányos, helyes-e ez a megközelítés? Mikor amellett érveltünk, hogy a diszkrimináció etikátlan, láttuk, hogy a hátrányosan megkülönböztetett személyt sérelem éri, hogy a kiválasztott indokolatlan elönyre tesz szert, és végsösoron az a társadalom és az a cég is károsul, melyben ilyen gyakorlat folyik. Tegyük fel, az osztályokhoz, vagy csoportokhoz kapcsolódó megközelítést fogadjuk el. Ha jobban képzett fehér férfiak helyett korábban diszkriminált csoportok tagjait választják, egy újabb diszkriminációt követnek el, még akkor is, ha az most a fehér férfiak ellen, a színes börüek és a nök javára történik. Kevésbé képzettek kiszorítják a jobban képzetteket. A kiszorított csoportot, a hátrányosan megkülönböztetett személyt éppúgy kár éri, mint a vállalatot és a társadalmat. Ha helytelen a diszkrimináció akkor, ha az elsö példában említett eredményre vezet, akkor nem lehet helyes a második esetben sem, hiszen az eredmény hasonló. Ez az eljárás néhány év múlva a fehér férfiak csoportját tenné a diszkrimináció áldozatává, és kezdhetnénk elöröl az egészet. Az érv, hogy a fehér férfiak voltak a korábbi diszkrimináció haszonélvezöi, nem gyözi meg az egyes fehér férfiakat arról, hogy most nekik kelljen a hátrányos megkülönböztetést elszenvedni. Teljesen joggal állíthatják, hogy az egykori diszkriminációban ök nem vétkesek, ezért igazságtalan a fiúkat büntetni az apák büneiért. Valószínü, hogy ezután az olasz, a lengyel, az ír bevándorlók gyerekei még hangosabban fogják igazukat követelni, pedig ök valamennyien fehérek. Az ö szüleik éppolyan elszenvedöi voltak a diszkriminációnak, mint a színes börüek és a nök. Vajon ök nem érdemelnek kompenzációt? A javasolt kompenzációs rendszer szerint azonban öket direkt diszkrimináció fenyegeti, és egyúttal indirekt elszenvedöi a szüleiket ért hátrányos megkülönböztetésnek.

A kompenzáció osztály-jellegü megközelítésének másféle ellenérvekkel is szembe kell néznie. Mennyi negroid-vérnek kell az erekben csörgedezni ahhoz, hogy valaki a kompenzáció célpontjaként megjelölt színes börüek osztályához tartozzon? Mennyi indián-vér, mennyi mexikói-vér stb. szükséges? Ez önmagában még nem jelent leküzdhetetlen akadályt, mert a határesetek száma csekély az egyértelmü esetekhez képest. Mindez mégis problémákhoz vezet. Azok is kapjanak a jóvátételböl, akik a diszkrimináció ellenére sikeresek voltak? Természetesen vannak az USA-ban sikeres színes börüek és nök, néhányan a gazdasági életben, néhányan azon kívül. Közülük egyesek középosztálybeli családból, mások kifejezetten tehetös környezetböl indultak. Olyanok is akadnak, akik nyomornegyedek szülöttei, és felküzdötték magukat az érvnyesülés lépcsöfokain. Az ö gyermekeik lehet hogy nem váltak a diszkrimináció áldozataivá. Kell-e öket kárpótolni? A hetvenes, nyolcvanas évek egyetemi hallgatónöi közül sokan a nömozgalmak megerösödésekor nöttek fel. Őket nem diszkriminálták az iskolában. Gyakran az apáik által eltartott családokban éltek. Ha apjuk fehér, akkor valószínüleg a nök és a színes börüek hátrányos megkülönböztetésének kedvezményezettje, és ez hozzájárult a sikereikhez. Kárpótolni kell-e ezeket a fiatal nöket a diszkrimináció miatt?

A diszkrimináció és a jóvátétel osztály-jellegü megközelítése a méltánytalanság sokféle formáját vonhatja maga után. Ez a szemlélet azon a feltételezésen alapul, hogy diszkrimináció nélkül a fehér férfiak nem lehettek volna sikeresek a piaci versenyben. Ez valószínütlen. Másfelöl azt állítja, hogy az összes fehér férfi egy osztályt alkot, amit lehet és kell is büntetni. A diszkrimináció gyakorlatában azonban csak az idösebbek voltak érdekeltek, és nem azok akikkel ennek árát meg akarják fizettetni. A felelösség fogalmának, a felróhatóságnak és "büntethetöségnek" nélkülözhetetlen eleme az okozati összefüggés a vétkes tette, és annak következményei között. Azok, akiket az osztály-szempontú megközelítés büntetne, nem ugyanazok, akikkel a diszkrimináció alkalmazása okozati összefüggésbe hozható, és azok, akiket ez leginkább elönyös helyzetbe hozott, nem azonosak azokkal, akik majd ennek az újfajta diszkriminációnak a hatásait leginkább elszenvedik.

A kvóta-rendszer védelmezöi gyakran hivatkoznak arra, hogy a kvóták nem nyújtanak olyasfajta többletlehetöséget a hátrányos helyzetü csoportok számára, mint ahogy a múlt kirekesztö gyakorlata a lehetöségeket korlátlanul biztosította kizárólag a fehér férfiak számára. A kvóták tehát csak a rajtvonalhoz engednek olyanokat, akik enélkül ki lennének zárva a versenyböl. Akik arra hivatkoznak, hogy a kvóták miatt nem a legjobban képzettek kerülnek be az egyetemekre és az állásokba, és emiatt csökken a társadalmi hatékonyság, azoknak meg kell birkózniuk a következö ellenvetésekkel.1. Nem szabad kizárólagos összefüggést feltételeznünk érdem és képzettség között. Tegyük fel, hogy egy városban csak egy teniszpálya van. Igazságos-e az, ha csak és kizárólag a két legjobb teniszezö használhatja? Miért nem használhatják például a gyengébben teniszezök, akiknek éppen emiatt van nagyobb szükségük a gyakorlásra? Az egyetemekre való bejutást leginkább úgy fogjuk fel, mint a korábbi eröfeszítések jutalmát, és igazságtalannak tarjuk, ha a rendszer olyanokat részesít elönyben, akik kevésbé jól képzettek. A felsöoktatási rendszer azonban sok olyan tényezövel függ össze, amelyeket az egyes ember nem tud kontrollálni, és emiatt felelössé sem tehetö érte: úgy mint a felvételizö otthoni környezete, szülei társadalmi, anyagi helyzete, korábbi iskoláinak képzési színvonala. Ezek alapvetö meghatározói a jelölt képzettségének, de véletlenszerü meghatározói, azaz adottságok, így a képzettség és érdem közötti kapcsolat jelentösen fellazul. Ha valaki nem tud meggyözöen érvelni tehát a hetvenes évek elején létezö status quo védelmében, azaz a korábban diszkriminált csoportok felvételi kedvezményei ellen, akkor nem sikerült bemutatnia azt, hogy az egyetemi helyek elosztásának 1972-ben létezö gyakorlata igazságos. Ez az érvelés sem hagyja figyelmen kívül a képzettséget, mint releváns kritériumot, csupán azt hangsúlyozza, hogy a hetvenes évek elején beinduló kvóta programok nem tekinthetök a korábbi szisztematikus diszkriminációs gyakorlat ellentétes irányú folytatásának.

Ennek ellenére sokan levonják azt a következtetést, hogy a diszkrimináció és a jóvátétel osztály szempontú megközelítése önmagában diszkriminatív, azokat sújtja akik nem okoztak sérelmet, nem oldja meg a diszkriminációt, mint társadalmi problémát, és ezért alapvetö erkölcsi megyözödéseinkel ellentétes. Az egyenlöség eszméjének nevében sérti az igazságosság, vagyis az egyenlö elbánás alapelvét, mert mindenfajta diszkrimináció ellentétes ezzel az elvvel. Általában jellemzö ez a hozzáállás azokra, akik a csoport jogok, vagy kollektív jogok igazolhatóságával szemben szkeptikusak. De még ha el is ismerjük az ilyen jogokat, akkor bármely csoport állíthatja magáról, hogy ilyen vagy olyan szempontból hátrányos helyzetü, és kompenzációk követelésének végeláthatatlan áradatába fulladunk. Azonban arról is megbizonyosodhattunk, hogy az individuális megközelítés nem elég széles körü, és figyelmen kívül hagyja a szüleik ellen alkalmazott diszkrimináció miatt indirekt sérelmet szenvedöket. Van-e másfajta olyan megoldás, ami megfelel a kompenzáló igazságosság alapelvének, és nem vezet ellentétes irányú -vagy ahogy gyakran nevezik, pozitív- diszkrimináció (reverse discrimination) folytatásához?

Erre négy pontban kísérlünk meg az amerikai elméleti szakemberek nyomán választ adni. Elöször is a probléma nem csak egyes embereket, csoportokat, vagy osztályokat érint, hanem a társadalom minden tagját. A korábbi diszkrimináció a társadami struktúrákból fakadt, ezért ezeket meg kell változtatni, és olyan elönyös társadalmi szerkezetet kell létrehozni, mely azoknak nyújtana legalább részleges jóvátételt, akiket a diszkrimináció még most is érint. Másodszor a létezö feltételek megváltoztatása érdekében a kormányt a foglalkoztatási esélyegyenlöség megteremtésének programjával kell megbízni. Habár erkölcsileg mindez kifogástalan, néhányak szerint még nem elegendö. Harmadszor ún. megerösítö akciókra van szükség, mely biztosítja a korábban diszkrimináltakat azzal szemben, hogy a rendszer újra figyelmen kívül hagyja öket. Negyedszer a megerösítö akciók céljainak elérése érdekében kedvezményes foglalkoztatást kell bevezetni. E négy pont részletes kifejtését alább végezzük el.

Változó társadalmi struktúrák

A nök, a színes börüek és más kisebbségek elleni diszkrimináció amerikában sem szükségszerüen tudatos, vagy rosszindulatból fakadó. Sokkal inkább egyfajta üzleti magatartás, egy bizonyos gondolkodás és cselekvési modell, és meghatározott társadalmi struktúrák hatásaként jelenik meg. Ezek megváltoztatása felé tett elsö lépés volt a tudatosság felébresztése a polgárok és a gazdasági életben felelös pozíciókat betöltök körében. A jogalkotók elvégezték a rájuk háruló feladatokat a hátrányos megkülönböztetés vonatkozásában. De törvénnyel nem lehet az emberek hozzáállásán és régi megszokásain változtatni. A kisebbségi és nöszervezetek nyomásgyakorlásának hatására, valamint az olyan személyeknek köszönhetöen, akik kiálltak a jogaikért, amikor csak lehet bírósághoz fordultak, és megütköztek azokkal, akik hajlamosak voltak visszatérni a régi szokásokhoz, a hetvenes években jelentösen módosult az amerikai közfelfogás a diszkrimináció vonatkozásában.

