Motivació, teljesítmény, siker-kudarc iranyultsag

Motiváció, teljesítmény, siker-kudarc irányultság

A motiváció

A motiváció az a folyamat, amely felel s a viselkedések beindításáért, irányáért, er sségéért, és fenntartásáért. A motivációs elméletek megkísérlik magyarázatát adni a viselkedések mögött húzódó indítékokat és a viselkedés id beli változásait. A motiváció hatásmechanizmusában gyakran együtt jelennek meg a viselkedés fiziológiai, biológiai, megismerése, érzelmi és társas meghatározói. A pszichológusok számos motivációs elméletet dolgoztak ki. Ezek közül egyesek a motivált (szándékos) viselkedések ösztönös vagy fiziológiai alapjait emelik ki, amelyek biztosítják a szervezet un. homeostatikus egyensúlyát. Mások a szervezet aktivációs vagy éberségi (arousal) szintjét tekintik a viselkedés szervez jének: szerintük az emberek arra törekszenek, hogy optimális aktivációs szintet biztosítsanak a maguk számára 626e44g . Az ösztönzést hangsúlyozó elméletek a környezeti ösztönz k szerepét emelik ki a viselkedések alakításában. A Maslow-féle megközelítés az emberi szükségleteket egymásra épül piramis hierarchiába rendezi, amelynek az egyes szintjeit az alapvet fiziológiai szükségletek, majd a biztonsági szükséglet, a szeretet és a valahová tartozás szükséglete, az elismerés iránti igény és végül az önmegvalósítás szükséglete következik. Ezen kívül még megemlíti az ember folytonos, állandó információ-igényét is.

Teljesítmény motiváció: szükséglet a megbecsülés, az elismerés iránt.

Gyakran megfigyelhet , hogy az emberek rengeteg energiát és id t áldoznak olyan tevékenységekre, amelyek anyagilag látszólag nem kifizet d ek, csupán mások vagy önmaguk elismerését, megbecsülését növelik. A teljesítmény motívum egyaránt visszatükröz dik abban, hogy hogyan t zzük ki a célokat, hogyan kíséreljük meg azokat elérni, és a siker vagy kudarc esetén mit érzünk. A teljesítmény iránti szükségletet H. Murray amerikai pszichológus írta le el ször még 1938-ban. Vizsgálatára kifejlesztette a Thematic Apperception Test-et (magyarul kb. Történet Felfogó Teszt), amelynél a képeken ábrázolt jelenetek alapján kell kitalálni, hogy mi történik a képen, mi volt az el zménye és mi várható a jöv ben.

A felmérések és a kísérletek azt jelezték, hogy a magas teljesítmény motivációval rendelkez személyek hajlamosak nehéz és kihívást jelent , de reális célokat kit zni maguk elé. Következetesen törekszenek a célok felé, és elérésük érdekében kockázatot is hajlandóak vállalni. A sikert tudják értékelni és büszkék is rá. A kudarc, ha úgy érzik, hogy minden t lük telhet t megtettek a siker érdekében, nem különösebben töri le ket.

Az alacsony teljesítmény motivációval rendelkez k szintén törekszenek a sikerre, de ha elérik a céljukat, akkor inkább annak örülnek, hogy nem vallottak kudarcot.

Általában azok, akik er sen motiváltak a teljesítményre, odafigyelnek a munkájukra, és tudatában vannak a képességeikkel. A jól körülhatárolt feladatokat kedvelik, azokat, amelyeknél jól le lehet mérni a sikert vagy a kudarcot. A kevésbé teljesítmény motiváltakkal ellentétben, nem egykönnyen adják fel azt, amibe belekezdtek, még többszöri kudarc ellenére sem. Másoktól segítséget csak végszükség esetén kérnek, és szeretik, ha visszajelzik számukra, hogy hol tartanak, mit csináltak jól és mit rosszul.

A teljesítmény motiváció kialakulásában az egyéni adottságokon túl egyaránt közrejátszanak nevelési és kulturális hatások is. (Például összefüggést találtak a gyerek olvasmányok teljesítmény motivációs tartalma és az adott ország ipari teljesítménye, vagy a bejegyzett találmányok száma között.)

Megbirkózás a stresszel

A stressz kifejezés egyrészt azokra az eseményekre vagy helyzetekre utal, amelyek fizikai és szellemi-pszichés követelményeket támasztanak az emberekkel szemben, másrészt használjuk a terhelésekre adott válaszok megjelölésére is. Általánosabban szólva a stresszt úgy tekinthetjük, mint egy folyamatos, interaktív folyamatot, amely az embereknek a környezetükhöz való fizikai vagy pszichológiai alkalmazkodásuk során jön létre.

A terhelések lehetnek fizikaiak vagy pszichológiaiak. A legfontosabb pszichológiai terhelések közé tartoznak a frusztráció (akadályoztatás), a nyomás, az unalom, a traumák, a konfliktusok és a változások. A terhelésekre egyaránt adhatunk fizikai, pszichológiai vagy viselkedéses válaszokat. Ezek a stressz válaszok egyedül és együttesen is el fordulhatnak és az egyik megjelenése kiválthatja a többieket.

A fizikai stressz válaszok közé tartoznak a szívverés, a légzés, az izomfeszültség rövid távú változásai. Ezek a válaszok elt nnek, ha a terhelés megsz nik. A hosszan ható terhelések hatására az un. általános adaptációs szindrómának nevezett válaszminta lép fel. Amely egyrészt segít a terhelések elviselésében, másrészt viszont, ha a terhelés nagyon sokáig tart fizikai megbetegedésekhez vezethet, amelyek legjellegzetesebb képvisel je az immunrendszer meghibásodása.

