Munkahelyi szocializació

Munkahelyi szocializáció

Az egyén munkavégzése közben nemcsak a tevékenység, a feladat teljesítésére koncentrál, hanem bekerül egy formális és informális csoportba, ahol az alkalmazkodás fontos lesz számára, az elvárt viselkedésnek próbál megfelelni. Az adott munkacsoportba be kell illeszkednie, ahhoz, hogy hatékonyan dolgozzon. A beilleszkedés folyamata, nemcsak a munkatársakkal való kapcsolatának min ségét, hanem a munkaterületen a beválását is jelenti. Ez a folyamat a munkahelyi szocializáció lényege.

A munkatevékenység sikerét, az egyén munkáho 838d33i z való viszonya, munkateljesítménye határozza meg. Az ember munkaszituációkhoz különböz képpen viszonyulhat, illetve viselkedhet. A munkavégzést, fiziológiai és pszichológiai folyamatok, összefüggések befolyásolják, küls és bels tényez k.

A munka általában közös tevékenység eredménye, amelyben az emberek egymás között zajló interakció alapvet en alakítják a személyiséget, magát a munka folyamatát. A munkavégz rendszereket formális és informális rendszerek alkotják. Az emberek elfogadva a formális szervezet felépítését, annak elvárásait, normáit, követelményét, hivatalos el írásait, alkalmazkodnak, kötelez nek érzik magukra nézve. Egy adott munkahelyen azonban nemcsak a hivatalosan lefektetett szabályok, elvárások funkcionálnak, hanem az informálisak is, amelyek életközeliek, nap mint nap befolyásolják az egyének hangulatát, teljesít képességét. Amennyiben nem vesz tudomást ennek fontosságáról, átélheti az elszigetel dés, kirekesztettség állapotát. A munkahelyi csoportok lélektanai számos szociálpszichológus foglalkozott pl. Lewin, Mayo, Moreno stb.

A csoport interakciós folyamatát a következ jellemz kkel írhatjuk le, javaslattétel, irányítás, orientálás, informálás, véleményezés, egyetértés, elfogadás, együttm ködés, alkalmazkodás stb. A munkahelyi társas viszonyok pszichológiai sajátosságai alapján formális és informális szervezetr l beszélhetünk.

A formális szervezetet a vezetés hozza létre, valamely feladat végrehajtására, állandó vagy ideiglenes jelleggel.

Az informális szervezet természetes úton, egyéni kapcsolatok, érdekek alapján alakulnak ki. A formális szervezethez vállalatok, intézmények, bizonyos egységek, osztályok tartoznak. A kiscsoportok vagy informális szervezetek nem szakíthatók el a formálistól, mert dönt en ez határozza meg fejl désük irányát, lehet ségeit.

A formális és informális szervezet jellemz i

Formális szervezet: - a személyek közötti kapcsolatok el írtak, a vezet az a ki a szervezet szerint legalkalmasabb a szervezet kötelezettségeinek betartatására. A jutalom és a büntetés meghatározza az egyén szervezeten belüli viselkedését, függ ségi viszonyok, hierarchiák m ködnek, melyek a szankciók miatt fontosak lesznek.

Informális szervezet - a tagok saját döntésük alapján lépnek interakcióba egymással, vezet t aszerint választanak, hogy ki felel meg leginkább érdekeik képviseletére, a vezet vel való kapcsolatukat az érdekmotiváltság jellemzi.

Az egyén munkahelyi beilleszkedését több tényez befolyásolja, egyéni tényez k, és környezeti hatások.

Az egyéni tényez k esetében azok a személyiségjellemz k szerepelnek, amelyek a munkához, az emberekhez való viszonyulásban realizálódnak. Pl. milyen személyiség, milyen a kommunikációs, kapcsolatteremt képessége, mennyiben játszott szerepet az érdekl dés, a motiváció, az érdek a munkaterület megválasztásában, milyen irányítás, vezetés alá került, van-e lehet sége fejl désre, önfejlesztésre, az ösztönzésnek mely formája fontos számára, megkapja-e stb.