Kezdett elterjedni az a nézet, hogy sok szempontból az amerikai társadalom egésze hibáztatható a korábbi diszkriminációért. Ezért amikor egy személy kárpótlása sem egy másik személytöl, sem egy gazdasági vállalkozástól nem követelhetö, akkor az egész társadalomnak kell viselnie ennek terhét. Bár ez az állítás egyre elfogadhatóbbá vált, alkalmazása mégis számos kérdést vetett fel. Például mi számítson a korábbi direkt vagy indirekt diszkrimináció bizonyítékának? Hasonlóképpen mi bizonyítja azt, hogy valaki a korábbi diszkrimináció kedvezményezettje volt? Kinek kell a jóvátétel terheit viselni? Miféle jóvátételre van szükség? Nem léteztek egyszerü válaszok minderre, de a kompenzáció hívei javasoltak néhány támpontot. Ezeket alább foglalom össze.

Semmilyen speciális körülmény nem bizonyítja a korábbi diszkriminációt: sem a szegénység, sem a hiányos iskolázottság, sem egy jobb munkahely megszerzésének vagy megtartásának kudarca, bármi is minösüljön jobb munkahelynek. Mindez gyakran a diszkrimináció következménye, de más okok is hozzájárulnak a szegénységhez, a hiányos iskolázottsághoz, vagy a választott munkahelyröl való lemaradáshoz. Meg kell-e különböztetnünk a diszkriminált szegények vagy alulképzettek jóvátételnek minösülö megsegítését attól a segítségnyújtástól, amit a szegényeknek és alulképzetteknek pusztán szegénységük és képzetlenségük okán nyújtunk? Nem sokra megyünk, ha megkíséreljük ezek pontos elhatárolását. Ha a faji megkülönböztetés egyik következménye a szegénység és a képzetlenség, akkor az igazságosság a nyomor megszüntetésére, az iskolázottság javítására irányuló törekvést követel. Akkor is helyesen jár el a társadalom, ha ugyanezt teszi minden szegény és alulképzett tagja javára. A társadalomnak lehetövé kell tenni hogy bárkinek esélye legyen kilábalni a nyomorból, hogy bekapcsolódhasson az általa óhajtott társadalmi tevékenység fösodrába, és hogy olyan képzési és továbbképzési lehetöségek váljanak számára hozzáférhetövé, melyek jóvoltából javítani tud helyzetén, és egyenlö eséllyel versenyezhet másokkal.

A színes börüek iskoláinak a fehér iskolák szintjére emelését célul kitüzö kísérletek azonban a legutóbbi idökig sikertelenek voltak az Egyesült Államokban, így nem sikerült kielégítöen megoldani a mindenki számára egyenlö képzési lehetöségek megteremtésének problémáját.

Az iskolázottságban mutatkozó hátrányok csökkentése aktív állami és civil társadalmi szerepvállalást igényel. Egy, az elöítéletektöl szegregálódó társadalomban csak mélyülnek a feszültségek. Ráadásul látványos eredményeket nem várhatunk. A legjobb felzárkóztató programok hatása is csak több generáció múlva lesz érzékelhetö. Elöször jó alapképzést kell biztosítani az általános iskolák szintjén, majd a középiskolák fejlesztésével kell elérni, hogy a föiskolákon, egyetemeken, szakvizsgákon is versenyképesek legyenek a célcsoportok. Az USA-ban külön problémát jelentett a kvóták alkalmazása kapcsán, hogy mi legyen azokkal a színes börü, vagy más kisebbséghez tartozó egyetemi hallgatókkal, akik hiányos alapképzéssel rendelkeznek, vagy akiknek nem megfelelö középiskolai tudáskészletük miatt az egyetemeken problémáik adódnak. A mérnöki vagy orvosi diplomához nélkülözhetetlen a szükséges ismeretek tökéletes elsajátítása. Ha megbuknak a vizsgán, nem hivatkozhatnak arra, hogy ök egy korábbi diszkrimináció áldozatai. Senki sem bízná magát egy olyan orvosra, aki nem teljesen felkészült, és nem kockáztatná az életét egy hozzá nem értö mérnök által tervezett épületben.

Két okból is elvárható a magángazdaságtól, hogy támogasson vagy akár szervezzen speciális képzési programokat: egyrészt mivel korábban diszkriminációt alkalmazott, másrészt pedig, mivel már kisebbségekhez tartozó személyeket is alkalmaz, csak hasznára válhat, ha képzési programokat kínál nekik. A kormányzat hozzájárulása a társadalom azon törekvését reprezentálja, hogy korábbi szociális igazságtalanságokat jóvá tegyen.

A helyzet a nök vonatkozásában részben egyszerübb, részben bonyolultabb. Egyszerübb, amennyiben a fehér nök legalább az utóbbi években a férfiakéhoz hasonlóan jó iskolákba járhattak és számos szakmára és hivatásra felkészítö képzés vált hozzáférhetövé számukra. Az alkalmazás és az elömenetel során diszkriminációt szenvedtek, de mindkettö orvosolható és a legfontosabb elsö lépések már megtörténtek. Nyilvánvaló azonban, hogy nem sok nö jutott a legmagasabb pozícióba az amerikai cégeknél, vagy a szakmájában. Természetesen idöbe telik a nök arányának megváltoztatása a vezetö állásokban, hiszen még csak rövid ideje adott számukra az a lehetöség, hogy a férfiakkal versenyezzenek. A türelmetlenek persze már most is sok nöt szeretnének látni ezeken a posztokon. A türelmesebbek azt állítják, hogy segítség helyett általában inkább hátráltatja a nöket az, ha túl gyorsan kerülnek "illetéktelenül elökelö beosztásba". Az amerikai nöknek kétségtelenül még mindig igen sok korláttal kell megküzdeniük a csúcspozíciókhoz vezetö úton, és ha már elérték ezeket, további akadályokkal szembesülnek. A korlátok lebontása idöt és kitartó nyomásgyakorlást igényel.

Másfelöl a nök helyzete bonyolultabb a színes börüek és más kisebbségekhez tartozók helyzeténél, mivel a nök többségben vannak. Sokan közülük úgy érzik, hogy a nyelvhasználat is elnyomja öket, hiszen az a férfiak dominanciáját tükrözi, hasonlóképpen az angolszász és általában az európai kultúra, amelyek még mindig sztereotipizálnak, és ezzel bizonyos szerepeket kényszerítenek rájuk. Kevesebb szó esik arról, hogy vajon diszkriminálják-e, vagy elnyomják-e a férfiak ilymódon a nöket. Nem is az a kérdés, hogy a férfiak a nök ellen vannak-e; jelentös számú nö nem szimpatizál a radikális nömozgalmakkal, és vannak férfiak, akik igen. Mindazonáltal a nök és a férfiak sztereotipizálása a nyolcvanas évek Amerikájában a tankönyvekben, a médiákban, és a gazdasági életben egyértelmüen erösödött. Az egyenjogúságért folytatott küzdelem azonban sokszor olyan szélsöséges gyakorlathoz vezetett, mint az ártatlan bókok szexuális zaklatásnak minösítése.

A faji, nemi, vallási és másfajta diszkrimináció az eddigi érvelések többsége szerint erkölcsi alapelvekbe ütközik, és az Egyesült Államokban, miként a modern államok többségében a jog eszközeivel is harcolnak ellene. Az imént arra a következtetésre jutottunk, hogy sem a magánvállalkozások, sem az egyes fehér férfiak ne legyenek büntethetök direkt módon, csak akkor, ha a múltbéli diszkrimináció elkövetöiként, vagy direkt haszonélvezöiként azonosíthatók. Néhányan úgy vélik, hogy ez mentesíti a büntetéstöl vagy az elmarasztalástól a bünösöket, vagy azokat, akik a diszkrimináció haszonélvezöi voltak. Azt azonban nem állíthatjuk, hogy ha egy fehér férfi sikeres az üzleti életben, akkor ez szükségképpen összefügg a diszkriminációval. Feltételezhetjük azt, hogy az Egyesült Államokban néhány fehér férfi diszkrimináció nélkül is sikeres lett volna. Anélkül, hogy pontos meghatározásunk lenne arról, hogy mi micsoda, igazságtalanságot követünk el, ha mindannyiukat jóvátételre kötelezzük. Össztársadalmi szinten az adórendszer kínálhat egyfajta megoldást: a jómódúak megfelelö adóztatásával a hátrányos helyzetüek javára. Az ilyen adórendszer igazságossága megvédhetö, akkor is, ha nem tudjuk pontosan megmondani, hogy melyik társaság és milyen mértékben volt a diszkrimináció haszonélvezöje, vagy melyik társaság követett ilyen gyakorlatot és milyen széles körben.

Egyenlö esélyek a foglalkoztatásban

1963 óta az Egyesült Államok Kongresszusa számos törvényt hozott a foglalkoztatással kapcsolatos egyenlö elbíráláshoz való jogokról. Az Egyenlö Bérröl Szóló Törvény 1963-tól garantál egyenlö munkáért egyenlö bért, és különösen a nök hátrányos megkülönböztetésére koncentrál. 1964-ben született meg a Civil Rights Act, amit 1972-ben módosítottak. Ez tiltja a faji, nemi, vallási, vagy nemzeti diszkrimináció minden formáját. A törvény hetedik címe a legfontosabb rész, ami a foglalkoztatással kapcsolatban tiltja a diszkriminációt. Ez minden tizenöt, vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató állami vagy magán munkaadóra vonatkozik. A törvény célja, hogy a munkaadók döntö többségét hatálya alá vonja. 1967-ben alkották meg, és 1978-ban módosították az Age Discrimination in Employment Act-et. Ez különösen a 40 és 70 év közöttieket védelmezi a koruk miatti hátrányos megkülönböztetéstöl. Ezeknek a törvényeknek a végrehajtását a Bizottság az Egyenlö Foglalkoztatási Esélyekért (EEOC) felügyeli, amelyet rendelet kibocsátási joggal is felruháztak. Ezen kívül számos törvénnyel, és végrehajtási rendelettel szabályozza a kormányzat a vállalkozókat és alvállalkozókat, valamint egyenlö esélyeket ír elö a fogyatékosok, a csökkent munkaképességü veteránok, és a vietnami háború veteránjai számára.