A terhelésre adott leggyakoribb érzelmi reakciók: szorongás, düh, depresszió. Az értelmi funkciók közül a stressz leginkább a gondolkodásra, az emlékezésre és a problémamegoldásra van káros hatással. A viselkedésben megnyilvánuló stressz válaszok közé az ingerlékenység, az öngyilkossági kísérletek, és az alkohol- és drogfogyasztás tartozik. A hosszan tartó terhelések hatására a kiégés (burn-out) és a taruma utáni stressz-zavarok (posttraumatic stress disorders) alakulhat ki.

Az emberek azokat a terheléseket viselik el nehezebben, amelyek váratlanok, irányíthatatlanok és a mindennapi eseményekben folyamatosan el fordulnak. Azok vannak a legjobban kitéve a stressz hatásoknak, akik a terheléseket ijeszt , irányíthatatlan fenyegetésként észlelik, és akik nem kapnak megfelel támogatást a társaiktól vagy nem rendelkeznek olyan képességekkel, amelyek segítik ket a stresszel való megbirkózásban.

A pszichés stressz megbetegedést is okozhat, ez f leg azoknál fordul el , akik állandó hajszában, örökös versenyhelyzetben élnek. Az ilyen embereknek un. "A" típusú életstílusuk van, akikre az jellemz , hogy folyton dolgoznak, törekv ek, agresszívek és türelmetlenek. Arra törekszenek, hogy egyre többet és többet teljesítsenek, egyre rövidebb id alatt. Er s a késztetés bennük, hogy irányításuk alá vonják a környezetüket, és nagyon elkedvetleníti ket, ha ez nem sikerül nekik. A felmérések kimutatták, hogy az ilyen emberek között több mint kétszer annyinak vannak szívpanaszai, mint a "B" típusúnak nevezett társaiknak, akik sokkal oldottabbak és könnyedebbek.

Ahhoz, hogy valaki képes legyes az t ér stresszekkel megbirkózni el ször is fel kell ismernie a valódi terheléseket, majd tervet kell kidolgoznia a kognitív, a viselkedéses és a fiziológiás megoldási módokra, pl.: meg kell ismerkednie a stresszek természetével, csökkenteni kell tudnia a terhelések számát vagy intenzitását és alkalmaznia kell a különböz relaxációs eljárásokat a stressz reakciók er sségének csökkentésére. Ennek el segítésére számos tréning programot dolgoztak ki.

Munka és motiváció

Megelégedettség és elégedetlenség. A munkahelyi motivációra vonatkozó legismertebb elméletet F. Herzberg dolgozta ki 1966-ban. Herzberg szerint a munka-megelégedettséggel kapcsolatos tényez k nem ugyanazok, mint az elégedetlenséget kiváltók. Ez utóbbiak közé az un. küls munkajellemz k taroznak, mint pl. nem megfelel munkahely biztonság, a fizetés, a különböz juttatások, a munkafeltételek, a beosztás, a vezetés min sége, és a beosztottak és a vezet k közötti viszony. Ezek kielégít megléte nem vonja maga után az elégedettséget, viszont hiányuk elégedetlenséget okoz.

Az elégedettség inkább az un. bels munkajellemz khöz társul, els sorban azokhoz, amelyek el segítik a megbecsültség, elismerés és az önmegvalósítás szükségleteit. Ezek közé taroznak a felel sség vállalás, az el rejutás, a kihívást jelent munkafeladat és az egyéni fejl dés és el rejutás lehet sége. Azonban, ha ezek a faktorok nincsenek jelen, az még nem jelenti azt, hogy a dolgozók elégedetlenek. Maslow e felfogását ezért "kéttényez s" elméletnek is nevezik.

Motiváló munkák tervezése A munkahelyi vezet k, talán nem is szándékosan, úgy szervezik meg és alakítják ki a munkákat, hogy az visszatükrözi a dolgozókról alkotott felfogásukat. Azok a munkaadók, akik úgy vélekednek a dolgozókról, hogy azok alapvet en lusták, megbízhatatlanok, és nem törekv ek, akik nem kreatívak és nem szívesen vállalják a felel sséget, rendszerint olyan munkákat terveznek, amelyek er sen strukturáltak, szoros felügyelet jellemzi ket, és nem biztosítanak lehet séget a döntésekbe való beleszólásra. Általában az ilyen munkahelyeken dolgozók nem elégedettek és nem motiváltak a magas teljesítményre. A legnagyobb hiányosságot az jelenti, hogy a dolgozók úgy érzik, nincs lehet ségük a munkakörnyezet irányítására.

Az olyan munkaadók viszont, akik azt gondolják a beosztottaikról, hogy kreatívak, vállalják a felel sséget, élvezik a kihívásokat, kezdeményez ek, és képesek a saját munkájuk irányítására, inkább olyan munkákat alakítanak ki, amelyeknél bátorítják a dolgozókat a munkára vonatkozó döntésekben való részvételre, ahol a dolgozók képesek a problémák önálló megoldására, egynél több munkafázist ismernek és megosztják a felel sséget. Az ilyen szervezetekben gyakran alkalmazzák az un. munkab vítéses és munkagazdagításos módszereket (pl. a munkarotációt, a félig vagy egészen autonóm munkacsoportokat, az értelmes, teljes munkafázisokat) a dolgozók megelégedettségének és teljesítményének növelése érdekében. A munkagazdagítás egyik modelljét (Hackman és Oldham) lásd az 4. sz. ábrán.