A munkahelyi kiscsoportok kutatásával többek között Mayo foglalkozott, aki munkásságát követ en Haire a következ gondolatokat fogalmazta meg, legjellemz bb tulajdonságuk, hogy a tagok interakcióban állnak egymással, közös céljaik és normáik vannak, ezek adják meg a csoport számára a tevékenység irányát és határait, kialakul a csoporttagok között a szerepek rendszere és a vonzalmak hálózata.

A munkahelyi csoportok is hasonló jellemz kkel rendelkeznek, mint általában a csoportok. A csoportot alkotó egyének egymással függ ségi viszonyban vannak, normákat, értékeket teremtenek, feladatokat, célokat, elérhet ségi módokat fogalmaznak meg.

Lewin szerint a csoportban zajló folyamatok társas mez k és a csoportot alkotó különböz egységek kölcsönhatását határozzák meg. A csoporttagok az interakció segítségével tartanak fenn kapcsolatot.

A munkahelyi informális kapcsolatok lehetnek lazák és szorosak, attól függ en mennyiben közösek az érdekek, vagy mennyiben csak magánjelleg ek. A csoporttagok köt dései annál szorosabbak, minél több a közös érdek. Az informális csoportok a nyilvánosság el tt nem mindig tudják megvédeni a csoport tagjait, formálisan nem vonhatók felel sségre.

Egy adott munkahelyi csoport légköre, a személyes érintkezések gyakoriságával és az interperszonális (személyközi) kommunikáció szintjével mérhet , min síthet . A munkát végz csoport hatékonyságát, a csoporttagok munkához való viszonya és az informális csoportstruktúra befolyásolja. Minden feladat ellátásához meghatározott információra van szükség, amely iránya és közlés módja a munka színvonalára hatással van. A munkában résztvev egyén munkavégz teljesítménye tehát függ attól a környezett l, amelyben a feladatot végzi.

A munkavégzés sikerét, a tagok egymáshoz való viszonya alakítja, befolyásolja, vannak olyan interperszonális kapcsolatok, amelyek ösztönz en vagy gátolva hatnak az egyénre és annak munkavégzésére.

A csoport produktivitásában az egyének kapcsolatteremt képessége meghatározó lehet, illetve az a mód ahogyan a munkamegosztás kialakul. Az egyén eredményes munkavégzése, pozitív hangulata a munkakörnyezet, szociális környezet által befolyásolt valamint a csoport effektus hatásával, vagyis a csoport együttesen képes er feszítéseket tenni olyan célok eléréséért, amelyet az egyén öner b l nem valószín , hogy elérne. Ahhoz, hogy az egyén jól érezze magát egy adott munkaterületen a kiscsoport, illetve a munkacsoport az alábbiakra kell, hogy tekintettel legyen: kölcsönös bizalom, kölcsönös támogatás, a konfliktusok elfogadása, megoldása, az egyének kölcsönös tiszteletben tartása. Bármely munkacsoport (formális, informális) rendelkezik vezet vel, akinek meghatározott stílusa, viszonyulása van az adott munkaterületen, illetve az egyénekkel kapcsolatban.

A különböz kutatások szerint a hatékony vezetés, a vezet és beosztott, kapcsolatán múlik.

A klasszikus vezet i stílusok szerint létezik autokrata, demokrata, laissez-faire (ráhagyó) vezet i stílusok. Mindegyiknek meghatározott következményei vannak.

Az autokratikus vezetésben az önkényesség, az utasítgatás, a szigorú ellen rzés van jelen. Ennek következménye, hogy a vezet jelenlétében a tagok keményen dolognak, de hiányzása esetében a munkát inkább abbahagyják, a csoportban jelen van a versengés, a rivalizálás.