Mindezek összességében az egyenlö esélyek megteremtésének kiindulópontjai. Önmagukban a törvények nem terjeszthetik ki a mindenki számára ténylegesen egyenlö esélyeket. A jogszabályok a diszkriminációtól való tartózkodásra ösztönöznek és különösen törvényes lehetöséget teremtenek azok számára, akiket a foglalkoztatás terén diszkrimináció ért. Bármilyen peres eljárás azonban idöt, pénzt és energiát emészt fel, és a diszkrimináció áldozatai gyakran vonakodva viszik végig a dolgot, különösen, ha más állásra is van esély.

A Bizottság az Egyenlö Foglalkoztatási Esélyekért (EEOC) bizonyos felelösséget telepít a 15 vagy több embert foglalkoztató munkaadókra, amely azzal kezdödik, hogy felsorolja az adott állással kapcsolatos követelményeket. A munkaadók az alkalmazással kapcsolatban csak a munkával összefüggö kritériumok alapján hozhatnak döntéseket. Az álláshelyek döntö többségénél a nem és a faj nem számít a munkavégzéssel kapcsolatos kritériumnak. Az EEOC tevékenységének egyik eredménye, hogy tilos az állások sztereotipizálása. Az EEOC jogszabályait megelözöen általános gyakorlat volt az, hogy az újságokban "férfi" vagy "nöi" munkahelyeket kínáltak. Elvárt és elfogadott volt például, hogy az adminisztrátori állásokat a "nöi" oszlopba, a teherautóvezetöi munka pedig a "férfi" oszlopba került. Ez ma már nem megengedett. Habár a legtöbb teherautóvezetö ma is férfi, és a legtöbb adminisztrátor ma is nö, egy társaság már nem hirdetheti ilymódon az állásait, a jelentkezök nemét nem lehet számításba venni. Ugyanúgy lehetnek adminisztrátorok férfiak, mint ahogy nök is, és nök is lehetnek teherautóvezetök, meg férfiak is. Tehát a nemi hovatartozás egyik munkánál sem - és a legtöbb más munkahelynél sem - tartozik a munkavégzéssel összefüggö tulajdonságok közé.

Az EEOC jogszabályai szigorítják a munkáltató munkahely leírásával kapcsolatos kötelezettségét a korábbi gyakorlathoz képest. A leírásokból ki kell hogy tünjenek az állás betöltéséhez ténylegesen szükséges képzettségi feltételek. A leendö alkalmazottak csak akkor tudhatják meg, hogy rendelkeznek-e a megfelelö végzettséggel, ha az állás leírása egyértelmü és pontos, másfelöl a munkáltatók is csak így tudnak védhetö és pártatlan döntést hozni arról, hogy ki a legalkalmasabb jelentkezö. Az EEOC jogszabályai elejét veszik annak, hogy miután a munkáltató megfogalmazta az állás egyértelmü és pontos leírását, a személyes meghallgatások során a munkavégzéssel össze nem függö kérdéseket tegyenek föl a jelentkezöknek. (Az általuk adott lista nem teljes). Nem tehetök fel az olyan kérdéstípusok, amelyek az életkort, a családi állapotot, az etnikai hovatartozást, a vallást, a politikai meggyözödést, a szexuális irányultságot, a gyermekvállalással kapcsolatos terveket és a büntetett elöéletet (kivéve persze, ha az illetö még nem mentesült az ehhez füzödö joghátrányok alól, vagy az ítélet végrehajtása még folyamatban van) firtatják. Természetesen számos, a munkavégzéssel össze nem függö jellemvonás azonnal egyértelmüvé válik egy interjú során, úgy mint a nemi és faji hovatartozás, de ezek az alkalmazásról hozott végsö döntés alapját nem képezhetik.

A jogszabályok azonban ennél is tovább mehetnek. Ha valaki anélkül hogy kimondaná, sohasem alkalmaz nöket és színes börüeket, ennek ellenkezöjére jogszabály nem kényszerítheti. A pusztán egyenlö esélyeket biztosító törvényeknél többre van tehát szükség, és ez lehet részben megerösítö akció, esetleg néhány végrehajtási rendelet.

Morális szempontból minden embernek erkölcsi joga van az egyenlö esélyekhez. Bár ma már az embereknek törvényesen garantált joga van ahhoz, hogy faji, nemi és nemzetiségi hovatartozásuktól függetlenül ítéljenek foglalkoztatásukról, az egyes állásokra csak a megfelelöen képzettek pályázhatnak eséllyel. Egyenlöek-e az egyes munkahelyekhez nélkülözhetetlen oktatáshoz, képzéshez és gyakorlathoz való hozzájutás esélyei? Egészen bizonyosan nem állítható, hogy minden egyes embernek egyenlöek az esélyei arra, hogy tehetségét másokéval egyenlö szintre fejleszthesse. Gettóban felnövö gyermekeknek sokkal kevesebb a kibontakozási lehetösége, mint egy tehetös család gyermekének. Az Egyesült Államokban a nemi megkülönböztetés is tovább él néhány iskolában, melyekben bizonyos órákat csak lányok, másokat csak fiúk látogathatnak. Mivel az iskolák színvonala nem azonos, ezért a gyermekek által elsajátított tudás minöségében jelentös különbségek adódnak. Az emberi lények között eredeti különbségek is vannak; van aki intelligensebb, van aki erösebb, van aki energikusabb másoknál. Ezeket a különbségeket a családi háttér is fokozza. Egyes családok a legnagyobb tudatossággal nevelik a gyermeket, és segítik a fejlödésben, olyan értékekkel és támogatással látják el, melyek végigkísérik egész életén. Más családok kevesebb támogatást, bátorítást, vagy pozitív értékeket nyújtanak. Ezeknek a különbségeknek az orvoslására a jog nincs felhatalmazva, és nem is ez a feladata. Erkölcsi követelmény-e az, hogy az egyenlö esélyek érdekében az összes ilyen egyenlötlenséget számításba vegyük, és úgy tegyünk mindenkit egyenlövé, hogy hátrányos helyzetbe hozzuk azokat, akiknek több tehetség adatott? Néhányan így gondolják, de ezt sem a jog, sem egyértelmü erkölcsi parancs nem írja elö.

Az egyenlö esélyek követelésének célja a diszkriminatív eljárások megszüntetése. Ez azonban semmit nem tesz a múltban diszkriminált emberek hátrányának legyözése érdekében. Az álláslehetöségekröl szóló információs hálózat például úgy lett kifejlesztve, hogy figyelmen kívül hagyta a nöket és a kisebbségeket. Annak érdekében, hogy megszüntessük az ilyen finom és indirekt diszkriminációt, a legtöbb szakember megerösítö eljárások alkalmazását tartja szükségesnek. Így születtek meg az Egyesült Államokban a megerösítö eljárásokat tartalmazó programok, melyek bizonyos aspektusait végrehajtási rendeletekkel és kormányrendeletekkel szabályozták.

Megerösítö akció

A vállalkozások arra vonatkozó ígérete, hogy tartózkodnak a diszkriminációtól, nem elég a korábbi diszkrimináció hatásainak ellensúlyozására, és önmagában ez nem tartja vissza öket újabbaktól. A passzív helyett aktív megközelítésre van szükség. A megerösítö akció néven ismertté vált megközelítés az USA-ban kormányzati felhatalmazáson, és számos csoport támogatásán alapul. A megerösítö akció négy szinten müködhet: 1. A nök, és a kisebbségi csoportokhoz tartozók aktív toborzása. 2. A kritériumok kiegyenlítése úgy, hogy egy csoport se kerüljön elönyösebb helyzetbe. 3. A vezetö pozíciókra felkészítö megfelelö képzés. 4. Nök, és a kisebbségek képviselöinek elöléptetése vezetö pozíciókba.

Ki hajtsa végre mindezt? Azok a cégek és intézmények a megerösítö akció elsöszámú jelöltjei, melyek az össznépességben adott arányokhoz képest (vagy a cégen, szervezeten belüli pozíciókra képesítéssel rendelkezök arányaihoz képest) feltünöen kevés nöt és kisebbségit alkalmaznak. Bár a nök vagy a kisebbsébiek alacsony százaléka nem bizonyítja a korábbi aktív diszkriminációt, elsö látásra elfogadható bizonyítékul szolgálhat akár a jelen aktív diszkriminációjára, akár a társadalom más részeiben létezö diszkriminatív gyakorlattal való együttmüködésre.

Feltünöen alulreprezentáltak a versenyszféra vezetö posztjain. Számos nö alkalmas igazgatói gyakorlatokra, mint ahogy az üzleti élet másfajta munkáira is. A felkészítö gyakorlatok nem olyan hosszúak, vagy speciálisak, hogy ezzel igazolható volna a nök méltányos számú alkalmazásának késleltetése. Más a helyzet az összes kisebbségi csoport vonatkozásában, mert bár az Egyesült Államokban arányaiban kevesebb kisebbségi tanul a felsöoktatásban, mégis közülük egyre többen válnak alkalmassá cégvezetöi állásokra. A probléma itt az, hogy a kisebbségekhez tartozók miért nem tanulnak nagyobb számban tovább? Milyen diszkrimináció ellenes lépéssel lehet legyözni ezt? Bizonyítható, hogy az amerikai kisebbségi csoportok tagjai közül többen tanulnának egyetemen, és választanának ennek megfelelö foglalkozást, ha lenne rá esélyük.

Aktív toborzás

A megerösítö akciók elsö szintje a nök és a kisebbségi csoportokhoz tartozók aktív toborzása. Ez komoly változást jelent a pozíciók betöltésének korábbi gyakorlatával szemben. Talán egyetlen nö, vagy kisebbségi sem maradt alul egy fehér férfival szemben egy bizonyos állásért való versengésben, mert arról sem tudtak, hogy az állás betöltésre vár. Az "öregfiúk hálózata" gondoskodott az utánpótlásról. Ha egy munkáltatónál egy ígéretes álláshely megüresedett, akkor felhívta a barátait, és megkérdezte kit ajánlanak, vagy néhány kiválasztott egyetemmel lépett érintkezésbe, és azok legkiemelkedöbb eredményü hallgatói közül vett fel valakit. A megerösítö akció nyilvános álláshirdetéseket követel, kizárandó az ismerösök közti szóbeli egyezkedést. Szükséges továbbá, hogy a lehetöségeket megfelelöen tegyék közzé a bizonyos pozíciók iránt érdeklödök által látogatott alkalmakkor. Ha mindemellett vannak a nöket, vagy a kisebbségeket, mint olvasóközönséget megcélzó kiadványok, akkor az álláslehetöségeket ezekben is fel kell sorolni. Ha nök, vagy kisebbségiek ésszerü számban nem jelentkeznek, akkor a megerösítö akció ennél is tovább megy. Ilyen esetekben a fentieket jelentkezésre bíztatják. Ahogy a neve is mutatja, a megerösítö akció a korábban diszkriminációval sújtott csoportokhoz tartozók köréböl keres pályázókat, és nem tölük várja a kezdeményezést. Ez nem túl komoly igény. Tipikus, hogy azok, akiket korábban egy bizonyos cég, vagy üzletág diszkriminált, abból a feltételezésükböl kiindulva, hogy a jövö olyan lesz, mint a múlt, ma sem nagyon jelentkeznek ezekre a helyekre. Akiket diszkrimináció ért, vagy akik bizonyítani tudják, hogy egy diszkriminatív társadalmi szindrómának voltak részesei, kapcsolatot kell hogy kezdeményezzenek a korábban öket mellözö csoportokkal. Idöben és pénzben is többe kerülhet ez, mint az alkalmazás régi módszerei. A plusz teher része a kompenzációs költségeknek, és megfelelö formája a jóvátételnek.

A megerösítö akciók elvi alapját tehát nem a semlegesség versus kiváltságos elbírálás, hanem az aktivitás-passzivitás megkülönböztetése adja. Ezért fogadják el olyanok is, akik a kvótákat, és a kedvezményes felvételi eljárást egyaránt elutasítják.^1O

A kritériumok kiegyenlítése

Ha egy állás betöltését olyan kritériumokhoz kötik, melyek tipikusan a fehér férfiaknak elönyösek, akkor ezáltal olyan munkahelyet írhat le valaki, melyre csak fehér férfi vehetö fel. A mértékadó tesztek ferdíthetök úgy, hogy a fehér férfiak érjenek el kiemelkedö eredményt, és ha ez alapján szürik a jelentkezöket, akkor fehér férfiak fognak a legképzettebbeknek tünni.

A kritériumok és tesztek korrektségével kapcsolatban sok furcsaság adódott. Egyesek szerint nem diszkriminálhatók a négerek csak azért, mert az ún. "fekete angolt" ("black English") beszélik, és mert nem írnak gördülékenyen a szabályos angol nyelven. Lehet emellett érvelni, ha a munkavégzéshez nem nélkülözhetetlen a sztenderd-angol, de ez nem tartható akkor, ha a munkavállalónak amerikai olvasók számára kell feljegyzéseket, leveleket, vagy riportokat írnia. Ez nem jelent elöítéletet, mint ahogy az sem, ha egy olyan munkára nem vesznek fel egy angolul írni nem tudó mexikóit, ahol ez egyébként követelmény. Elfogadhatóbbak az olyan állítások, melyek szerint az intelligenciát, vagy a munkaalkalmasságot vizsgáló teszteket a középosztálybeli fehérek kultúrájához igazítják. Ez egy bonyolult probléma. Az ezirányú kutatás nem produkált meggyözö eredményt, és ahol az eredmények megerösítik az igényt, ott sem egyértelmü, hogy hogyan kell egy mindenki számára pártatlan, a rejtett részrehajlásokat ellensúlyozó tesztet összeállítani.

Nézzünk meg egy másfajta, a kritériumokba foglalt részrehajló kiírást. Gyakori, hogy az állás diplomához kötött. Nem azért követelmény a diploma, mert egy bizonyos szakirány ismeretét kívánják valakitöl, hanem megfelel bármilyen diploma, bármilyen eredménnyel. Azt feltételezik, hogy jobb jelölt az, aki képes négy évig fegyelmezetten dolgozni egy diplomáért, mint akinek nincs eféle háttere. Sok esetben azzonban legalább akkora, ha nem nagyobb önfegyelemröl tanúskodik az, ha valaki négy éven keresztül dolgozik.

Nehéz a jog eszközeivel kigyomlálni az alkalmazás feltételeibe rejtett diszkriminációt. A munkáltatók szabadon vázolják a munkahely-leírásokat, és egy kormányhivatalnok sem tudhatja jobban a munkáltatónál, hogy neki milyen képesítésü alkalmazottra van szüksége. A cégeken belülröl, valamint szakszervezeteken és szakmai egyesületeken keresztül azonban nyomást lehet gyakorolni az alkalmazás feltételeibe rejtett diszkrimináció megszüntetése érdekében.

Megfelelö képzés

Az elözöekben már jeleztük, hogy nök és kisebbségiek nagyobb számban csak az elmúlt két évtizedben kerültek az intézményekhez és cégekhez az USA-ban, és ma is alulreprezentáltak a legfelsöbb posztokon. A helyzet javítása érdekében számos cég élt a megerösítö eljárás eszközével. Ezekben képzési lehetöségeket kínáltak nök és kisebbségiek számára, hat hónapos, vagy egy éves vezetöi gyakorlattal. Megtanulták, hogy mit és hogyan csinál egy igazgató. Ez a megerösítö akció gyorsabb eredményekkel kecsegtet, mintha zavartalanul hagyjuk a természetes munkafolyamatokat. A gyakorlatok rendszerint csak a cég olyan nöi, vagy kisebbségi alkalmazottai számára nyitottak, akik bizonyos idö óta ott dolgoznak, és pozíciókra pályáznak. Azt jelenti ez, hogy diszkriminálják a fehér férfiakat? Erre egyértelmü nemmel válaszolhatunk. Ha egy álláshely megüresedik, akkor ez elöttük is nyitva áll, pályázhatnak rá a nökkel és a kisebbségiekkel együtt. A legalkalmasabbat fogják kiválasztani. Eféle gyakorlatok teszik lehetövé a nök és a kisebbsségek tagjai számára, hogy versenyképesek legyenek a fehér férfiakkal, akik hosszú évek során mások számára elérhetetlen speciális privilégiumokhoz jutottak.

Elöléptetés vezetö pozíciókba

A megerösítö akció nem jelentös, ha a foglalkoztatottaknak nincs esélyük az elömenetelért és fizetésemelésért tisztességesen versenyezni. Ezen a területen, a felvételi eljáráshoz hasonlóan, elöítéletek és a fehér férfiak javára részrehajló elbírálások rejlenek számos cégen belül. A háttérben meghúzódó feltételezések legtöbbször a fehér férfiaknak kedveznek. Tipikus példája ennek, hogy a vállalati vezetök abból indulnak ki, hogy férjes asszony nem fogadna el egy más városba való áthelyezéssel járó elöléptetést, így automatikusan férfiaknak kínálják fel ezt, és csak késöbb tudakozódnak afelöl, hogy mennyiben jelentene nehézséget számára egy áthelyezés. A hajadonokról azt gondolják, hogy hamarosan férjhez mennek, és szülés, gyermeknevelés miatt nélkülözni lesznek kénytelenek öket. Az etnikai kisebbségeket a fizikai munkás képével azonosítják, a faji elöítéletek a tehetség és intelligencia vonatkozásában ma is gyakoriak, hiába cáfolják ezt újra és újra gyakorlati tapasztalatok. Az ilyen és ehhez hasonló feltevéseket nem iktatják az elöléptetés követelményeibe.

Az elömenetel vonatkozásában a megerösítö akció annyit jelent, hogy a felsöbb pozíciók valóban nyitva álljanak a kompetens nök, és kisebbségekhez tartozók elött. Az eljárás magában foglalja - a személyi anyagok ismeretében - nök és kisebbségiek pályáztatását olyan posztokra, melyekröl egyébként ök azt gondolnák, hogy számukra elérhetetlenek. Konzultációkra is sor kerül (ha kimaradtak az elöléptetésböl), melyeken megbeszélik, hogyan javíthatók az esélyeik a következö üresedésre. Ismételjük, jogos az ami itt kivételezésnek látszik, hiszen ez ellensúlyozza a fehér férfiaknak kedvezö hajlamokat, melyek tudatosan vagy enélkül, de továbbra is a rendszer jellemzöi.

A megerösítö akció nem igényel kvótákat. Ha a kvóták képzetlen emberek alkalmazását jelentik, akkor eljárásunk nehezebben igazolható. A képzetlenek rövid idön belül lemorzsolódnak, vagy határozatlan ideig a kezdö szinten maradnak, a képzettebbek kiszorítják öket, és végül az önbecsülésüket is elveszítik. A kvóták nem nyújtanak szerepmintákat a nöknek és kisebbségieknek, és a vállalati vezetök körében sem javítanak a róluk kialakult képen. A kvóták azonban megkülönböztetendök a cégekre vonatkozó olyan elvárásoktól, hogy megfelelöen nagy számú jelentkezö esetén ésszerü elörelépéseket tegyenek a súlyosan alulreprezentált csoportok tagjainak alkalmazása terén. Az ilyen elörelpés ésszerü morális követelmény.

A nök és a kisebbségekhez tartozók jelképes alkalmazása nem jelent megerösítö akciót. A diszkriminatív rendszerek felszámolása erkölcsi kötelesség, néhány jelképes alkalmazott mit sem változtat a helyzeten. A megerösítö akciók erkölcsi elvárása jóval több a törvény betüinek puszta betartásánál.

Kedvezményes alkalmazás

A kedvezményes alkalmazás azt jelenti, hogy valakit nem a munkavégzéssel kapcsolatos tényezö - mint a nem, a börszín, a vallás - alapján vesznek fel egy munkahelyre. Erkölcsi alapelvekbe ütközik-e a foglalkoztatási kedvezmény mint egyfajta diszkrimináció?

Egy megüresedett munkahely betöltésének megszokott módja az álláshirdetés, a munkavégzéshez szükséges képesítési követelmények megjelölésével. Az álláshirdetö és a jelentkezö között egy hallgatólagos megállapodás van arról, hogy a legjobb személy nyeri el az állást. A munkavégzéssel összefüggö kritériumokat tekintik a kiválasztás alapjának. Tisztességtelen a munkavégzéssel össze nem függö kritériumok figyelembe vétele, mert ez ellentétes a munkakeresés és az állásajánlás hallgatólagos megállapodáson nyugvó viszonyrendszerével. Tisztességtelen követelményeket támasztani olyankor, ha úgyis a rejtett kritériumokat veszik figyelembe, melyek ha kiderülnének, egyesek számára bizonyossá tennék, hogy jelentkezésük a legkevésbé sem számít. A nem nyilvánvalóan a munkavégzéssel kapcsolatos, vagy a jelentkezö által nem ismert kritériumok használata félrevezeti, becsapja és hamis reményekkel táplálja a jelentkezöt, és sérti a felvételi eljárásba vetett bizalmat. Ha pusztán a neme, börszíne, vagy vallása miatt utasítottak el valakit egy munkahelyröl, akkor ö diszkrimináció áldozata.