A demokratikus esetében a vezet a csoporttal közösen hoz döntéseket, a felel sséget megosztva kíván együttm ködni a csoporttagokkal. Itt a csoport kitartóan dolgozik, akár ellen rzik, akár nem, a tagokra a segítségadás jellemz , a közös problémamegoldás jellemz

A ráhagyó vezetés esetében igen nagy szabadságot kap a csoport, nem is avatkozik be és nem kíván befolyásolni. A csoporttagok egymástól eltávolodnak, és keveset dolgoznak, mert hiányzik az ellen rzés, a visszajelzés igénye

A legújabb vezet kutatások szerint a vezet k dolgozóra gyakorolt hatása alapján kétféle vezet i stílussal találkozhatunk.

A feladatorientált vezet els sorban a munkára figyel, megtesz mindent a munka sikere érdekében, de a csoportban zajló folyamatra, az emberek közötti kapcsolatokra nem, így gyakran el fordulhat az ellenségeskedés, a meg nem értettség.

A folyamatorientált vezet számára fontos, hogy az emberek közötti kapcsolat kielégít legyen a csoporton belül, követi az eseményeket, a hozzá tartozó egyénekre koncentrálva végzi vezet i feladatait. Az a szerencsés, ha a vezet a helyzett l, feladattól függ en megtudja választani a helyes vezet i stílust.

Az el z vezet i stílusokon kívül beszélhetünk még tranzakcionális és átszervez vezetésr l is. A tranzakcionális vezetés azon alapul, hogy a hatékony vezetésben két vagy több irányú kapcsolatról van szó, az információ szabad áramlása és a pozitív visszajelzések jellemzik a vezet és beosztott viszonyát, amikor különböz kapcsolatok, és a pozitív szemlélet a fontos, többször " simogatás", dicséret, mint negatív megítélés, értékelés. Az átszervez vezet , a szervezet változtatásáért dolgozik olyan módon, hogy befolyásával igyekszik megszerettetni és elfogadtatni a változtatáshoz szükséges új módszereket és az azzal való kapcsolatokat.

Az egyén fejl déséhez feltétlenül szükség van visszajelzésre, feedbackre, amely eredményeink meg ismerését szolgálja. A szocializáció során már egészen kiskorban megkapjuk a környezet reakcióját viselkedésünkre. Amennyiben nem tudunk megfelelni az elvárásoknak, követelményeknek, társadalmi szabályoknak igen hamar elégedetlenség, meg nem értettség állapota következhet be. Az elvárt, megfelel viselkedés teljesítése jutalomérték , hamar beépül az egyén szereprendszerébe, gyakorlás után készséggé válik.

Viselkedésünk mintáit környezetünk biztosítja számunkra, az abból való választás aszerint történik mit tartunk értékesnek, illetve a társadalom mit tart értékesnek. A sikeres alkalmazkodás, feladatteljesítés, egyéni boldogság, megelégedettség egy olyan szemlélet eredményeképpen alakulhat ki az egyénben, amely arra késztet, hogy nagyobb jelent séget tanúsítsunk a sikernek mint a kudarcnak, de a kudarc értékelésénél els sorban az abból nyert tapasztalat jelent ségére és fontosságára koncentráljunk

Könyvünk megpróbálta leírni a viselkedés pszichológiai jellemz it, nem a teljesség igényével. Igyekeztünk arra koncentrálni és így felhívni a figyelmet, hogy mennyire fontos lehet az, hogy nemcsak hétköznapi értelemben kell tisztában lenni viselkedésünk jellemz ivel, hanem bizonyos tudományos alap ismeretében is, átértékelhetjük eddigi viselkedésünket és ennek birtokában gazdagíthatjuk viselkedésrepertoárunkat.

Ellen rz kérdések

1. Mit jelent a munka az egyén számára?

2. Értelmezze a következ fogalmakat, munkavállalás, pályaválasztás!

3. Milyen összefüggés van a pálya és az életkori szakaszok között?

4. Mi a pályaalkalmasság lényege?

5. Hogyan történik a kiválasztás egy adott munkaterületre?

6. Mit nevezünk beválásnak?

7. Mi a munkahelyi szocializáció jelent sége az egyén életében?

8. Hogyan alakulnak a munkahelyi társas viszonyok?

9. Milyen vezetési stílusokat ismer?

10. Miért van szükség a munka eredményeinek visszajelzésére?