Ebbe a kategóriába tartozik-e a kedvezményes alkalmazás? Egyszerüsíthetjük vizsgálódásunkat azzal, ha két lehetséges interpretációt mindjárt elutasítunk. Lehet arra hivatkozni, hogy a kedvezményes alkalmazás azért nem diszkrimináció, mert kiválaszt, nem pedig elutasít valakit neme, börszíne, vallása alapján. Ez a különbségtétel azonban nem állja ki az alapos vizsgálat próbáját. Ha egy fehér férfit azért vesznek föl, mert fehér, egy fekete férfit pedig nem, és azt mondják, hogy a fekete férfit nem érte diszkrimináció, mert egyszerüen csak a fehér férfi börszínét jutalmazták, minden bizonnyal faji diszkriminációnak neveznénk az efajta döntést.

A másik magyarázat szerint megengedhetö a kedvezményes alkalmazás, ha az álláshirdetésben szerepel, hogy a nöi és a kisebbségekhez tartozó jelentkezök kedvezöbb elbírálásban részesülnek. Az érvelés úgy folytatódik, hogy ilyenkor a játékszabályok ismertek, az eljárás erkölcsileg nem kifogásolható, hiszen senkit sem csap be. De gondoljunk csak egy ilyen kitételt tartalmazó álláshirdetésre: " nök, és kisebbségi etnikumok tagjai ne jelentkezzenek ". Vagy egy olyan hirdetésre, mely kinyilvánítja, hogy bár a meghirdetett munkát nem csak fehér férfi tudja elvégezni, mégis ök számíthatnak kedvezö elbírálásra. Bizonyos, hogy az ilyesfajta hirdetéseket, és az eljárást diszkriminatívnak tartanánk. Ugyanez fordítva is igaz, ha a kedvezöbb elbírálásban a nök, vagy a kisebbségiek részesülnek. Ha a munkaadó olyan, nem a munkavégzéssel kapcsolatos kritériumok alapján dönt, mint a nemi, faji, vallási hovatartozás, attól függetlenül diszkriminációt követ el, hogy mindezt nyíltan hirdeti, vagy a nyilvánosság kizárásával teszi.

Hogy tisztázzuk a kedvezményes alkalmazás erkölcsi státuszát, vizsgáljuk meg az alábbi álláshirdetés után felsorolt szituációkat.

Felveszünk:

computer-programozót. A Fortran és a Cobol ismerete, valamint legalább két éves programozói gyakorlat szükséges. Bérezés: nyitott, a jártasságtól függö. Egyenlö esélyeket kínáló munkáltató. Érd.: 555-7625

1.Szituáció

Szilvia és Tamás jelentkeznek. Szilvia a Fortrant ismeri, de nincs tisztában a Cobol programmal. Csak egyéves programozói gyakorlata van. Úgy véli, nincs mit vesztenie, hát jelentkezik. Tamás a Fortran és a Cobol programot is ismeri, és három éves gyakorlat áll mögötte.

<a> Tamás kapja meg az állást, mert kettejük közül ö a képzettebb.

<b> Szilvia kapja meg az állást, a munkáltatónak a megerösítö akciónak eleget téve a nöi munkaeröt kell fejlesztenie.

2.Szituáció

Zsuzsa és János jelentkeznek. Zsuzsa minden követelménynek megfelel. János ismeri mind a két programot, de csak egy év gyakorlata van.

<a> Zsuzsát veszik fel, ö a képzettebb.

<b> Jánost veszik fel, mert a munkáltató szívesebben alkalmaz férfiakat

3.Szituáció

Szandra és Henrik jelentkeznek. Mindketten jártasak az elöírt programokban, és mindkettöjük két éves gyakorlattal rendelkezik.

<a> Szandra kapja meg az állást, a munkáltató a nöi munkaeröt akarja fejleszteni, hogy eleget tegyen a megerösítö akció céljainak.

<b> Henrik kapja meg az állást , mert háborús veterán lévén a munkáltató kitüntett bizalmát élvezi.

<c> Henrik kapja meg az állást, mert a munkáltató szívesebben alkalmaz férfiakat.

4.Szituáció

Sára és Péter a két jelentkezö. Sára ismeri mind a Fortrant, mind a Cobolt, és két éves gyakorlattal rendelkezik. Korábbi munkáltatói szerint egyedül ö volt alklmas erre a feladatra. Péter computer-zseni. A Fortranon és a Cobolon kívül még három programnyelvet ismer. Korábbi munkáltatói kiemelkedönek értékelték.

<a> Sáráé lesz az állás, a munkáltató a megerösítö akció céljainak megfelelöen a nöi munkaeröt kívánja fejleszteni.

<b> Péteré lesz az állás, hiszen szakmai tapasztalatát tekintve kettejük közül ö az alkalmasabb.

Az elsö szituációban helyénvaló, ha Szilvia helyett Tamást veszik fel, mivel ö rendelkezik a szükséges ismeretekkel. Ha a megerösítö akció céljait szem elött tartva Szilvia kapja meg az állást, akkor a cég e céloknak a Tamással szembeni igazságtalanság árán felel meg. Ha a megjelölt képesítési követelmények nem a munkavégzéshez szükségesek, és ha valaki nönemü akkor a cég hiányos képzettséggel is megelégszik, akkor másképp kell az állás leírását megfogalmazni.

Világos, ha mint a második példánkban is, a követelmények tekintetében fordított a helyzet, akkor helytelenítjük János alkalmazását Zsuzsa helyett. Jánosnak csak egyéves szakmai tapasztalata van, míg Zsuzsa minden megjelölt követelménynek megfelel. A második szituáció <b> pontjában a cég azzal inbdokolja döntését, hogy szívesebben alklalmaz férfiakat. Ha Jánost veszik fel, akinek nincs meg a kikötött gyakorlati ideje, Zsuzsa helyett, akinek megvan, akkor ez egy klasszikus diszkrimináció. A munkáltató döntésének egyetlen alapja az, hogy János férfi. Van-e különbség az elsö és második szituáció <b> pontjai között? Mindkét esetben a szükséges követelményeknek meg nem felelö személyt vettek fel, szemben egy, a követelményeknek maradéktalanul megfelelö más nemü személlyel. Mindkét esetben a kiválasztás alapja a jelentkezö neme, a munkavégzéssel össze nem függö jellemvonás. Az a külömbség a két eset között, hogy a másodikban egyéni részrehajlásról, míg az elsöben a megerösítö akció céljainak megvalósításáról van szó, függetlenül a nöi jelentkezök javára megnyilvánuló egyéni részrehajlástól. A cél elérése szentesíti-e a Tommal szembeni igazságtalanságot?

A kérdés megválaszolása érdekében vegyünk egy haszonelvü megközelítést. Vizsgáljuk meg a következö szabályt: A vállalati vezetönek a munkaleírásban szereplö követelményeknek meg nem felelö nöket kell a követelményeknek megfelelö férfiakkal szemben elönyben részesíteni olyankor, amikor kettejük között kell dönteni, és az általuk vezetett cégeknek lépéseket kell tenni a megerösítö akció céljainak elérése irányában. Ha összevetjük a szabály elönyös és káros hatásait minden érintett vonatkozásában, akkor eldönthetjük, hogy erkölcsileg igazolható-e.

Szilvia számára elönyös, legalábbis kezdetben, hogy elnyeri az állást. Tamás elutasítása az ö oldalán kár. Ugyanez lenne-e az eredmény, ha Tamás kapta volna meg a munkát, és nem Szilvia? Nem. Ha ez történt volna, Szilvia saját hiányosságai tudatában nem érezte volna igazságtalannak a döntést. Tamás azonban joggal érezheti annak, hiszen egy nála gyengébben képzett személyt vettek fel. Összességében az elsö példában a két közvetlenül érintett szereplöt tekintve több elöny származott volna Tamás alkalmazásából.

Nézzük meg mi történik, miután valamelyikük munkába állt. Ha a munkavégzéshez tényleg nélkülözhetetlen a Cobol ismerete, akkor Szilvia a munkájának ezt a részét nem tudja elvégezni. Természetesen megtanulhatja. Mindez azonban olyan hosszú idöbe telhet, hogy amennyiben ez a tudás valóban szükséges, elbocsáthatják, még mielött lett volna elég ideje megtanulni. Ez nem történik meg, ha Tamást veszik fel.

Hogyan érinti mindez a vállalatot? Szilvia alkalmazása a megerösítö akció által igényelt lépés, de ha ö a munkahelyén nem tud helytállni, akkor ezzel kárt okoz a cégnek. Tamás alkalmazása a cég munkáját segíti, de nem tesz eleget a megerösítö akció követelményeinek. Hogyan érinti ez a többi dolgozót? Szilviát munkatársai valószínüleg nem fogják kegyeikbe fogadni, vagy elismerni, ha tudják, hogy Szilvia csak a megerösítö akciónak köszönheti munkahelyét. Ez kedvezötlenül hat vissza Szilviára. Kollégái neheztelni fognak rá, mivel csak hiányosan tudja a munkáját végezni. Tamással kapcsolatban nem lennének ilyen fenntartásaik.

Több kárt, mint hasznot eredményez tehát az a gyakorlat, hogy az elöírt követelményeknek csak részben megfelelö nöket vesznek fel maradéktalanul alkalmas férfiak helyett, tehát erkölcsi alpelvekbe ütközik, így elvetendö.

A fenti gondolatmenet elöfeltételei közül az egyik az, hogy Szilvia nem tudja a Cobolt elég gyorsan megtanulni, és így nem képes hatékony munkát végezni. Ha elég gyorsan meg tudná tanulni, akkor az álláshirdetés nem kellö pontossággal tartalmazta az állás betöltéséhez szükséges képesítési feltételeket. A Fortran ismerete, egy éves programozói gyakorlat, és egy Cobol gyorstanfolyamon való részvétel képezné a tényleges elvárásokat. Ám ha ezek volnának a valós követelmények, akkor egy egészen másfajta helyzet állna elö, olyan, mint a fent vázolt hármas és négyes szituáció.

A hármas számmal jelzett esetünkben Szandra és Henrik is megfelel az összes követelménynek. Tegyük fel, hogy ezeken kívül nincs más elvárás, és mindkét jelentkezönk egyformán képzett. A munkáltató számára így nem marad a munkavégzéssel összefüggö kritérium, mely alapján döntését meghozhatná. Igazságosan csak a véletlen dönthet, mondjuk a pénzfeldobás. A 3<c> eset rejtélyes. Diszkriminációról van-e szó? A munkáltató csak férfi volta miatt választotta Henriket. Elfogadható-e ez olyankor, amikor nondiszkriminatív döntés csak mondjuk pénzfeldobással hozható? Ha valamelyikük választható, akkor helytelen-e a nemi hovatartozás alapján dönteni? Ennek eldöntése a megerösítö akciók által kitüzött célok megvalósulási szintje alapján lehetséges. Diszkriminatív két egyformán képzett jelentkezö közül pusztán neme alapján a férfit választani, ha a nök az adott álláshelyen feltünöen alulreprezentáltak. Ha nem ez a helyzet, akkor legjobb, ha ilyenkor pénzfeldobással születik meg a döntés, mert a pénzfeldobás mindkettöjük számára egyenlö esélyt biztosít.

Milyen következtetéseket vonhatunk le a 3<a> és 3<b> szituációkból? Mindkét esetben a munkáltató nem a munkavégzéssel kapcsolatos kritériumokat használ. Tisztességes-e ez? Igen, bár ez a válasz némi magyarázatra szorul. A 3<a> eset a az igazolható kedvezményes alkalmazás klasszikus példája. Igazolható, mert a munkáltató Szandra felvételével a céget a megerösítö akció céljainak megfelelöen irányítja. A céggel szembeni ezirányú elvárás nem azonos a munkavégzéssel összefüggö képesítési követelményekkel. Tágabb értelemben ez mégis a munkavállalóval kapcsolatos kritérium; nem elöítéletböl fakad. Azért nem igazságtalan Henrikkel szemben, mert az ö jelentkezését nem egy nála képzetlenebb személy javára utasították vissza. A munkát mindketten kifogástalanul tudnák végezni. Ha a munkáltató a megerösítö akció céljait kívánja szolgálni azzal, hogy egy képzett nöt vesz fel egy ugyanúgy képzett férfi helyett, akkor ezzel egy apró lépést tesz a cég által korábban követett diszkrimináció helyrehozatalának irányában.

Az USA-ban az államilag finanszírozott munkahelyeken bizonyos hiteltöbblet növeli az esélyeit a korábban a fegyveres eröknél szolgálatot teljesítö és onnan "tisztességgel leszerelt" személyeknek. Ez egyrészt a kormánynak és az országnak végzett szolgálat jutalma, másrészt a fegyveres testületekbe való belépés ösztönzöje. A magán munkaeröpiacon is elfogadott az ilyen kivételezés, bár törvény erre nem szólít fel. A katonai szolgálathoz kapcsolódó hiteltöbblet indoklása az volt, hogy ezzel a munkáltató bizonyos célok elérésben segíti az országot. Az eféle kivételezést azonban elöre a jelentkezök tudomására kell hozni és nem lehet a tényeket követö kritériumként alkalmazni. Ha a politika célja a kormányzati szolgálat jutalmazása, akkor ezt következetesen kell véghezvinni. Amennyiben a cég politikájába tartozik a katonai szolgálat jutalmazása, akkor a 3<b> esetünkben Henrik alkalmazása indokolt. Ha csak az adott eset megoldásának eszközéül szolgál Henrik katona multjának elismerése, akkor mint eszköz elfogadhatatlan. Ha a cég politikájához tartozik a katonai szolgálat jutalmazása, akkor problematikus lesz ennek és a megerösítö akció céljainak kiegyensúlyozása. Mindkét politika társadalmi és kormányzati szinten is jóváhagyott. Nem világos, melyik élvezzen elsöbbséget, ennek eldöntéséhez több információra van szükség. Például arra, hogy milyen messze van a cég a megerösítö akció céljainak elérésétöl. Bárhogy is döntsön végül a cég, meg kell hogy tudja védeni álláspontját annak indokolásával, hogy az egyes tényezöket milyen súlyúnak ítélte. Ha egyforma súlyúak, akkor visszatértünk a pénzfeldobáshoz.

A negyedik eset a kedvezményes foglalkoztatás egy másik aspektusát demonstrálja. A 4<a> pontban Sára kapja meg az állást, míg a 4<b>-ben Péter. Mindkét eredmény erkölcsileg igazolható. A megerösítö akció céljainak elérése, és a múltbéli diszkrimináció ellensúlyozása érdekében alkalmazott kedvezmény erkölcsileg igazolható. Mindaddig azonban, amíg a cég ésszerü lépéseket tesz a megerösítö akció céljainak érdekében, egyetlen speciális esetben sem követelmény vele szemben, hogy egy fehér férfi helyett inkább egy nöt, vagy kisebbségit vegyen fel. A 4<a> esetben a társaság helyesen dönthet Sára mellett, hiszen ö megfelel a követelményeknek. Tegyük fel, hogy ezek a követelmények ténylegesen az általa végzendö munka feltételei. Képes lesz majd helytállni a munkahelyén és semmilyen kárt nem okoz a cégnek. Attól, hogy valaki másnak jobb ajánlólevele van, Sára nem lesz kevésbé képzett. Az ö alklamazásával a vállalat egy képzett személyhez jut, a megerösítö akció szellemében jár el, ami a munkavállalóval összefüggö kritériumot jelent.

A 4<b> pont szerint a cég egy kiválóan képzett személyt vesz fel, aki nagyobb jártassággal rendelkezik, mint amit az állás betöltéséhez megkívánnak. Korábbi minösítései alapján akkor is megelözi Sárát, ha a plusz-tudását figyelmen kívül hagyják. Amíg a követelmények érvényesek, a munkavégzéssel kapcsolatos képességei alapján ö a jobbik jelölt. A cég nem hibáztatható, ha öt választja, és Sárát sem éri igazságtalanság ezzel. Azonban nem igazságtalan vele szemben, ha Sára mellett döntenek.

Összegezzük a fenti esetekkel kapcsolatos fejtegetéseinket:

1. A megerösítö akció nem igazolja alulképzett nök, vagy kisebbségekhez tartozók alkalmazását képzett fehér férfiakkal szemben. A kedvezményes foglalkoztatás elfogadható, mint a megerösítö akciók része.

2. Képzett nök és kisebbségiek elönyt élvezhetnek nemük, vagy etnikai hovatartozásuk alapján a megerösítö akció céljainak érdekében velük azonos szinten képzett fehér férfiakkal szemben.

3. Képzett nök és kisebbségiek kedvezö elbírálása náluk jobban képzett fehér férfiakkal szemben erkörcsileg igazolható, mert a megerösítö akció céljai csak így érhetök el.

4. Egyetlen adott esetben sem kötelezö a kedvezményes foglalkoztatás, bár a cég kötelessége megfelelö átfogó lépéseket tenni a megerösítö akció céljainak érdekében.

5. A hátrányokat kompenzálni csak átmeneti elönyökkel lehet. Ezt elsösorban az oktatás terén kell hogy élvezzék a korábban diszkrimináltak, föként kormányzati többletforrások biztosításával, illetve a magánvállalkozások ilyen irányú ösztönzésével.

Az összegzés elsö négy pontja egyformán alkalmazható az elömenetelre és az állás elnyerésére. Az elbocsátás egy speciális problémát szül. A cégek gyakran "a vége marad, az eleje megy" elvéhez tartják magukat. A szakszervezetek általában támogatják ezt, és gyakran szerzödésekben adják beleegyezésüket. A szabály az idösebbek jogait védi. Az idösebb munkavállalók álláshelyeiket nagyobb biztonságban tudhatják ezáltal. Nekik általában nehezebb új állást találni, mint a fiatalabbaknak. Az idösebbek mély gyökereket eresztettek munkahelyükön, melyeket nehezebb kitépni, mint egy ifjú palántáét. Végül, de nem utolsó sorban az idösebbek általában a kezdöknél többet keresnek, ezért ök lesznek elbocsátásra leginkább esélyesek egy recesszió idején a lehetö legtöbb megtakarításra törekvö cégnél. Emiatt támogatják a szakszervezetek a fenti szabályt, melynek hívei még hozzáteszik, hogy ez azért nem igazságtalan a fiatalokkal szemben, mert a dolgok természetes rendje szerint a fiatalok is megöregszenek. Amit fiatalkorukban elvesztenek, azt idösebb korukban visszanyerik.

A fenti elv összeegyeztethetö az elözö négy pontban megfogalmazott elvekkel, melyek tökéletesen alkalmazhatóak a felvétel mellett az elbocsátásra is. Ha két munkásnak -mondjuk egy nönek és egy férfinak- összehasonlítható a munkája, ugyanannyi idöt dolgoztak, mindketten egyformán jól végezték el feladataikat, akkor a nö elönyben részesíthetö a megerösítö akció céljainak megfelelöen. Mivel azonban a foglalkoztatási kedvezmény és a megerösítö akció az újabb idök terméke, az idöseket védelmezö rendszerben a leginkább sebezhetö emberekre vár elbocsátás, akiket épp a megerösítö akció elve szerint vettek fel. Ennek következtében a recesszió alatti elbocsátások tönkreteszik a megerösítö akciós programokkal elért eredményeket. Szent és sérthetetlen-e az idösebbeket oltalmazó szabály? Vagy több jót tesznek-e azzal, ha megsértik, és elsöbbséget adnak a megerösítö akció céljainak? (Ez azt jelentené, hogy a fiatalabb nök és kisebbségiek alkalmazását fenntartják, és náluk idösebb fehér férfiakat bocsátanak el.) Az USA joggyakorlatában még nem sikerült olyan érvekkel elöállni, melyek a megerösítö akciók javára áttörik az idösebbeket oltalmazó szabályt, legalábbis olyanokkal nem, melyek meggyöznék a Legfelsöbb Bíróságot, a szakszervezeti vezetöket, vagy a közvélemény nagy részét.

A Legfelsöbb Bíróság nagyon lassan és óvatosan mozdult el a pozitív diszkriminációs ügyek eldöntésében. A Bakke, a De Funis, és a Weber ügyekben inkább szüken, mint tágan értelmezte a fogalmat. Három esetben született alapvetö jelentöségü döntés az USA Legfelsöbb Bíróságán a megerösítö akció és a pozitív diszkrimináció vonatkozásában. Minden eset eldöntése a hatályos törvények alapján történt, de a döntések erkölcsi érveket is tartalmaztak. Továbbá mindhárom eset hüen tükrözte a közérzületet, és mindhárom befolyásolta is azt az ilyen jellegü kérdések vonatkozásában. A Bakke-ügy a pozitív diszkrimináció korlátozását eredményezte. A Weber-ügy a megerösítö akciót jóváhagyó döntést hozott. A Scotts-ügy az idösebbeket oltalmazó szabályt a megerösítö akció elé helyezte. Senki sem állítja, hogy bizonyos csoportok, legyenek azok kisebbségben vagy többségben, speciális és korlátlan elönyöket kell hogy élvezzenek. A mindenki számára valódi esélyegyenlöség és szabadság, valamint a lehetöség az emberi képességek minél teljesebb kibontakoztatására az ideális cél, függetlenül nemtöl, fajtól, nemzetiségi hovatartozástól. Akik úgy vélik, hogy a Scotts ügyben született ítélet a megerösítö akciók lezárásának kezdetét jelzi, valószínüleg túlértékelik a döntést. Talán majd a távoli jövöben megszünik a megerösítö akciókra és a kedvezményes foglalkoztatásra vonatkozó igény, és ekkor ezek a programok szükségtelenné válnak. Mindez azonban idöbe telik, és a programok leépítése is kétségtelenül lassan fog történi.

A Bakke-ügy

A Bakke vs. a Kaliforniai Egyetem Magisztrátusa ügy felperese Allan Bakke a University of California at Davis orvosi fakultására jelentkezett. Az egyetem a száz helyböl tizenhatot kisebbségekhez tartozó hallgatók számára tartott fenn. A kisebbségi jelentkezök kérhették, hogy egy külön felvételi bizottság elött vizsgázzanak, amely a rendes bizottságokhoz képest kevésbé szigorú felvételi követelményeket támaszt. Mr. Bakke, aki fehér férfi, kétszer jelentkezett az orvosi egyetemre, és kétszer utasították el. A felvételi pontátlaga a felvételi tesztjének eredménye és az egyetem által készített összesített értékelése lényegesen jobb volt, mint néhány felvételt nyert kisebbségi hallgatóé.

Bakke bíróság elé vitte az ügyet, és nyert. Az elsöfokú ítéletet Kalifornia Állam Legfelsöbb Bírósága is helybenhagyta. Az Egyesült Államok Legfelsöbb Bírósága ítélete kimondta, hogy Bakke felvételének elutasítása jogtalan volt, úgyanakkor a faji hovatartozás a felvételit befolyásoló kritérium lehet. (1978. június 28.) Hogy ez pontosan hogyan történjen, nem világos. De vethetünk egy pillantást a felmerülö morális kérdésekre.

Kalifornia Állam Legfelsöbb Bírósága jelezte, hogy a kisebbeségiek felvétele érdekében növelt keretszámok, vagy a hátrányos helyzetü személyek felvétele a faji hovatartozásuktól független, valamilyen speciális kritérium alapján jogilag elfogadható. Mindkét alternatíva erkölcsileg is elfogadhatónak tünik. Bakke esetében az volt tiszteségtelen, hogy pusztán börszíne miatt megfosztották attól, hogy másokkal együtt egyenlö esélyekkel pályázhasson az orvosi egyetemre. Ha elfogadjuk azt, hogy minden személynek joga van egyenlö esélyekkel felvételizni, akkor a faji hovatartozáson alapuló elbírálás tisztességtelen.

Az ellenérvek szerint a szabályos felvételi eljárás az orvosi egyetemek felvételi tesztjeinek természete miatt a fehéreknek kedvez, hogy a jobb egyetemek csak a fehérek számára elérhetöek, és hogy a négereknek a társadalmi élet számos terén csak korlátozott lehetöségei vannak. De a helyes válasz erre az, hogy mindenki számára tisztességes kritériumokat alkalmaznak, és nem az, hogy azokat csak bizonyos faji kisebbségek javára módosítják. Nem az volt a tiszteségtelen a Davis Medical School eljárásában, hogy a kisebbségek jelentkezését ösztönzö szabályokat vezettek be, hanem a mód, ahogy ezeket a szabályokat bevezették.

Szintén vitára ad okot a Bakke-ügy kapcsán a kvóták kérdése. Itt nem egyszerüen a kisebbségiek jelentkezését ösztönzö megerösítö akcióról, vagy a mindenki számára tiszteségessé tett követelményrendszerröl volt szó. Itt a kvóta kizárólag kisebbségi hallgatók számára fenntartott helyeket jelentett. Ha ezek számára az egyébként rendesen betölthetö száz féröhelyhez adódik, akkor máris kevésbé lehet igazságtalansággal vádolni az intézményt, bár ez így sem kizárt. Mivel azonban ezt a tizenhat helyet a rendes száz helytöl vették el, Bakke jogosan tartotta igazságtalannak ezt; a börszíne miatt csökkentek az esélyei.

Ezek szerint a faji egyensúly megteremtése érdekében alkalmazott kvóták morálisan nem védhetök, nem orvosolhatják a korábbi diszkrimináció igazságtalanságait. A Bakke-ügy tanulsága, hogy mindenki számára tisztességes gyakorlathoz kell ragaszkodni, mely valamiféle megerösítö jelleggel segít jóvátenni a múltbéli diszkriminációt. Ugyanez igaz a foglalkoztatás terén is. Fantázia és leleményesség kell ahhoz, hogy ilyen módszereket találjunk, és készség arra, hogy a létezö gyakorlatot folyamatosan felülvizsgáljuk.

A Weber-ügy

William J. Brennan Jr. bíró írta alá az Amerikai Egyesült Acélipari Szakszervezet (United Steelworkers of America) versus Brian F. Weber ügyben hozott döntést. Weber, az Acélipari Szakszervezet tagja és a Kaiser Aluminium & Chemical Corporation alkalmazotja azt sérelmezte, hogy vele szemben tiszteségtelenül jártak el a Kaiser és a szakszervezet általi megegyezés alapján elindított megerösítö akció-program miatt. A Kaiser gyár Luisiana államban, Gramercyben található. 1974-ig a Kaiser csak olyan szakmunkásokat alkalmazott, akiknek szakmájukban volt már korábbi gyakorlatuk. Ez majdnem teljesen kizárta a négereket az ilyen állásokból, mert nem jutthattak be a szakmai szakszervezetekbe. 1974 elött a 273-ból 5 (1,83 %) képzett színes börü szakmunkás volt Gramercyben. Mivel Gramercy munkaképes lakosságának 39 %-a volt néger, egyértelmüen állíthatjuk, hogy vagy a szakszervezetben, vagy a gyárban, vagy mindkettöben diszkrimináció volt. A Kaiser és a szakszervezet közötti kollektív alku eredményeképpen 15 gyárban, - köztük a Gramercy-ben müködöben - megerösítö akciókat indítottak, és szakmunkás állásokat négerek számára tartottak fenn. A Gramercy-ben lévö gyár esetében a végsö cél az volt, hogy a képzett szakmunkás állások 39 százalékát négerek kapják. E cél elérése érdekében indítottak el egy munkahelyi képzési programot, melyeken szakmai ismereteket tanítanak a képzettlen munkásoknak. A program fehérek és négerek számára egyaránt nyitva állt. Az üres helyek legalább 50 százalékát a néger munkások számára tartották fenn. Mind fehérek, mind feketék esetében a szelekció az életkor alapján történt.

A program elsö évében Gramercy-ben 13 munkás nyert felvételt, 6 fehér és 7 néger. A felvett legfiatalabb színes börü rangidösök sorában hátrébb volt, mint számos elutasított fehér jelentkezö. Saját és az idösebb koruk ellenére elutasított fehérek nevében hivatkozott Weber az öket ért diszkriminációra. A kerületi bíróság Weber javára hozott ítéletet, a fellebbviteli fórum fenntartotta az elsöfokú ítéletet, míg a Legfelsöbb Bíróság felülbírálta azt. A bíróság az ügy törvényes vonátkozásait vizsgálta, mi a morális aspektusait vesszük szemügyre.

Erkölcsileg igazolható-e a Kaiser és szakszervezet által elindított program? A program elfogadása egy kollektív alku részét képezte, melyben a menedzsment és a munkások is képviselettel rendelkeztek. A Kaiser nem egyoldalúan döntött ennek bevezetése mellett. Továbbá mind a Kaiser, mind a szakszervezet egyértelmüen bünös a múltbéli diszkriminációban, hiszen ezt tükrözi a négerek alacsony száma képzett munkásaik soraiban. Világos, hogy változtatásra szorult mindkét szervezet politikája. De a két szervezet politikájának puszta módosítása nem elég, hiszen rendkívül kevés képzett néger szakmunkás volt, és számuk növelésére nem volt egyéretlmü megoldás. Az egyik elfogadott módszer a megerösítö akció. Ennek célja a már a Kaisernél dolgozó munkások képzése, nem pedig a cégen kívüli toborzás. Az ilyen programok haszna nem csak a képzett néger munkavállalók számának növelése volt, hanem az, hogy esélyt adott a néger munkásoknak - akiket a rendszer valószínüleg diszkriminált - pozícióik javítására. A program célja erkölcsileg igazolt, és ezt a célt a Bíróság ítéletének indokolása is elismeri. És a részletek? Weber nem állította, hogy a szakszervezetnek és a Kaisernak nem volt joga elindítani a programot. Azt állította, hogy ez vele és másokkal szemben tiszteségtelen. Igaza van?

Ne feledjük, ha a gyárban a négerek vonatkozásában nem lett volna szükség megerösítö akcióra, akkor nem indították volna el ezt az új képzési formát. Ha nem lett volna ilyen képzés, akkor sem Weber,

sem más nem állíthatná, hogy joga volna ilyesmihez. Továbbá mivel egy megerösítö akció eredményeként jött létre a program, a fehérek számára, akiknek a szakszervezeti tagságukhoz, vagy szakmunkás állások betöltéséhez nincs szükségük speciális képzésre, szintén biztosítani kell a bejutás lehetöségét. Így a fehér munkások nem mondhatják, hogy öket, mint osztályt diszkrimináció sújtja. Ezen felül itt nem volt többröl szó, csak egy képzési lehetöségröl. A képzési program miatt egyetlen fehér ember sem veszítette el az állását, és egyeteln néger sem kapott automatikusan munkát. Feltételezhetjük, hogy egy üres álláshelyet egy képzett jelentkezö fog megkapni. A program a négereket és a fehéreket egyaránt a szakmunkás állásokhoz szükséges készséggekkel ruházza fel. Úgy tünik, senki sem tarthatja ezt igazságtalannak.

Weber sem azt sérelmezte, hogy a fehéreket, mint osztályt diszkrimináció sújtja, hanem a fehérek egy kisebb csoportja - nevezetesen akik idösebbek, mint a felvett legfiatalabb néger - vált hátrányos megkülönböztetés áldozatává. Le kell szögezni mindenekelött, hogy a megállapodás szerint a képzésre 50 százalékban négereket kell felvenni, ha csak 12 jelentkezö volna, 6 fehér és 6 néger, akkor nincs mit sérelmezni. A panasz azon alapult, hogy nem vették figyelembe a rangidösök sorrendjét a tizenharmadik résztvevö kiválasztásakor. Nem teljesen világos, hogy miért kellett volna figyelembevenni. Ha 7 fehér és csak 6 néger került volna be, akkor nem tesznek eleget az 50 százalékos kikötésnek. Ezzel a program egyik feltételének nem felelnek meg. Úgy tünik, hogy Weber és társai szerint a rangidösök elsöbbségének szabálya meg kell hogy elözze az 50 százalékos szabályt; így ha betartják az 50 százalékos szabályt és egy plusz jelentkezöt is felvesznek, akkor tiszteségtelen a szabályt úgy értelmezni, hogy "legalább 50 százalék néger", ahelyett, hogy egyszerüen "50 százalék néger", és páratlan szám esetén a kiválasztás a rangidösök elsöbbségének szabálya alapján történjen, legyen az így bekerülö akár fehér, akár néger.

A kérdés tehát az, hogy milyen érvekkel támasztható alá az, hogy a megállapodás csak az utóbbi olvasatban tiszteséges. Már láttuk, hogy az elsö értelmezés azon alapul, hogy senkinek sincs joga egy képzési programhoz, és hogy azt a megerösítö akció céljainak érdekében hozták létre. Így ésszerünek látszik, ha a megegyezés legalább 50 százalék néger felvételéröl szól. Ez megengedné, hogy a rangidös szabály a feketéket támogassa, és természetesen így bármely csoportban több néger, mint fehér tanulhatna, ha több idösebb fekete jelentkezne, mint fehér. De nem lennének kizárva a fehérek.

A Legfelsöbb Bíróság ítéletében Brennan bíró arra a következtetésre jutott, hogy a VII. cikk eleve kizárja a faji alapon történö kedvezményes elbírálást, de nem tiltja az önkéntes megerösítö akciókat, melyekkel a faji egyenlötlenségeket igyekeznek korrigálni. Burger föbíró külön véleményében arra hivatkozott, hogy a Kongresszus tagjaként hajlandó volna megszavazni a VII. cikk módosítását, és ezzel jóváhagyni az ilyen programokat, de a törvény betüjét tekintve ez jogtalannak minösül. A különbség kettejük között tehát a jogszabály értelmezésében mutatkozott. De a programot törvényesnek és azt törvénytelennek ítélö bírák egyetértettek abban, hogy az eljárás erkölcsileg nem kifogásolható.

A Scotts-ügy

A Tüzoltóság vs. Scotts ügy szereplöi Memphis-i (Tenessee állam) néger tüzoltók, akiket hasszabb szolgálati idö után a fehéreknél elöbb bocsátottak el. Carl Scotts színes börü kerületi tüzoltóparancsnok volt Memphisben. 1977-ben a színesbörü tüzoltók közösen perelték be a Memphisi Tüzoltóságot az alkalmazás és az elömenetel során alkalmazott diszkrimináció miatt. 1980-ban a színes börü tüzoltók és a város megállapodtak egy megerösítö akció-tervezetben, melyet egy szövetségi bíró hagyott jóvá. A terv szerint a négerek arányát 4-röl 11,5 százalékra kell emelni a testületben. 1981 májusában Memphis város pénzügyi nehézségek miatt kénytelen volt tüzoltókat elbocsátani, és ezt a szakszervezettel történt megállapodás alapján a rangidös szabályt követve hajtotta végre: A vége marad, az eleje megy. A feketék tiltakoztak, és a kerületi bíróság a parancsnokságot annak figyelembevételére kötelezte, hogy a meglévö etnikai arányokat nem boríthatja fel az elbocsátásokkal. Ennek eredményeképpen 22 hosszabb szolgálati idövel rendelkezö fehér embert bocsátottak el, vagy fokoztak le, és csak nyolc színes börüt.

A város és a szakszervezet fellebbezett a döntés ellen. A fellebviteli bíróság fenntartotta az elsöfok határozatát. Az Egyesült Államok Legfelsöbb Bírósága felülbírálta az alsóbb szintü ítéleteket, jelezve hogy az 1964-es Civil Rights Act VII.-ik Címe támogatja a rangidösöket jóhiszemüen védelmezö megoldásokat, hogy ilyen esetekben nem fogadhatók el a csoportos beadványok, és csak egyénileg kérelmezhetnek megerösítö akciót azok, akik bizonyítani tudják, hogy diszkrimináció sértettjei. Ismételjük, hogy nem a törvényeket elemezzük, hanem azt, hogy erkölcsileg elfogadható-e a "vége marad, az eleje megy" szabály.

A szabály ellen felhozható, hogy a színes börüeket egy megerösítö akció keretében vették fel. Ha a régiek maradnak és az újakat elbocsátják, akkor a megerösítö akció pozitív eredményei vereséget szenvednek. Ha helyes volt a négereket "helyzetbe hozni" a fehérekkel szemben, ha egyformán alkalmasak, akkor helyes az is, ha a fehérekkel szemben megörzik munkahelyeiket, feltéve megint, hogy egyformán alkalmasak erre. A rangidö a munkahelyen eltöltött idöt jelzi. A különbözö szolgálati idövel rendelkezö személyek lényegében ugyanazt a munkát végezhetik, és lehetnek egyformán alkalmasak. Ha valaki a megerösítö akciókkal (melyeket megenged, bátorít söt néha elöír a kormányzat) összhangban szeretné a kényszerü leépítéseket végrehajtani, akkor nem bocsáthat el valakit pusztán a rangidös szabályra hivatkozva, ha az a faji arányokat hátrányosan módosítaná. Az ilyen célok megvalósításának legalább akkora a társadalmi és erkölcsi értéke, mint a rangidös szabálynak. "Forgóajtó" hatása van a nök és kisebbségek vonatkozásában annak, ha az elbocsátásokkor kizárólag a rangidös szabályt veszik figyelembe. Csak azért veszik fel öket, hogy aztán elbocsássák. Addig is a cégek azt állítják, hogy ök megerösítö akciót hajtanak végre, valójában kevés változás történik az ilyen cégek munkaerejének összetételében. Az érvelés ésszerünek tünik, de nem gyözte meg a Legfelsöbb Bíróságot.

A Bíróság szerint a rangidös szabály elsöbbséget élvez a megerösítö akcióval szemben, és a direkt diszkrimináció sértettjeinek csak egyénileg van joguk kedvezményes elbírálást igényelni. Ezt az ítéletet az az erkölcsi érv támasztja alá, hogy mind a kisebbségiek, mind a fehér férfiak növelhetik szolgálati idejüket. A rangidös szabály nincs tekintettel a fajra, nemre, vagy bármely más jellemvonásra. Azért tisztességes ez a szabály, mert mindenkit egyenlö eséllyel versenyeztet. Bizonyos esetekben azonban összeütközhet a megerösítö akció eredményeivel. Nem szükségszerü, hogy ez történjen, és még ritkábban fordul elö akkor, ha egyre több nö és kisebbségi talál munkát olyan cégeknél, ahol ök korábban alulreprezentáltak voltak. Ezen felül a rangidös szabály bizonyos jogokat ad a munkavállalóknak. Ezeket még nemes célok érdekében sem szabad megsérteni.

Az ügyben született ítélet sokak szerint kétértelmü, és bizonyos mértékig valóban az. A vizsgált három eset egyikében sem találunk példát az alapelv egyértelmü igazolására. A Legfelsöbb Bíróság inkább óvatos ítéleteket hozott, ahelyett hogy egyértelmüen lerombolta, vagy megnyirbálta volna a megerösítö akciós programokat. Ez a kétértelmüség hüen tükrözi a közvélemény reagálását a megerösítö akciókra. Egyértelmü, hogy a múlt diszkriminációit rendezni kell, de az sem vitás, hogy a minden munkahelyen kívánatos faji egyensúly érdekében egyéni jogokat sem szabad sérteni. A fehér férfiak és a kisebbségiek jogainak kiegyenlítésére tett kísérlet mindkét oldalon túlzásokhoz vezetett. Nem könnyü a szükséges és igazságos egyensúly megteremtése. Ezért a társadalmaknak mindaddig eröfeszítéseket kell tennie, míg az igazságos egyensúlyi állapot ésszerü közelségbe kerül, és ennek köszönhetöen a probléma elveszti jelentöségét. Amíg ez az idö elérkezik, addig jogi és erkölcsi okfejtésekkel folyamatosan kell a legjobb megoldás után kutatnunk.

Jegyzetek

1. Lásd: Kant,I.: Az erkölcsök metafizikájának alapvetése. 2. szakasz. Bp. Gondolat 1991.

2. Lásd: Rawls, J.: Az igazságosság elmélete. Bp. Osiris 1997.

3. pl. Walzer,M.: Spheres of Justice. Blackwell N.Y. 131-132.o.

4. i.m. uo.

5. Dworkin, R.: Taking Rights Seriously. Duckworth N.Y. 1977.

6. Pl. Fullinwider, R.K.: The Reverse Discrimination Controversy. Rowman and Allanheld. Totowa 198O. 162-17O.

7. De George, R.T.: Business Ethics. Macmillan P. C. N.Y. 199O. 36O. o.

8. Wasserstrom, R.: A Defense of Preferential Treatment. In: Philosophical Issues In Human Rights. Random House N.Y. 1986. 33O-331.o.

9. Pl. Newton, L.H.: Reverse Discrimination as Unjustified. In: Philosophical Issues In Human Rights. Random House N.Y. 1986. 336.o.

1O. Fullinwider, R.K: i.m. 17o-175